营企业绩效管理浅探

营企业绩效管理浅探营企业绩效管理浅探 绩效管理 是企业战略管理的重要工具之一 也是企业赢得竞争优势的重要手段之一 但是 民营企业的绩效管理 一般而言都处于起步阶段 大体上分为三种情形 一是不太重视 认为 这种管理起不了多大的作用 二是作了一些基础性的工作 比较粗 当然效果不太突出 三是 比较规范的 则在选择模式上 把握不准 结合民营企业的一些情况 对绩效管理作一粗浅的 分析 一 绩效管理的意义和作用一 绩效管理的意义和作用 对公司来说 绩效管理是增强战略执行力的一套方法 它将个人业绩 个人发展与公司目 标有机结合 通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩 并确保公司战略的执行 和业务目标的实现 对各级管理者来说 绩效管理能帮助其提高管理水平 减轻管理压力 通过建立自上而下 层层分解的目标体系 使每名员工明确自己的工作重点 工作目标与方向 让员工以最有效 的方式 尽最大努力来做 正确的事 确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致 对员工来说 绩效管理通过绩效目标设定 绩效辅导 绩效反馈帮助员工改善个人业绩 并通过实施员工改善计划提升个人能力 从而帮助员工实现个人职业生涯发展 绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程 是在一定期 间内科学 动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式 是通过制定有效 客观的绩效衡量标 准 使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩 业务能力以及努力程度 并对其工作 效率和效果进行评估的过程 绩效管理的核心目的 就是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效 在绩效管理的过程中 员工通过参与设定自己的工作目标而具有自我实现的感觉 通过自 上而下的分解目标 避免团队与员工目标偏离组织目标 一年中多次的评估与奖惩 实现组织 对目标的监控实施 保证工作目标的按时完成 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台 绩效管理改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法 要求管理者与被管理者双方 定期就其工作行为与结果进行沟通 评判 反馈 辅导 管理者要对被管理者的职业能力进行 培训 开发 对其职业发展进行辅导与激励 客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分 实用的平台 绩效管理为企业的人力资源管理与开发等提供了必要的依据 通过绩效管理 实施绩效考 核 为企业员工的管理决策 如辞退 晋升 转岗 降职等提供了必要的依据 同时也解决了 员工的培训 薪酬 职业规划等问题 使之行之有据 一套良好的绩效管理体系 可以提高最高管理层的决策能力和组织能力 改进优化系统绩 效功能 提高组织运行速度 提高员工持续改进的动力 引导员工调整职业生涯规划和提升职 业素质 形成优胜劣汰的 赛马 机制 提高员工的自我管理能力 但是 企业绩效管理也有以下几个方面的难点 管理者和员工的系统思考能力形不成 系统执行能力难提高 谁来考核最高层管理者 绩 效管理的着力点不能放在整体绩效改进上 一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设 定 如何处理好组织目标和个人目标的关系 中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到 良好的 绩效管理环境难形成 激励的幅度难把握 二 任务导向的绩效管理简析二 任务导向的绩效管理简析 任务导向的绩效管理方法 强调对任务 组织员工的绩效进行考评管理与激励 不注重与 企业的总体战略规划 当然 很多企业连基本的战略规划也没有完成 结合 造成很多经典的误 区 1 1 侧重于单个职能部门的考核 侧重于单个职能部门的考核 不注重从企业价值链整体绩效进行衡量 企业是通过各个 职能部门的合作和 团队生产 来创造价值的 侧重于单个职能部门的考核 就人为割裂了各个 职能部门之间的联系 也就忽视了对价值链的衡量 从总体而言也无助于激励企业的价值创造 2 2 指标数据往往来源于财务结果 指标数据往往来源于财务结果 在时间上略为滞后 损害企业长期发展潜力 同时 考 核财务结果会诱使企业过分重视取得和维持短期财务结果 助长管理者急功近利思想和短期投 机行为 不利于管理者去追求长期战略目标 而且财务评价是过去的故事 不能反映公司的内 部运作及与顾客关系的改善上 而这些对于知识经济时代企业的成功非常重要 3 3 侧重于对事件结果的事后考核 侧重于对事件结果的事后考核 不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制 绩效考核仅仅是一种管理工具与手段 不是目的 其目的应该是推动高绩效 因此 知道事 件结果的好坏固然重要 但更重要的是知道怎样取得好的结果 怎样具有好的成长潜力 因此 价值链业务流程的实时评价和前馈控制就非常重要 4 4 注重企业内部的考核 注重企业内部的考核 而不重视企业与外部利益相关者的关系 决定企业战略发展的因 素不仅来自企业内部 而且还包括外部利益相关者 因此 绩效考核不仅要重视企业内部的考 核 也要重视考核与外部利益相关者的关系 5 5 惧怕失败而拒绝创新 惧怕失败而拒绝创新 或者过分追求创新带来危机 创新总是与风险挂钩的 如果接受 绩效考核的部门缺乏对自身创新成功率的清醒判断 很容易因惧怕失败后的风险而拒绝内部创 新 6 6 绩效管理无法衡量企业资产增值与个体的关系 绩效管理无法衡量企业资产增值与个体的关系 造成企业内部绩效管理的标准完全依靠 历史数据与行业常规 掩盖了同样的经营成果在企业资产 人力资源 管理上的差异 7 7 无法解决企业短期利益与长期利益的冲突 无法解决企业短期利益与长期利益的冲突