国内护理岗位管理及绩效考核现状

国内护理岗位管理及绩效考核现状 关键词 护理 岗位管理 绩效考核 中图分类号 R47 文章编号 1004 7484 2014 05 2997 02 Key words Nursing Position Management Performance appraisal 护理岗位管理 Position Management of Nursing 是对 所需护理岗位的类别和结构进行设置并且按照岗位和聘用 合同进行护理人员管理的过程 1 是实现由身份管理向岗 位管理转变的必经过程也是规范和深化医院收入分配制度 改革推行绩效考核的前提和重要基础 对于调动护理人员 的积极性和创造性促进护理学科健康发展具有重要意义 2 也是实现优质护理服务的科学管理方法 通过对护理岗位 梳理 测评 让护理人员增加职业荣誉感 从内心快乐工 作 真正为患者提供优质安全的护理服务 3 护理绩效考 核 Performance appraisal of Nursing 是护理改革的重要内 容之一 是提高护理人员积极性 稳定护理队伍建设 规 范岗位管理 提高工作效率和效益的有效杠杆 4 是实施 各项管理工作的基础和依据 5 卫生部在 2012 年明确提出 要改革临床护理模式落实护理岗位管理 6 随着护理事业 的不断发展 优质护理服务的持续推进 探索护理人员的 岗位管理 实施绩效激励 激发护理人员的积极性 提高 医院综合管理水平是我们面临的重要问题 也是实现护理 科学化管理的重要举措 现将我国护理岗位管理及绩效考 核现状综述如下 1 岗位管理的含义 岗位管理的含义可分为两个层次来理解 广义的理解 是 以 岗位 为核心内容的一整套人事管理过程或流程 包括岗位设置 岗位聘用 岗位考核 岗位工资 岗位奖 惩 岗位培训 岗位退出等一系列管理过程或环节 狭义 的理解是 对 这一完整的人事管理链 本身的管理环节 发生在岗位竞聘之前 是对 岗位 本身的基本建设这一 环包括岗位的设定原则 岗位结构的比例关系设计 岗位 的调查 分析 归级 确定 以及制定岗位规范等内容 7 随着护理服务模式的转变 要求对护士的岗位职责加以界 定和管理 从而使护理岗位的设置和管理步入科学管理轨 道 护理人员工作的付出与薪酬待遇相匹配 通过岗位的 科学管理更好地调动广大护理人员的工作积极性 2 护理岗位管理及绩效考核内容 2 1 护士分层级管理护理人力资源的合理配备和科学管 理直接关系到医院的工作质量更直接影响到护理质量 8 护理人员本身具有层级性 表现在学历 有中专 大专 本科以及硕士等层级 表现在职称 有护士 护师 主管 护师 副主任护师 主任护师等 以及人文和科研素质等 方面的差异 国内护士分层级标准不一 一般来说 护士 层级的划分依据护士的能力 职称 学历和年资将护士分 为 5 个层级 即 N0 N4 或 N1 N5 9 12 其中护士的工 作能力是层级划分最主要的参考依据 以 5 层级分法较为 广泛 如吴华颖 10 高清琴 11 杨学萍 12 等很多护理 方面的学者对分级标准都有广泛研究 都从不同方面进行 阐述 但大致都按学历 工龄 专业技能 和个人能力等 方面 本着 能力优先 原则进行分层级 如广东省卫生厅根 据护士的核心能力划分为 5 级 N1 N5 每级都有相应的责 任 利于管理 13 也有医院将临床一线岗位护士设置为 N1 N6 级 分别是 N1 为见习护士 N2 为初级护士 N3 为专业护士 N4 为护理骨干 N5 为资深护士 N6 为护理 专家 分级标准主要根据护士年资 学历 职称 工作业 绩 技术能力 患者满意度 沟通交流能力 护理危重患 者能力 解决疑难复杂问题的能力 教学能力和综合知识 能力等 制定具体的 临床护士岗位准入标准和岗位能力 要求 14 各级医院可根据具体情况制定本土化的分层级 标准 2 2 护理岗位职责管理 我国 2000 年开始推行卫生事业单位人事制度改革 15 优化医院人力资源配置 各医院都在积极探索和尝试护理 岗位管理改革和发展的途径 为健全岗位职责 部分医院 结合工作性质 工作任务 责任轻重和技术难度等要素 制定了各级护士 N1 N6 岗位说明书 所有空岗一律实行 个人申请 公开公平竞聘 依据各病区实际设置岗位 各 岗建立职责明确的岗位说明书 依托各岗位设置特点和特 性 与责任制整体护理相结合 制定每一层级护士的工作 职责 不同层级的护士依据其能力的不同承担病情轻重 复杂程度不同病人的护理 充分体现了各层级护士的价值 14 也有医院将护士分为三层管理 即责任护士 轮班护 士和助理护士 每病房增加助理护士若干名 主要负责病 人的基础护理 同时强化责任护士的岗位职责 采用护理 质量监控过程管理 统计每日基础护理工作量和病人满意 度 使护理工作达到最大的效益 16 广东某医院实施 护 士长一护理组长一责任护士一助理护士 专科护师一护理 组长一责任护士一助理护士 层级管理模式 明确各级岗 位职责 在层级管理中 护士长主要承担护理质量分析 改进方案设计和布局 护理组长肩负着质量建设的实施和 改进方案的落实 责任护士 助理护士落实各项护理工作 17 樊建楠 韩世范等 18 应用德尔菲法对分级护理决策 护士岗位描述进行研究 形成分级护理决策护士的岗位描 述书 岗位使命是在护士长的领导和医生的指导下 负责 下达病人的护理级别并及时调整 岗位职责包括 6 项工作 概要 下分 21 个条目 岗位任职条件包括任职资格 岗位 培训 知识要求 能力要求等 为护士决策分级护理在临 床的规范化实施提供了理论依据 2 3 护理人员绩效评价 护理人员是医院的主力军 激发护理人员的积极性十 分重要 护士的业绩考核以护理患者的数量 质量 护理 级别 患者满意度 技术风险 危重症数量为主要依据 逐渐向工作量大 技术难度高的护理岗位倾斜 形成有激 励有约束的内部竞争机制 多劳多得 优绩优酬 同工同 酬制定护士的绩效考核方案时 将护士的医德医风 工作 质量和数量 患者满意度 岗位风险 出勤情况 执行力 度等纳入量化考核的要素 充分体现 多劳多得 按劳分 配的原则 14 护理管理要以 人 为中心 充分发挥每个 护理人员的主观能动性 提高每位护理人员的评判性思维 19 目前 国内护理人员绩效评价的方法有 2 3 1 量表考核法杨晓莉等 20 采用自评和上级评价的方法 对护 士的领导能力 教学和合作能力 重症护理能力 计划和 评价能力 沟通合作能力及专业发展 6 个方面采用 Likert4 级评分法进行评价 袁风英 21 等结合现代护理模式与护理 工作的职责范围 建立了与护理人员素质及护理服务质量 要求相适应的岗位绩效评价指标 包括护理工作质量 护 理知识技能 工作可信度 工作态度和勤勉性 采用非量 化的方式对指标进行描述 采用 Likert5 级评分法 对护士 的绩效进行评价 2 3 2 平衡计分卡是美国哈佛大学教授卡普兰等人对企 业综合评价管理最具代表性的研究 22 刘保萍 陈海英等 23 通过拟定绩效考核指标体系 平衡计分卡四维关键绩 效指标选择进行护理绩效考核 运用层次分析法确定指标 权重系数 设计评价体系的维度及分层 结合护士工作职 责护理工作标准和护理人员发展目标 设立最能代表护理 绩效的关键指标体系 由患者 护理质量 组织运营 学 习与成长 4 个一级指标 患者满意度 患者投诉 上级评 价等 10 个二级指标及其分属的 28 个三级指标构成 内容 几乎涵盖了护理工作的各个方面 力求全面重点突出兼顾 公平 将护士满意度纳入指标体系 使护理人员参与到绩 效考核评价标准中去 体现了以人为本的护理理念 朱新 青 陈照坤 24 将平衡计分卡运用到护理绩效管理中 考评 指标包括患者满意度 护理工作流程 员工成长 服务项 目的增收节支 护理项目合理收费率 激励指标包括 国 家级 省级 市级 院内获奖 优秀护士 病人最满意护 士 科研论文 杜绝差错事故等项目给予加分 该绩效考 评使护理人员有了危机感 护理人员的服务态度得到改善 患者满意度 护理人员创新能力 工作效率 工作质量明 显提高 2 3 3 三维绩效评估马燕兰 25 等从现代组织行为管理理 论出发 采用 Likert 一 5 级评分法 由护士长根据问卷内容 对护士的绩效进行评价 研究确定了包涵任 务绩效 情 境绩效和反生产绩效 3 个维度 由 7 个因子 51 个条目组 成的护士工作绩效评估量表 得到了一个能更综合反应护 士行为状况的绩效评估量表 2 3 4 量化分值考核张蓉 26 等依据医院所制定的 护理 质量考核细则 及 绩效工资量化指标 为依据 考核内 容涉及护士理论知识和技能 工作主动性 责任感 创新 性 特殊贡献等作为加分项目 将不同科室所承担的工作 量 效率 责任 风险 强度 医德医风等内容纳入其中 制定护士绩效量化考评指标 即 工资总额 基本工资 绩 效工资 基本工资 固定工资 含护士 10 工资和护龄津贴 活工资 剩余工资 绩效工资 生活补贴 误餐费 劳酬 还 指出应多关注非经济性薪酬 如工作环境 工作氛围 能 力提高 个人发展以及职业安全等 2 3 5 定能分级薪酬祁克蓉 27 等依据护理人员能级护理 效率指标得分 护理质量指标得分来建立考核框架制定绩 效奖金考核细则 根据按劳分配兼顾公平的原则结合本病 区实际情况进行分配 定能分级薪酬原则上 N1 级第一年 不予以能级奖 第二年予以系数 0 5 N2 级予以系数 1 0 N3 级予以系数 1 0 300 元 N4 级予以系数 1 0 600 元 N5 级予以系数 1 0 1000 元 附加薪酬根据岗位职责按照 责任风险计算责任组长大科奖励 300 元 病区奖励 300 元 新职工及实习生带教老师奖励 50 元 病区专职办公班人员 予以 N2 级奖金 哺乳期产前期参照 N2 级奖金 低于 N2 级者按原级别发放 外出进修培训人员享受 N2 级奖金的 50 2 3 6 主基二元法该法将绩效考核设计成 主要绩效 与 基础绩效 两个部分 所谓 主要绩效 是指当前对 组织能起到重要影响的工作 是 核心绩效管控点 就护 理领域而言 提高护理服务质量是当前评价整体护理质量 的主要管控点 基础绩效 主要是指基础性的工作 支 撑主要绩效的产生 28 护理技术是维持医疗服务正常运行 的基本要求 29 即以护理服务为主要绩效和护理技术为基 础绩效的考核方法 其中包含 2 个 I 级指标 分别为基础护 理服务和专业护理技能 11 个 II 级指标 其中 4 个隶属于 I 级指标基础护理服务 另 1 个隶属于 I 级指标专业护理技 能 56 个 III 级指标 该考核法可从工作重点 基础工作 过程 结果四个局部分析绩效结果 为绩效管理提供依据 30 2 3 7 信息化的护理绩效考核护理人员绩效考核是收集 分析反馈护士工作行为和作结果等情况的动态综合管理过 程 31 范玲等 32 研发了护理工作量统计软件应用系统 使工作量大 技术要求高 责任重的护理岗位价值得以体 现 黄荔红等 33 利用信息化平台将科室绩效 个人绩效 护理质量考核 护士排班 护士工作站综合有机地连接 达到资源共享提高了护理绩效考核信息化管理水平 在岗位管理基础上 实施绩效考核 实现由对人的个 体管理到对岗位的制度管理 从而实现服务理念和管理理 念的转变 激发护理人员主动学习的自觉性和主动性 真 正提高临床护理观察病情的质量和水平 亦充分调动了护 理人员的积极性和创造性 使各级护理人员能及时掌握护 理管理者对其工作的认可程度 具有激励功能 护士通过 了解自身工作情况 能够及时纠正不好的工作方法与习惯 提高护理效率 帮助护理人员实现良好的职业发展 更具 竞争力 护士绩效考核是目前卫生部开展的优质护理服务 示范工程活动中护理改革的重要内容之