促销员薪资方案范文

绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 报告名称 促销员薪酬方案分析 拟 制 审 核 批 准 报告类别会签意见 工艺改善 设备改善 布局改善 实验报告 工作总结 其 它 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 0 前言 前言 毋庸质疑目前的薪酬方案凝结了众多管理人员的智慧 并经历了实践的检验 是一套行之有效的方 案 概括地讲它有如下特点 1 贴近实际 方案中有许多个案是针对具体门店或个人进行设计的 是根据实际情况而制订的方 案 非常贴近实际 2 灵活易操作 由于方案众多 管理人员可以根据实际情况进行选择或制订 方便操作 3 兼顾公司利益和个人需求 4 梯度提成具有良好的激励作用 但也正是由于其灵活的特点 使薪酬方案不能形成统一的标准 并且从宏观的角度看 由于标准不统 一 方案合理但却稍欠公平 因此 本报告试图通过数据分析及借鉴原有方案的做法 归纳出一个统一的 薪酬标准 希望能为公司领导层制订薪酬标准或决策提供依据 报告共分三个部分 促销员薪酬方案 方案验证与新旧方案数据分析对比 工资 薪酬方案设计说明 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 促销员薪酬方案 促销员薪酬方案 一 目的一 目的 1 根据门店差异 促销员综合素质差异 销售业绩贡献的差异等因素 建立具有市场竞争力的公平 合 理的促销员薪酬体系 2 建立促销员晋升体系 为促销员的职业成长打开空间 3 规范促销员薪酬结构 统一 简化工资计算方式 二 薪酬结构二 薪酬结构 工资结构 工资 基本工资 提成 季度 年度奖 底薪 奖金 提成 季度 年度奖 底薪 提成标准底薪 提成标准 门店类别含税销售额 元 底薪标准 元 太力产品提成标准 A 60000 506 B 60000 30000 3505 5 C 300006004 5 1 根据含税销售额大小将门店分为 A B C 三类 销售额 30000 元一个梯次 具体划分方法如上表 2 根据门店类别将底薪标准分为 3 类 A 类 100 元 B 类 350 元 C 类 600 元 各类别之间差距 250 元 3 根据门店类别将太力产品提成标准分为 3 类 A 类 6 B 类 5 5 C 类 4 5 其余类别产品提成详见 提成管理 奖金标准奖金标准 促销员 职称 职称 奖金 晋升资格 初级 200 新入职 一星 300 工作满 6 个月 最近 6 个月平均销售提成增长大于 20 绩效考评优秀 二星 400 工作满 6 个月 最近 6 个月平均销售额增长大于 20 绩效考评优秀 三星 500 A B 类门店员工 工作满 1 年 最近 6 个月平均销售额增长大于 20 绩效考评优秀 备注 晋升资格可根据管理需要进行修改 1 根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级 一星级 二星级 三星级共四级 新 入职人员评定为初级职称 有产品销售经验最高评定为一星级 2 A B 类门店员工有资格参与三星级职称评定 3 促销员根据职称享受相应奖金及待遇 原则上最好的促销员安排在最好的门店 备注 根据管理需要可以加入绩效考核 管理人员根据需要强化的项目进行评分 月底给予考核系数 即 奖金 等级奖金 考核系数 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 基本工资 提成标准基本工资 提成标准 基本工资标准 元 门店类 别 含税销售额 元 初级 太力产品提 成标准 A 60000 2503504505506 B 60000 30000 550650750850 5 5 C 300008009001000 4 5 1 根据底薪和促销员职称确定基本工资标准 即 基本工资 底薪 等级奖金 如 某促销员在 C 类门店 中促销 入职职称评定为一星级 则底薪 600 元 职称奖金 300 元 基本工资 600 300 900 元 提成管理提成管理 门店类别 产品类别 ABC 太力 6 5 5 4 5 挂钩 6 5 5 4 5 拖把 8 7 6 真空宝 8 7 6 舒帮 3 3 3 ZLP73 3 3 备注 销售提成由业务部根据产品类别 利润 及销售情况制订 主要产品建议 A 类门店与 B 类门店保 持 0 5 的梯度 B 类门店与 C 类门店保持 1 的梯度 晋升 季度晋升 季度 年度奖管理年度奖管理 1 销售额连续 6 个月达到上一级门店销售水平 门店升一级 6 个月平均销售额增长 20 以上 职称自 动升一级 并按新标准计发工资 2 本着公平 公正 公开的原则 每半年进行一次促销员职称评定 调整工作 已经达到最高级的员工 根据员工意愿及公司需要 可以晋升管理岗位 3 每季度 年度根据销售片区评选一次销售冠 亚 季军和业绩成长冠 亚 季军 由人力资源部在全系统 予以通报表彰 并给予相应奖金 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 方案验证与新旧方案数据分析对比 工资 详见附件 方案验证与新旧方案数据分析对比 工资 详见附件 1 工资销售比 工资销售比工资销售比 工资销售比 总工资总工资 总销售额 含税 总销售额 含税 奖金统一按一星级标准发放时工资销售比奖金统一按一星级标准发放时工资销售比 类别销售金额 元 含税原工资 原工资销售 比新工资新工资销售比 华南区家乐福 91 43374 28 6 26 47178 66 6 81 武汉家乐福 65192 63 6130 07 9 40 5425 04 8 32 昆明家乐福 76 7249 76 6 69 6533 13 6 03 成都家乐福 49 25063 05 8 88 21823 49 7 73 重庆家乐福 23434 92 2684 39 11 45 2835 91 12 10 华南沃尔玛 44 50954 60 11 69 49610 75 11 38 西南沃尔玛 74 27720 49 12 97 29420 04 13 76 华润万家91607 77 11162 65 12 19 10562 87 11 53 卜蜂莲花 16059 36 2445 59 15 23 2417 67 15 05 大润发 16 68844 56 6 54 71718 80 6 81 合计 19 43 8 24 36 8 30 从以上数据可以看出 奖金统一按一星级标准发放时工资销售比为 8 30 较 8 24 高 0 06 由此可见 新的薪酬方案与原薪酬方案所支付的工资总额基本持平 未增加公司成本和降低员工工资 是在原有工资总额的基础上进行了重新分配 2 工资分布状况 工资分布状况 奖金统一按一星级标准发放时工资分布状况奖金统一按一星级标准发放时工资分布状况 工资范围4000 以上 3000 40002000 30001500 20001200 1500 1200 以下 原方案个数 71224302923 新方案个数 8826174521 从以上数据可以看出 奖金按一星级标准发放时 工资范围在 3000 4000 和 1500 2000 的人数在减少 工资范围在 1200 1500 元的受益 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 3 门店分布状况 门店分布状况 门店分布状况门店分布状况 门店类别 ABC 数量 62990 工资销售比 6 10 6 29 11 70 从以上数据可以看出 C 类门店占总门店数的 72 B 类占 23 A 类占 5 C 类门店的工资销售比 约为 A B 类的 2 倍 综合以上数据可以看出 工资总额与原有方案基本持平 A B 类门店工资总体上有小幅减少 减少的部分补贴了 C 类门店 即工资趋于平衡 提高销售额 减少 C 类门店所占的比率 可以降低成本 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 薪酬方案设计说明 薪酬方案设计说明 在阐述方案设计过程前 有必要共同回顾几个基本概念 在阐述方案设计过程前 有必要共同回顾几个基本概念 1 马斯洛把人的需要划分为五个层次 生理的需要 安全的需要 社会上的需要 友爱和归属 的需要 尊重的需要 自我实现的需要 了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个 重要前提 2 底薪占工资的比率越高员工的不确定感越低 安全感越强 流失率越低 提成占工资的比率越高激 励效果越好 太力公司促销员薪酬方案设计的难点在于 太力公司促销员薪酬方案设计的难点在于 1 销售额跨度大 如果按统一的薪酬标准会出现工资两极分化严重 销售不佳的门店人员流失严重 如果不按统一的薪酬标准就会出现目前的状况 方案繁多 2 门店的好坏与促销能力是决定工资高低的主要因素 与城市消费水平没有必然联系 品牌 广告 活动 种类等因素基本相同 不是主要影响因素 3 存在淡旺季影响 工资会因销售额波动而出现波动 需人为调节 保障促销队伍稳定 但又不能破 坏薪酬结构 因此 鉴于以上情况 需要解决以下问题 因此 鉴于以上情况 需要解决以下问题 1 如何避免工资两极分化严重 又要根据销售贡献大小进行工资分配 同时又要形成统一的薪酬标 准 2 如何将门店的作用与促销能力的高低进行必要的区分 将优秀的员工放在优秀的岗位 同时打通 员工职业发展通道 自我实现的需要 3 如何赋予管理人员一定权限 为实现局部 短期的目的对工资进行小幅度的调节 同时又在制度 范围内操作 为了解决第为了解决第 1 个问题 我们需要根据销售额对门店进行分类个问题 我们需要根据销售额对门店进行分类 针对不同类型的门店给予不同的底薪 和提成点 使工资不至于两极分化严重 出现销售额高的门店工资非常高 销售额低的门店工资又非 常低 人员流动大 但是将门店进行 ABC 分类的本质是针对 3 种不同类型的门店制订出 3 套与之相适 应的薪酬方案 而我们的目的是要建立统一的薪酬标准 因此 3 套方案必须具有关联性 形成一个整 体 如何能形成关联性呢 门店升级 即 低一级门店销售额达到一定水平后可以升向高一级 由于 从 C 级到 A 级底薪是逐次降低的 所以在门店升级时必须消除员工认为是公司降工资的想法 使促销 员有不断提升业绩 将门店升级的意愿 因此制度设计的关键就在于必须将提成点设计成梯度提成 使提成点的升高能补偿底薪的降低 同时还具有一定的优势 使促销员有门店升级的意愿 另外根据 销售贡献大小进行工资分配 就必须确保相同等级时 A 类门店工资 B 类门店工资 C 类门店工资 为了解决第为了解决第 2 个问题 我们需要根据工作能力对促销员进行分级个问题 我们需要根据工作能力对促销员进行分级 将能力与门店因素进行区分 例 如 同样是在 B 类门店中工作 第一种状况是通过提升销售额 门店从 C 级升到 B 级 第二种状况是 未通过任何努力 直接进入一个地理位置较好的 B 类门店 虽然二者的销售额一样 但一种是通过能 力获得 一种是通过门店优势获得 所以必须对促销员分级 根据能力享受相应的荣誉及待遇 以上 分级的作用为横向区分 比较 分级还有另外一个很重要的作用 与自身进行比较 使员工感受到职 业生涯在发展 在逐步的自我实现 即 打通员工职业发展通道 为了解决第为了解决第 3 个问题 我们需要为实现局部 短期的目的对工资进行小幅度的调节个问题 我们需要为实现局部 短期的目的对工资进行小幅度的调节 由于底薪 提 成点已经设定 不易频繁更改 且会造成大范围的影响 而等级奖金又只具有单向调节性 即 可以 上调 不可下调 无法成为调节的手段 因此 有必要加入绩效考核 即 奖金 等级奖金 考核系数 管理人员可以在规则允许的范围内通过控制考核系数来控制奖金的发放 薪酬方案中 梯度提成的跨 度较大 不能使促销员稍稍努力就能达到下一个目标 因此激励的作用不强 而绩效考核刚好可以弥 补这一缺失 一方面通过考核工作表现 规范员工行为 一方面通过考核销售业绩 激励员工 需要 指出的是 绩效考核需要较高的管理水平做支撑 否则难以达到预期效果 甚至增加成本 绝密等级 编号 促销员薪酬方案分析报告日期 2010 11 16 版本 1 0 提成点的升高能补偿底薪的降低演算 提成点的升高能补偿底薪的降低演算 门店类别含税销售额 元 底薪标准 元 太力产品提成标准 A 60000 506 B 60000 30000 3505 5 C 300006004 5 在 B 类和 C 类的临界点 30000 底薪减少额度 600 350 250 元 提成点提高增加额度 30000 5 5 4 5 300 元 提成点提高增加额度 底薪减少额度 即 C 类门店升级为 B 类门店时 提成点的升高能 补偿底薪的降低 同时还具有一定的优势 在 A 类和 B 类的临界点 60000 底薪减少额度 350 50 300 元 提成点提高增加额度 60000 6 5 5 300 元 提成点提高增加额度 底薪减少额度 即 B 类门店升级为 A 类门店时 提成点的升高能补偿 底薪的降低 工资演算 工资演算 某一星级员工 11 月份应出勤 30 天 实际出勤 28 天 在 B 类门店中完成太力产品销售额 33000 元 含税 ZLP7 销售额 10000 元 含税