基于岗位胜任力的新员工培训

精选公文范文 精选公文范文 1 基于岗位胜任力的 新员工培训 篇一 实施基于胜任力的企业员 工培训 实施基于胜任力的企业员工培训 目前 许多企业开始意识到公司 的财富依赖于其员工的知识和技能 组 织内人力资源的培训与发展不仅成为企 业培养优秀人才 实现员工职业生涯规 划的重要举措 也是企业建立市场竞争 优势 创造巨大效益的主要手段 而员 工的胜任力 作为与工作绩效紧密联系 的指标 逐渐成为企业培训的重要内容 一 胜任力的概念及其类型 目前 国际上对胜任力的定义比 较多 但从内容上看墓本上是大同小异 主要包括以下四种观点 第一种观点认为胜任力是指绩优 者所具备的知识 技能 能力和特质 精选公文范文 精选公文范文 2 第二种观点认为胜任力是指任何直接与 工作绩效有关的个体特质 特点或技能 第三种观点认为胜任力是与工作情景中 的效标直接关联的任何个体特征 包括 动机 特质 自我意识 知识和技能 作为人们行为或思考的一种方式 胜任 力可概化到不同的 二 基于胜任力培训的组织支持 因素及实现途径 基于胜任力培训的组织支持因素 员工胜任力的形成和发展会受到 员工所在群体和组织特征的影响 从培 训的角度来讲 员工胜任力的培训效果 与组织领导 组织文化和培养体系等因 素密切相关 1 领导者要善于利用远景规划 培养个人能力 在一般情况下 员工只做一些他 们认为力所能及的事情 情景条件中 并且在跨时间的条件下仍然有效 最后 一种观点认为胜任力包括职业 行为和 战略综合三个维度 职业维度是指处理 精选公文范文 精选公文范文 3 具体的 日常任务的技能 行为维度是 指处理非具体的 任意的任务的技能 战略综合维度是指结合组织情景的管理 技能 综合以上定义 我们认为胜任力 主要具有以下几个特征 行为特征 指 工作情景中的关键行为 情景条件 指 胜任力在一定的工作情景中体现出来 程序导向 指胜任力在环境支持较弱的 情况下 一般只能通过经验获得 绩效 关联 指胜任力必须与工作效标有着精 密的联系 为了研究和应用的需要 许 多咨询公司和研究机构从不同的角度对 胜任力的层次结构进行了分类 从效用 的角度来看 重要的问题并不在于哪一 种定义或分类准确 而在于这种能力模 式能否给企业产生价值 带来成效 能 否帮助企业实现目标 但人的能力远远 超出目前他们所做的范围 当员工对自 我的看法改变 看到自身的更大潜能时 他们的表现就会更好 远景规划是向员 工展示他们的最终目标 激发他们产生 实现这个目标的愿望 好的远景规划能 精选公文范文 精选公文范文 4 激励员工 增加他们的自我期望 并鼓 励他们花更多的时间和精力完善自我 取得事业的成功 在将远景规划应用到 员工身上时 应把握几个原则 远景规 划的开头就要表明是在谈员工可能达到 的未来状态 针对某人而不是某项工作 谈的远景规划 远景规划要有鼓舞作用 远景规划中要 篇二 基于岗位胜任力的人才培 训与开发 WORD 文档 可下载修改 服务介绍 岗位胜任力不仅可以 找出当前人力资源状况的 短板 还能 了解企业未来战略需要和当前人力资源 能力之间的差距 让人才培养对企业更 有全局规划和战略意义 案例背景 广西某高速公路运营 有限公司现有员工 500 人 2010 年为加 强后备干部队伍建设 在全公司范围内 实施 十百千 人才工程 即十年规划 培养百名优秀人才 提高千名员工的素 质 精选公文范文 精选公文范文 5 解决方案 1 为企业定制胜任力测评中 心 2 通过胜任力测评中心了解 当前胜任力和实际要求胜任力的差距 3 针对差距进行补充 招 聘具备岗位胜任力的人才 通过培训 提升现有人才岗位胜任力 制定基于 岗位胜任力的组织职业生涯 4 俊德公司提供招聘 培训 支持 协助企业开展人才梯队建设 服务特点 基于岗位胜任力的人才培训与开 发 A 高科技公司职能快速导入 现况说明 人才断层 管理人才出现断层现 象 人才规格 不知应该找寻的人才 规格标准 落实与执行 有完善的典章制度 但是在不同的时 地执行有落差 缺乏 精选公文范文 精选公文范文 6 共通的语言与基准 职能导入目的与效益 协助 A 公司了解组织整体人力 的状况 可强化人力运用并提升人力素 质并进而找出潜力人员 培养成未来管 理人 协助 A 公司了解组织整体人力 的状况 比对应征者的适任程度 找 对的人 做对的事建立某公司专属人才 规格 协助 A 公司了解组织整体人力 的状况 职能模型包含明确的定义及关 键行为带给组织共通的语言及行为标准 导出职能模式 经典资料 WORD 文档 可下 载修改 欢迎同行交流分享 I believe in the fairy story u wrote for me 后续应用 选才 1 引进以职能为基础的面谈 精选公文范文 精选公文范文 7 2 以测评工具配合公司专属常模 进行甄选 训练 以往课程依职务及部门别区分 现今改以职能别区分 训练资源做最有 效之应用 绩效管理 绩效管理发现较弱部份 与训练 紧密结合 训练资源不浪费 接班人计划 将以多角度评鉴 找出值得培养具潜力员工 并拟订其发 展计划 岗位胜任力基础知识简介 胜任力 这个概念最早由哈佛大 学教授戴维 麦克利兰 David McClelland 于 1973 年正式提 出 是指能将某一工作中有卓越成就者 与普通者区分开来的个人的深层次特征 它可以是动机 特质 自我形象 态度 或价值观 某领域知识 认知或行为技 能等任何可以被可靠测量或计数的并且 能显著区分优秀与一般绩效的个体特征 精选公文范文 精选公文范文 8 胜任力的特征 第一 个体特征 经典资料 WORD 文档 可下 载修改 欢迎同行交流分享 I believe in the fairy story u wrote for me 个体特征 人可以 可能 做 什么 即胜任力中的 力 它们表明人 所拥有的特质属性 是一个人个性中深 层和持久的部分 决定了个体的行为和 思维方式 能够预测多种情景或工作中 的行为 个体特征分为五个层次 A 知识 个体所拥有的特定领域 的信息 发现信息的能力 能否用知识 指导自己的行为 B 技能 完成特定生理或心理任 务的能力 C 自我概念 个体的态度 价值 观或自我形象 D 特质 个体的生理特征和对情 景或信息的一致性反应 精选公文范文 精选公文范文 9 E 动机 需要 个体行为的内在动 力 这五个方面的胜任特征组成一个 整体的胜任力结构 其中 知识和技能 是可见的 相对表面的人的外显特征 动机和特质是更隐藏的 位于人格结构 的更深层 自我概念位于二者之间 表 面的知识和技能是相对容易改变的 可 以通过培训实现其发展 自我概念 如 态度 价值观和自信也可通过培训实现 改变 但这种培训比对知识和技能的培 训要困难 核心的动机和特质处于人格 结构的最深处 难以对它进行培训和发 展 篇三 试论基于胜任力的员工培 训体系开发 试论基于胜任力的员工培训体系 开发 内容摘要随着市场竞争的日益激 烈以及人在竞争的作用日益突出 各个 企业都注重了加强对员工的培养 都试 图建立一个学习型的组织 因此 不管 精选公文范文 精选公文范文 10 是企业内部的培训还是第三方咨询公司 的培训都发展较快 但是传统的培训模 式收效往往不尽人意 使得部分企业失 去了信息 而国外基于胜任力的培训模 式所获得的高效益的投入产出比给我们 带来新的启示 本文将浅要分析该模式 原理 特点 实施流程等 希望对员工 培训的提升带来启发 关键词胜任力 胜任力培训体系 实施方法 人力资源对现代组织核心能力和 竞争优势的支撑 从根本上来讲取决于 成员创造价值的核心专长与技能 而这 种核心专长与技能的培育和提升依赖于 有效的培训与开发体系 目前 许多企 业开始意识到公司的财富依赖于其员工 的知识和技能 组织内人力资源的培训 与发展不仅成为企业培养优秀人才 实 现员工职业生涯规划的重要举措 也是 企业建立市场竞争优势 创造巨大差异 的主要手段 而员工的胜任力 作为与 工作绩效紧密联系的指标 逐渐成为企 精选公文范文 精选公文范文 11 业培训的重要内容 一 胜任力的概念及其特征 早在 1973 年 David Cleleand 就 正式提出胜任力概念 根据参加 1995 年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议 的几百位人力资源开发专家的建议 将 胜任力 Competency 定义为 影响一 个人大部分工作 角色或者职责 的一 些相关的知识 技能和态度 它们与工 作的绩效紧密相连 并可用一些被广泛 接受的标准对它们进行测量 而且可以 通过培训与发展加以改善和提高 应用 最为广泛的定义是由 Spencer 1993 所提出 胜任力是将某一项工作 或组 织 文化 中表现优异者与表现平平者 区分开来的个人潜在的 深层特征 并 且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个 体特征 从胜任力的概念看 其具有以下 几点特征 1 行为特征 即胜任力 是工作情景中的关键行为 2 情景 条件 即胜任力是在一定的工作情景和 精选公文范文 精选公文范文 12 背景下表现出来的 3 程序导向 即胜任力在环境支持较弱的情况下 一 般只能通过经验 来获得 4 绩效关联 即胜 任力通常与工作绩效有着紧密的联系 二 传统的培训体系与基于胜任 力培训体系对比 一 传统培训体系 以往所提出的培训体系 是基于 培训的系统模型 按部就班地进行需要 确订 目标设置 计划拟定 活动进行 及总结评价等 5 个环节的工作的展开工 作 体现了培训设计的系统性 国内很 多企业未能按照这些系统的步骤去开展 企业内部的培训工作 在培训工作实务 和理论上有很大的欠缺 然而 这些仍 然属于传统的培训设计的框架 是企业 开发适合本企业文化和战略的培训体系 的基础 二 基于胜任力的培训体系 1 基于胜任力员工培训原理 1 内隐知识 的获取 精选公文范文 精选公文范文 13 胜任特征培训方法从知识获取的 角度来看 管理胜任特征 培训传递外 显知识的方法运用较多 而针对获取内 隐知识的培训方法存在较大的需求缺口 Sternberg 1995 认为 管理 胜任特征的核心是 知道怎样做 与 知 道由谁来做 的 内隐知识 研究发现 管理方面的内隐知识是通过经验学习获 得的 管理者个体的经验学习只有上升 到组织学习才能成为 双环 学习 Raanan 2000 管理人员的学习风格 具有更多倾向于行动和具体体验的特征 管理胜任特征培训设计要根据经验学习 的过程来安排培训内容和选择培训方法 使培训收到全面的效果 通过对管理者 内隐知识 获取的 学习过程进行分析 可以帮助我们进一 步了解管理胜任特征获得的学习机理 针对这种学习特点设计相应的培训方法 从而使这种自然的 非结构化的学习成 为结构化的 有计划的培训活动 精选公文范文 精选公文范文 14 2 基于胜任特征的培训策略 我国学者聂雪林 钟建安 2006 结合了 David Cleleand 的动 机获取原理 提出了一个一般胜任特征 培养策略 包括了 认知 了解 自我 评估 技巧联系 工作应用和后继支援 等阶段 一是认知 让员工信服和了解 胜任特征 二是了解 即向学员解释胜 任特征的概念并教导他们如何运用 三 是自我评估 将员工自身的能力与优秀 员工对照并给予指导 四是技巧练习 让学员在模拟情境中练习并与标准的员 工的表现比较 及时给予指导 使之反 复练习达到标准 五是工作应用 让学员设定目标 发展行动计划 将新能力运用到实际的 工作中 六是后继支援 鼓励其对新知 识的运用 并强化巩固 如成立受训人 员的联系组织 形成同类学员的团体以 相互鼓励交流等 3 两个体系对比 将胜任力理论及胜任力模型引入 精选公文范文 精选公文范文 15 到培训中来 需对培训体系做一些调整 通过对比传统培训体系和基于胜任力的 培训体系我们可以发现二者的区别 以 往的培训是以工作分析为基础的 分析 得出的范围比较狭窄 局限在知识 技 能等表象的内容上 而胜任力理论的出 现 则从分析一般绩效者与优秀绩效者 的特征出发 涵盖的内容比较宽阔 尤 其包括了以工作分析为基础的需求评价 方法所不能发现的一些潜在内容 而且 胜任力理论从绩效差异分析入手 使得 分析结论与绩效具有很好的表面效度 图一 传统培训体系示意图 图二 基于胜任力的培训体系示 意图 三 基于胜任力培训的特点 一 突出针对性和个性化 基于胜任力的培训可以根据员工 胜任力水平与胜任力模型的差距 使得 培训 更具备针对性和个性化 这里的 关键是企业要创立自己的胜任特征模型 精选公文范文 精选公文范文 16 我国学者在借鉴国外研究方法的基础上 从我国的实际情况出发 采用了不同的 胜任力模型构建方法 并且取得了一定 的成果 如时勘 王继承运用对优秀组 与普通组的行为事件访谈建 立了我国通信业高层管理者的胜 任力模型 王重鸣 陈民科运用基于胜 任力的职位分析方法 以结构化访谈与 开放式量表调查相结合的方式获得高级 管理者的胜任力模型并且揭示出不同职 位层次在胜任力结构上的差异 二 注重动机 态度和价值观 等隐性特的培训与开发 传统的培训主要是针对岗位知识 和技能的培训 使得员工更好地胜任当 前工作 知识和技能往往更容易改变 而态度 动机和价值观等隐性的特质往 往更难以改变 基于胜任力的培训发展 更加关注这些特质的培训与开发 研 究表明 知识和技能这只是对胜任者基 础素质的要求 但它不能把表现优异者 与表现平平者区别开来 而态度 动机 精选公文范文 精选公文范文 17 和价值观等隐性的特质才是区分表现优 异者与表现平平者的关键因素 三 具备战略性和全局性 基于胜任力的培训与开发不仅仅 是满足当前岗位对胜任力的要求 而且 从战略层面上满足组织当前及今后相对 长的时间里对人力资源胜任力的要求 它更多关注了外部环境的变化趋势对培 训的影响 有助于避免将眼光局限于当 前 另外 这种以个人胜任特征为基点 的培训模式 让员工感受到上级的信任 组织的支持以及更多的公平感 由于这 三者正是增强其组织承诺的最重要因素 因而极大地提高了被培训者的积极性和 主动性 四 基于胜任力员工培养的应用 范围 基于胜任特征的培训应用的主要 目