员工甄选(六).ppt

人员甄选 主要内容 甄选的概念与作用甄选的程序甄选的依据和参照因素甄选方法的评价标准甄选的主要方法甄选方法评价及未来走向 甄选的概念 组织通过一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察 挑选出最符合组织需要的 最为恰当的职位空缺填补者的过程 甄选的作用 实现组织目标减少组织成本减少个人损失 甄选基本流程 筛选申请表或简历 不合格 不参加笔试 不合格 不参加面试 纸笔 心理测试 将结果通知候选人 背景核查 体检 签定协议与劳动合同 试用观察 岗前培训 正式上岗 不合格 面试或评价中心 不录用 申请表或简历 作用 初始阶段筛选工具 内容 过去和现在的工作经历 教育水平 教育内容 培训等要求 只能要求申请人填写与工作内容有关的情况注意 避免非法的或不适宜的问题审查重点 剔除不合格简历 辨别虚假信息 找出需要确认信息 申请表和个人简历的优缺点 申请表 直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估 封闭式 限制创造性纸制表格制定和分发费用较贵 电子表格节省 个人简历 开放式 有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小 容易做到 允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估 申请表 背景核查 ReferenceCheck 背景核查获得4类信息 教育和工作履历的确认 对品质 人格以及人际胜任力的评估 工作能力的评估 工作的意愿如何做背景核查 通用性 一个信息能否定申请人 对其他人也适用 相关性 信息要能真正区分优劣员工 书面化 重要信息书面化 基于公共记录 包括法庭记录 员工赔偿记录 破产记录等 德胜公司的家访 甄选依据 人与人的差异 生理差异 性别 年龄 身高 体重 长相 身体素质 社会背景差异 家庭出身 出生地 生活地区 生活经历 毕业学校等 能力 兴趣 个性等差异 甄选的参考因素 学历工作经验及绩效身体状况个性特质及相关情况 甄选方法的评价标准 信度效度 信度 信度 指测量结果的可靠性或一致性 由于接受测验时 被试受到各种原因的影响而产生变动 偏离了其真实行为 这就会导致测量结果出现误差 误差越大 分数的可靠性就越低 信度系数在0 1之间 如果一个测验的信度系数是0 90 那就意味着实得分数中有90 的变异来自真实分数 有10 来自于测量误差 信度系数等于1是最理想的 一般来说 能力测验的信度系数在0 90 如果一个能力测验的信度系数小于0 70 在使用时就要慎重考虑 效度 效度 测验的效度就是测验的有效性 即测验是否能测量到所要测量的目标 效度是评价一个测验好坏 选择测验的重要标准之一 构想效度 内容效度 效标效度 甄选的主要方法 心理与能力测试工作样本测试面试评价中心技术 测评方法的类别 从测评内容上分 认知能力测验 身体能力测验 人格测验 动机测验 体检 从测评方法上分 自我报告法 纸笔测验 行为观察法 生理测量法 投射测验 心理与能力测试 认知能力测试运动和身体能力测试人格测试职业兴趣测试 认知能力测试 从不同方面测量个人的能力倾向 包括思维能力 想象力 记忆力 推理能力 分析能力 数学能力及语言能力等 智商 IntelligenceQuotient IQ 智商 智力年龄 Mentalage MA 实际年龄 Chronologicalage CA 100 比率智商 比奈 西蒙量表 1905 韦克斯勒智力量表 言语量表 操作量表瑞文标准推理测验 SPM 彩色推理测验 CPM 高级推理测验 APM 运动和身体能力测试 测试肌肉张力 肌肉力量 肌肉耐力 心肌耐力 灵活性 平衡能力 协调能力七种类型能力常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验 StrombergDexterityTest 明尼苏达操作速度测验 MinnesfaRateofMaoipulatiaTest 普渡插棒板测验 PurduePegBoard 等 人格的维度 美国性格五维法 大五人格说 外向 情绪稳定 公正严谨 愉悦 开放 中国七维说 外向 善良 行事风格 才干 情绪 人际关系 处事态度 人格测试 卡特尔16因素人格问卷 16PF 明尼苏达多相人格问卷 MMPI 艾克森人格问卷 CPI 梅耶 布里基斯人格特质问卷 MBTI DISC人格测验 DISC 等 两个性格测评网站 Myers BriggsEnneagram 职业兴趣测试 霍兰德职业兴趣问卷职业兴趣可分为六大类 现实型研究型艺术型企业型社交型传统型 霍兰德职业兴趣类型图 动机测试 工作动机 workmotivation 哈佛大学麦克里兰 McClelland 提出三重需要理论 成就动机权力动机亲和动机 成功恐惧测验实例 赵刚 刘玲 是激光专业 现代文学专业 三年级学生 在期末考试中 他 她 的专业成绩高居全年级第一 请你按照个人想法 编一个故事 说明赵刚 刘玲 获得成功后的心理感受 以及以后可能产生的情形 假如赵刚 刘玲 结婚了 他 她 良好的专业水平对他 她 有何影响 投射测验 多用于人格测验 动机测验 价值取向测验 态度测验等罗夏墨迹测验主题统觉测验故事完成测验 工作样本测试 在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中 让求职者来实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法效度高非标准化 开发成本高 普遍适用性低 面试的结构化程度 非结构化面试结构化面试半结构化面试对面试的控制 一对一面试多对一面试一对多面试连续性面试其他电话面试视频面试压力面试 分类 面试 面试技巧 评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析 面试的真正目的 面试的误区 许多实践者把面试作为一种获得被试者基本背景性信息 如家庭情况 教育背景等 的手段 面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的 求职者更深入的特征 面试技巧 做好充分准备认真阅读简历 寻找需要澄清的问题明确任职要求或胜任力模型及面试问题面试程序规范化 时间 地点 资料面试官培训情境型问题虚拟情境过去行为情境精心设计细节 虚拟情境型问题 通过向应聘者展示一个假设的情景 来让其解决情境中出现的问题 从而考察应聘者的各方面能力 目的性强 可以通过多道问题的组合来全面考察应聘者各方面的特征 而且它的评分过程是标准化的 可以由多个考官同时对一名应聘者的回答评分 它的缺点在于所呈现给应聘者的情景是假设的 因此应聘者对假设情景的回答可能都是他理想中的反应或理论上的回答 而真正遇到实际情况时能否表现出他回答的行为就不得而知了 基于过去行为的面试 基于过去行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上 使用这类问题时 我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的工作业绩 基于过去行为的问题要求应聘者详细具体地描述过去的经历 而且考官可以通过追问来澄清含糊的地方 这样 应聘者就很难用事先准备好的答案来应对 也很难编造故事 在正式的问题开始之前 你要让应聘者明确 他应该用具体的行为描述来回答接下来的问题 你要向他说明 要讲述你亲身经历过的事情 要清楚地描述事情的起因 过程 结果 不必涉及你所学过的理论性知识 下面的哪些问题是基于过去行为的 你觉得我们公司的标志如何 你怎样教训那些顽劣的学生 你感觉寂寞么 你是怎么用这么低的价钱买下这件衣服的 经理让你明天去哪里 你看起来很有信心 为什么 你是怎样准备这篇稿子的 你怎样学会开车的 基于过去行为面试的追问方法 STAR模型SituationorTask 情境或任务 指应聘者采取行为的背景或环境 Action 行动 指应聘者针对情景或任务的有何言行 以及怎样发出这些言行 行为是STAR的核心 Results 结果 结果是应聘者行为产生的效果 它告诉我们个人的行动产生了什么变化 是否有效和适当 我的为人 经历 所从事的工作及我对组织的看法在何种程度上影响了我对候选人的看法 面试中有多少时间是我在说话 问题协调得怎么样 如果再主持一次这样的面试 我会做哪些变动 面试的评价与改进 面试结束后 自问 评价中心的组成 心理测验文件筐测验无领导小组讨论演讲情景模拟面试案例或备忘录分析 无领导小组讨论中的评分维度 思维分析能力人际交往能力压力反应人际影响力组织协调能力积极性 成就动机 测评方法的评价与发展走向 各类方法的评价未来走势 测验方法的效度 人事测量方法预测的准确性 效度 评价中心0 68结构化面试0 62工作样本调查0 55能力测验0 54个性测验0 38非结构化面试0 31推荐信0 13占星术 笔迹学0 0 自我报告式心理测验的历史 1916年 美国警方首次将心理测评用到警员招募中 1917年 美国参加第一次世界大战 军方需要迅速有效的方法来招募新人 采取团体检测对200多万人进行了测验 效果显著 AT T在20世纪30年代运用心理测量工具对员工发展潜能预测 经7年跟踪 发现有效性达70 TOTO为保证产品质量 运用心理测验对生产线上的员工进行严格筛选 Motorola几十年前就运用测量对员工素质测评 效益大于成本多倍 联想 的心理测试 从国外引进了一套针对个人的心理测评工具 行为观察