如何建立中小型企业人力资源管理体系

精品文档 1欢迎下载 如何建立中小型企业人力资源管理体系 二 如何建立中小型企业人力资源管理体系 二 作者 杨勇作者 杨勇 前几天 我的一位网友问我 他刚刚到一家有 500 多人企业里去做人力资 源部经理 该公司以前没有人力资源部 里面是空白的 问我怎么做 我想就 此谈谈个人一些看法 我们很多人力资源管理的专家或著名的人力资源管理大 师 他们都处在一些大中型企业或国内外知名的企业里 而且一些人力资源管 理理论的实践也是有利于这些企业 但在我国人力资源管理中的同行们 大多 数是一些中小型企业 这里面有大部分是民营企业 大家都知道 我国民营很 多是经过前期较大的发展 现在初具规模 由于市场竞争加剧 现在逐渐走向 规范化管理 人才的争夺成了企业重点 所以一些企业开始重视人力资源管理 但这些企业的规模不大 而且管理又不规范 一些相关的流程制度都不完善 有些企业甚至都没有 如果他们现在建立人力资源部门去开展人力资源管理工 作 就有些难度 而且一些在大企业的管理的经验和理论就有些不适应了 那 么我们如何在一些小型企业里建立人力资源管理体系呢 我个人认为建立中小型企业人力资源管理体系原则是 服务公司的战略和 发展计划 先建立后完善 逐步推进的原则 我们要在中小型企业 我的定义 为 经营规模在年产值 1 亿元以下或人数在 1000 人以下 建立人力资源管理体 系 那么 我们必须了解这些企业需求 在这些企业中 大多数企业是发展型 企业 由于快速发展 人才的需求就成了急解决 那么招聘就成了公司重点 但 只从招聘解决人才需求还不能完全满足 所有涉及人才培训和培养 培训 职能就必不可少 员工的晋升和新进员工的入职的薪酬要解决 那么 薪酬体 系的建立和完善也成了我们在建立人力资源管理体系时要考虑的问题 涉及薪 酬 那么薪酬增减要有依据 还有 员工工作状态和业绩是否达到公司的目标 和要求 这些需要检验和知道员工和企业的业绩 并不断改进和提高 这样绩 效管理也成了我们必不可少的内容 有了这四个基本模块 那么人力资源部的 只能就基本能运作了 关于员工关系管理以及人力资源规划等 我的意见是 刚开始可以简单 当人力资源管理的四大模块基本建立和完善后 再逐步改进 和完善 所以 在成立人力资源部时 岗位设置在一个 1000 人以下的工厂或公 司里 人力资源部可以设立 招聘 薪酬 绩效和培训四个职能模块岗位 再 精品文档 2欢迎下载 加上一个经理 这样 五个人就基本满足一般企业需求 当然 随着企业的发 展和管理规范 这样的职能是不够的 有了上面的基本模块后 我们又如何操作呢 首先我谈谈招聘体系的建立 要建立招聘体系 首先要明确招聘需求 对于中小型企业来讲 一般有些企业 没有人力资源规划 有些即使有 由于公司快速的发展 也名存实亡 不适应 了 那么 我们如何做了 我们要建立招聘管理体系 明确招聘流程 特别是 招聘需求提出的审批流程 对于我们没有人力资源规划的企业来讲特别重要 这样的目的是减少不必要的招聘资源浪费 我们招聘专员要时刻与公司领导和 部门主管沟通 时刻了解和掌握招聘需求 不能按部就班等待用人单位和公司 领导提出需求 在一些企业里 由于部门没有明确的规划 一旦部门需求提出 就会马上需要 我相信 很多在小型企业里做过人力资源的同仁们深有体会 因此 我们主动去与部门和公司领导沟通 找到需求 其次是明确招聘标准 要明确招聘标准 建立岗位职责说明书就非常重要了 但有了岗位说明书 对 于中小型企业来讲 还不够 因为企业快速发展 有些可能不适应了 因此 我们在招聘过程中多与用人单位负责人和公司领导多沟通 这样就不会产生用 人部门一个标准 招聘者一个标准 公司领导一个标准在我们发布招聘信息和 选择招聘渠道前 招聘标准必须明确 要做到 我们要在填写招聘需求是明确 而且招聘者在招聘过程还要经常与用人部门和公司领导沟通 是招聘标准有一 致 有了这些后 我们还要建立一个完善招聘流程 流程里必须明确申报 审 批 到位时间等相关事项 其次是薪酬体系的建立 对我们中小型企业来讲 建立薪酬体系是非常难 的 因为 在创业初期 老板给与员工的薪酬完全是凭他的感觉和印象来定的 没有标准 而且改变薪酬体系会涉及公司每位员工的利益 如果操作不好会引 起大乱 因此 我建议循序渐进进行 我认为 要建立薪酬体系首先要对我们 现有薪酬体系盘点 了解现在薪酬体系的结构和标准 将根据公司岗位职责来 划分薪酬等级 将现在薪酬的最高和最低列举出来 这为我们进行薪酬体系改 革提供依据 有了这些后 我们不能按照一些大中型公司那样来进行工作分析 和实行薪点制 我建议在设立职位职级和薪酬的等级宽带时 采用头脑风暴法 确定薪酬体系 建议采用宽带薪酬 这样有利于下次改革 同时 建立薪酬体 精品文档 3欢迎下载 系时 必须建立员工晋升和岗位异动时的薪酬体系 有了这些基本解决了员工 晋升和调岗等薪酬问题 再次是绩效管理体系的建立 绩效管理体系的建立 我的意见是先简单再 完善 由于我们很多企业还不具备实施绩效管理的有些条件 如果一开始建立 绩效管理体系是将导入一些成熟性企业的绩效管理模式 那么 肯定不会成功 这也是很多企业在推行绩效管理失败的原因之一吧 对于我们小型企业来讲 我们战略目标不是明确 那么我们这设计绩效考核指标就不可以从上到下 我 建议 就从下向上 以岗位职责为依据建立绩效考核指标体系 但最终目标不 要改变 就是实现公司整体目标 否则就会出现个人考核很好但公司的整体业 绩却不好的现象 建立绩效管理体系时重点在绩效计划 绩效考核指标和目标 的设定 绩效辅导和沟通 绩效改进和提上 不要过于去追求绩效考核结果 与薪酬挂钩上 当然 这有难度 因为 很多老板认为绩效管理就等于绩效考 核 绩效考核就等同薪酬 于是 有些老板就把绩效管理与薪酬联系在一起 所以做到这一点有较大的难度 如果做不到 在推行绩效管理就会存在失败的 危险 因为 过分强调绩效与薪酬挂钩 员工会存在一些短时和抵触心理 推 行起来难度就会加大 建议在刚开始推行绩效管理时 不要立即将考核结果与 薪酬挂钩 先试行几个月 考核结果可以作为员工调薪和晋升的依据 同时在 执行的过程中要不断完善 与公司发展目标一致 有了绩效管理体系 接下来就是我们培训体系 培训体系的建立 原则是 先建立新员工三级培训体系 再建立在职员工的培训体系 再这两个培训体系 中 培训基本体系的建立就是关键 有些企业培训场地都没有 就对培训体系 的建立就没有信心 其实 没有场地 这是硬件 我们可以创造条件 但是更 重要的是我们一些软件体系 如培训课程体系 培训讲师的建立和培训管理制 度等 这些对于我们来讲就有一定的难度 课程体系 我的意见是先建立公司 急需的课程开发出来 利用部门经理和公司领导以及公司内部一些技术骨干等 让他们开发一些课程出来 这样就解决了部分培训课程和培训讲师 剩下的我 们人力资源再根据公司的需求开发出来一些课程 这样就基本建立起来了 关 于培训管理制度 我的意见应先建立新员工培训管理制度 部门级培训管理制 度和公司级培训管理制度等体系 对于培训结果可以与员工晋升挂钩 同时注 精品文档 4欢迎下载 重员工的培养 在考核时加上员工培养考核指标 这样有利于培训和培养体系 的建立 有了以上四个基本的人力资源管理体系 那么 我们人力资源部就基本能 正常运行 当然 有些还要解决一些战略问题 它会涉及到人力资源规划和公 司战略和如何定义人力资源部门在公司充当的角色问题 包括组织结构及优化 等问题 这些都需要我们在建立人力资源管理体系和发展中逐步确定和完善 以上是我个人一些看法 因为人力资源管理体系的建立涉及很多方面 在我们 建立人力资源管理体系时一定要与公司发展战略和目标相适应 一定为公司的 各业务部门服务 定义好人力资源部在整个公司承担的角色等 人力资源管理理论的发展在国内有很多年头 一些大型企业人力资源管理在企 业中发挥他们应有的作用 可是 在一些中小型企业还谈不上人力资源管理 有些还处在人力资源管理的初级阶段 人事管理 其实 公司的管理层也知 道人力资源管理在企业中作用 也想建立一套适合自己科学合理的人力资源管 理体系 由于种种原因始终没有建立一套科学的人力资源管理体系 人力资源 管理在整个企业发展中没有发挥它的应有的作用 大家都在研究人力资源的一 些专业知识 管理方法 而如何建立适合中小型企业管理的人力资源管理体系 是我们部分人力资源管理从业者思考的问题 一些大型企业的人力资源管理模 式 它们不适合中小型企业 因为 如论在管理体系的规范程度 还是在资源 配置上都达不到大型企业的要求 因此 我们必须建立适合中小型企业人力资 源管理体系 近期 我帮助朋友公司建立人力资源管理体系时 总结一些经验 与大家探讨 一 建立人力资源管理体系的前提要了解企业发展目标 一些中小型企业的战略不是十分清晰 明确 但是 他们的发展目标是明确的 因此 我们以公司的发展目标为基础建立满足公司的发展目标的人力资源管理 体系 任何一个企业的生存 都有它的发展环境 都有它的优势 否则 它就 无法存活下来 因此 我们不能一味的抱怨公司没有明确的发展战略 抱怨公 司没有给予我们足够的资源 就不能建立一套科学合理的人力资源管理体系 我们要深入企业里 了解公司的发展目标 与公司高层沟通 了解他们对企业 的构想和他们的期望 这样 为我们建立科学的人力资源管理提供思路和依据 二 了解企业处在什么样发展阶段 任何企业都会经历四个发展阶段 成立 发展 成熟 衰退四个阶段 中小 型大都是处在发展阶段 有些还处在成立阶段 在这两个阶段的企业对人才的 精品文档 5欢迎下载 需求十分大 而且 在同行业人才竞争中没有多大优势 对吸引中高端人才就 相对较弱 因此 在吸引人才上 我们应采取那种战略 如 在薪酬设计上是 高于同行业平均水平还是低于平均水平 还是与平均水平持平 其实在薪酬设 计上 为了吸引人才 在发展阶段的企业应采取略高于平均水平策略 只有了 解企业发展阶段就选择正确的人才战略和人力资源管理战略 三 建立人力资源管理体系应考虑一些问题 1 企业对人力资源的需求是什么 要建立适用 有效的人力资源管理体系 就必须知道公司对人力资源需求 不 同类型的企业对人才需求是不同的 生产性企业可能对技术人才和研发人才的 需求较大 销售类型的企业对销售人才需求大 等等 了解企业对人才需求后 我们根据企业对人才需求 建立相应的人力资源管理体系 可能招聘和培训就 成为人力资源管理重点 在人力资源部门建立以及人员配置上 以上两个模块 就优先考虑了 当然这要根据自身公司的需求配置人员和资源 2 明确企业现有人力资源结构 人力资源管理现状 对公司现有人力资源的盘点 了解现有人才结构 人才结构大家都知道 它包 括 年龄结构 学历结构 专业结构 技能结构等等 将公司的人力资源结构 与公司发展目标相结合就产生了人力资源需求 有了需求对我们建立人力资源 管理体系就有了目标 3 人力资源管理体系要我们解决企业公司目前和长远目标是什么 人力资源管理体系的建立必须与公司近期和远期的发展目标相一致性 明确 人力资源管理目标 依据此目标来建立和完善人力资源管理体系 四 中小型企业人力资源管理体系建立的原则 1 适用性 人力资源管理体系的建立必须适应公司的发展目标 必须与公司的管理模式 管理水平以及管理人员的素质和管理能力相结合 2 规范性 人力资源管理体系的规范性 就是要求人力资源管理制度和流程以及机制的建 立必须系统和统一 人力资源管理本身就是一个统一 系统的管理体系 而且 各个模块在建立是必须以其他模块为依据 互相统一协调 互相支持 3 科学性 人力资源管理体系的建立 必须按照人力资源管理的要求 根据公司客观实际 情况建立 不能脱离公司实际情况和管理水平 盲目建立人力资源管理体系 精品文档 6欢迎下载 不能表面看来十分完美 而没有可操作性 必须将管理制度和机制落实到实处 和能有效实施 4 系统性 人力资源管理被看作是一个整体 而不再被割裂成模块 其目标是实现公司 发展过程中持续的人才供应 人力资源部门的业务重心转向吸引 招募 发展 管理和留任人才 更加强化人力资源的战略地位和系统性 5 先简单后完善 由于中小型企业是一个发展性企业 刚开始不可能就建立十分完善的人力资源 管理系统 因此 必须先建立一个简单有效的管理模式 以后再根据公司发展 不断完善 并且任何制度和管理体系的建立都随着企业的发展不断完善的过程 其实 人力资源管理本身就经历不同的发展阶段 不同的人力资源发展阶段是 由企业不同发展阶段决定 因此 我们在建立人力资源管理体系时 不要急于 求成 要一步一个脚印向前发展 根据企业发展不同阶段和发展成熟程度不断 完善 四 中小企业人力资源管理体系的模式 1 人力资源管理型 人力资源管理型是指人力资源管理主要任务是员工的招聘 培训 薪酬 绩效 为主 同时根据公司发展战略建立人力资源规划 对员工关系进行管理等 主 要体现人力资源管理的专业性 它适用那些管理还不够规范或一些刚刚成立的 中小型企业 其中我又将分为两个类型 招聘 培训为主型招聘 培训为主型 人力资源管理的重点在招聘和培训两大模块上 它适合那些刚刚成立的企业和 对人才需求比较大的企业 这类型的企业员工的培训和招聘工作量非常大 人 力资源管理体系的建立和资源配置上 应该首先满足其招聘和培训 绩效管理为主型绩效管理为主型 它适用于管理比较规范 公司战略较明确 管理者能适用变革 人力资源管理 体系已经建立等的企业 为了提高公司整体业绩和人力资源有效配置 就需要 对员工的工作能力以及工作业绩进行有效评价和激励员工 绩效管理为培训 员工的晋升 调岗 薪酬等提供依据 该模型以绩效管理为中心 建立有效的 培训 薪酬 招聘等人力资源管理体系和建立激励 约束 竞争和淘汰等机制 2 战略人力资源管理型 精品文档 7欢迎下载 人力资源管理角色开始出现转变 人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙 伴