行政系统绩效考核方案

行政系统绩效考核方案 第一部分 理论阐述 一 绩效考核的定义 目的和用途一 绩效考核的定义 目的和用途 1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现 发展组织 发展员工 2 绩效考核是绩效管理的重要内容 绩效考核 以下简称 考核 是指用系统的方法 原理 评 定测量员工在职务上的工作行为和工作效果 3 考核的最终目的是改善员工的工作表现 以达到企业的经营目标 并提高员工的满意程度和未 来的成就感 4 考核的结果主要用于压力传递 报酬管理 职务调整 工作反馈 工作改进 组织发展和员工 发展 5 本制度适用于公司行政部门全体员工 二 考核的原则二 考核的原则 1 一致性 在一段连续时间之内 考核的内容和标准不能有大的变化 至少应保持 1 年之内考核 的方法具有一致性 2 客观性 考核要客观的反映员工的实际情况 尽量减少光环效应 个人关系亲疏不同 偏见等 带来的误差 3 公平性 对于同一岗位的员工使用相同的考核标准 4 公开性 员工要知道自己的详细考核结果 三 为了使绩效考核能公正合理地进行 考核者必须牢记以下几点 三 为了使绩效考核能公正合理地进行 考核者必须牢记以下几点 1 绩效考核是大家的事 既为你自己 也为你的部下 更为整个公司 2 被考核者期望自己的工作能力能得到承认 考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实 作出评价 3 被考核者期望得到公正的待遇 考核者必须清除对考核者的好恶感 同情心等偏见 排除对上 对下的各种顾虑 在自己的信念基础上作出公正的评价 4 不对考核期外 以及职务工作以外的事实和行为进行评价 5 公司对考核者寄以厚望并充分信赖 考核者应该依据自己得出的评价结论 对被考核者进行扬 长补短的指导教育 第二部分 绩效考核的分类及实施办法第二部分 绩效考核的分类及实施办法 一 一 绩效考核的分类绩效考核的分类 绩效考核主要分为月度绩效考核和年度绩效考核 1 月度绩效考核是对被考核者每月的绩效完成情况进行考核 考核的标准是被考核者的岗位描 述 工作态度 工作目标和工作计划等 每月绩效考核时间安排在每月 1 号 7 号 2 年度绩效考核是人事部根据被考核者在本年度内的工作表现及奖惩记录情况给予评价 并统 计 汇总各月份绩效考核的得分后 得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分 年度绩效考核 的时间定为每年 4 月份 1 15 号 二 二 月度绩效考核的实施办法月度绩效考核的实施办法 1 考核公式及换算比例 考核公式及换算比例 一般员工个人绩效 关键业绩绩效 40 直属上司评估 40 个人行为鉴定 20 普通管理人员绩效 月度工作计划完成情况 重要任务完成情况 50 直属上司评估 20 隔 级上司评估 10 个人行为鉴定 20 部门主管绩效 直属下级当月平均绩效分值 40 直属上司评估 20 当月关联部门评估 满分 20 分 个人行为鉴定 20 2 相关解释 相关解释 2 1 一般员工 一般员工 包括保安员 清洁工 园艺工 电工 厨师 厨工 面点师 司机等 2 2 普通管理人员包括 普通管理人员包括 行政助理 人事助理 文员 保安队长 宿舍管理员 电工组长 车 队队长等 2 3 关键业绩绩效 关键业绩绩效 通过对部门内部工作关键参数进行设置 计算 分析 衡量绩效的一种目 标式量化管理指标 可根据各部门工作性质和内容制定 有 10 项考核内容 总分为 100 分 根 据工作权重分别记分 2 4 月度工作计划完成情况 月度工作计划完成情况 是指该管理人员的月度工作计划所列项目的完成情况 其中 岗 位职责 中规定的工作任务应归入月度工作计划重点考核 突发性理想工作任务可根据工作实际 执行情况列入当月工作重点考核 2 5 重要任务完成情况 重要任务完成情况 重要任务是指影响年度总目标实现的工作 部门月度工作重点中该员 工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分 2 6 直属上司评估 直属上司评估 员工的直属上司有权对其个人工作态度 工作的积极性 工作完成度 工 作效率等各方面进行综合的评价 2 7 隔级上司评估 隔级上司评估 员工的隔级上司也有必要对该部门员工进行综合评估 以对该员工的个人 素质 发展潜力 薪资调整等各方面有一定的预估和认识 2 8 个人行为鉴定 个人行为鉴定 是指被考核者 在日常工作中 违反公司相关考勤 培训 工作流程等规 章制度而被处罚分数或者有建议性提议 突出性表现而被奖励行为的结果 当月相关部门评估 即当月其他部门对于本部门的客观评价 详见附表 7 3 绩效考核实施细则 绩效考核实施细则 A 关键业绩评估 关键业绩评估由各部门根据本部门工作性质和工作内容制定 每月初 由人事部随机向和该 部门联系较为密切的其他部门发放相关的评估表 详见附表 1 6 表格被填写好后会被人事部 及时收回 最后的得到的加权平均分即为该部门的关键业绩评估分 B 月度工作计划完成情况 月度工作计划完成表 见附表 7 由各管理人员根据自身岗位职责 当月工作计划及实际执 行的突发性工作据实填写 最多不超过 5 项 由部门主管工作任务的紧要性适当分配分数 最高 不超过 60 分 C 重大任务完成情况 重大任务完成情况表 见附表 8 由各部门主管根据该员工的工作内容如实填写 最多不超 过 3 项 分数不超过 40 分 D 个人行为鉴定 个人行为鉴定表 见附表 9 总分为 100 分 迟到 早退每次扣 5 分 旷工半天每次扣 10 分 依次类推 忘记打卡 2 次以上 含 每次扣 1 分 每月请假半天以上 不含 每次扣 2 分 警告 记小过 记大过 每次分别扣除 10 分 20 分 40 分 嘉奖 记小功 记大功 每次分别 奖励 15 分 30 分 50 分 无故不参加公司举行的会议 活动 培训者一次扣除 5 分 依次类推 受到投诉或举报一次扣 5 分 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 根据实际 情况给予奖励 E 直属上司评估 一般员工能力考核指标 见附表 10 普通管理人员能力考核指标 见附表 11 由该员工的 直属上司负责填写 共 20 项 每项 5 分 总分为 100 分 主管人员的绩效考核表 详见附表 12 16 由其直属上司负责填写 共 25 项 每项 4 分 总分为 100 分 F 隔级上司评估 由该管理人员的隔级上司负责填写普通管理人员能力考核表 附表 11 G 当月关联部门评估 对于部门主管而言 既是部门日常工作的组织决策者 而且也是公司常务工作的贯彻执行人 同时更是部门之间团队协作的关键先生 因此 对部门主管的考核必须体现其部门间协作方面的 表现 对此可以参照当月关联部门评估表 见附表 17 4 评估结果及奖惩 评估结果及奖惩 依据员工月度绩效考核的总得分 将员工的季度绩效考核分成 A B C D E F 六等 具体等级划分标准如下 A 超群级 90 含 100 分 相当出色 无可挑剔 B 优良级 80 含 90 分 出色 不负众望 C 较好级 70 含 80 分 满意 可以塑造 D 尚可级 60 含 70 分 称职 令人安心 E 稍差级 50 含 60 分 有问题 需要注意 F 很差级 50 分以下 危险 不努力要被淘汰 依据月度绩效考核结果的不同等级 核发不同的绩效奖金 从而达到奖优惩差 鞭策员工 激励员工更加努力工作的目的 具体标准如下 一 若月度绩效考核结果为 A 按其月薪的 30 发放绩效奖金 二 若月度绩效考核结果为 B 按其月薪的 20 发放绩效奖金 三 若月度绩效考核结果为 C 按其月薪的 10 发放绩效奖金 四 若月度绩效考核结果为 D 则不发放当月的绩效奖金 五 若月度绩效考核结果为 E 扣除当月工资的 15 作为绩效罚金 六 若月度绩效考核结果为 F 扣除当月工资的 30 作为绩效罚金 三 年度绩效考核的实施细则三 年度绩效考核的实施细则 1 一般员工的年度绩效考核 一般员工的年度绩效考核 1 1 人事部根据每位员工本年 12 个月度的最终考核结果 计算年度考核的平均分 并将该成绩 连同该员工本年 12 个月度的考核成绩原件 作为附件 送至该员工所在部门主管 1 2 部门主管应根据考核记录及当年的整体表现 作出该员工的年度综合考评分 提出有针对 性的发展建议 并与该员工进行绩效沟通 见员工发展建议表 E 一般员工年度综合考评的方 法 a 先核定供部门主管分配的年度考评总分 下属年度考评分之和不得超过该分值 供部门主管 分配总分的计算方法如下 供部门主管分配的总分 80 N N 为该部门一般员工总数 b 年度考评分的分配原则 员工所得年度考评分相互之间的差距不得少于 1 分 1 3 部门主管完成部门员工的年度绩效沟通之后 应及时将所有表格传递至人力资源部 1 4 人力资源部根据年度考核平均分和年度综合考评分 计算员工的年度绩效考核最终成绩 计算方法如下 年度绩效考核最终成绩 年度日常考核成绩平均分 80 年度综合考评分 20 1 5 人事部根据员工年度考核最终成绩进行排序 分优秀 良好 合格 一般四等 四等所占 比例分别为 20 30 45 5 计算结果及排序情况报送行政厂长审批后 作为工资晋 升 降薪 职务变迁 淘汰 制订员工培训和发展计划的依据 1 6 月度绩效具体奖惩如下 优秀 评优秀员工 考虑晋升 结合薪酬体系获一级以上工资晋升机会 核发年度绩效奖金 1000 元 良好 给予省内游机会 结合薪酬体系获一级工资晋升机会 核发年度绩效奖金 600 元 合格 结合薪酬体系获一级工资以内的晋升机会 核发年度绩效奖金 300 元 一般 留职察看 2 普通管理人员的年度绩效考核 普通管理人员的年度绩效考核 2 1 由人事部根据每位管理人员本年度 12 个月度的考核结果 计算年度的平均分 并将该成绩 连同该管理人员本年 12 个月度的考核成绩原件 作为附件 传递至该管理人员的直接上司和行 政厂长 2 2 直接上司和行政厂长应根据考核记录及本年度的整体表现 作出该管理人员的年度综合考 评 直接上司和行政厂长评分各占年度综合考评的 50 直接上司还应根据该管理人员的年度 综合考评情况 提出有针对性的发展建议 并与该管理人员进行绩效沟通 见管理人员发展建 议表 D 2 3 直接上司完成下属的年度绩效沟通之后 应及时将所有表格送至人力资源部 2 4 人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分 计算管理人员的年度绩效考核最 终成绩 计算方法如下 年度绩效考核最终成绩 年度考核成绩平均分 70 年度综合考评 分 30 2 5 人事部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序 分优秀 良好 合格三等 三等所 占比例分别为 20 60 20 考核及排序结果报送行政厂长审核后 作为工资调整 职务 晋升 淘汰 制订管理人员培训与发展计划的依据 2 6 年度绩效具体奖惩如下 优秀 评优秀员工 考虑晋升 结合薪酬体系获一级以上工资晋升机会 核发年度绩效奖金 1500 元 良好 给于是当培训机会 结合薪酬体系获一级工资晋升机会 核发年度绩效奖金 1000 元 合格 留职或降职 结合薪酬体系获一级以内工资晋升机会 核发年度绩效奖金 400 元 3 部门主管的年度绩效考核 部门主管的年度绩效考核 3 1 由人事部根据每位主管本年度 12 个月度的考核结果 计算年度的平均分 并将该成绩连同 该主管本年 12 个月度的考核成绩原件 作为附件 传递至行政厂长 3 2 行政厂长可根据考核记录及本年度的整体表现 作出该主管人员的年度综合考评 还应根 据该管理人员的年度综合考评情况 提出有针对性的发展建议 并与该主管任袁进行绩效沟通 见主管人员发展建议表 C 3 3 完成主管人员的绩效沟通之后 行政厂长需将所有表格及时交还人事部 3 4 人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分 计算主管人员的年度绩效考核最 终成绩 计算方法如下 年度绩效考核最终成绩 年度考核成绩平均分 60 年度综合考评 分 40 3 5 人事部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序 分优秀 良好 合格三等 三等所 占比例分别为 20 40 40 考核及排序结果报送行政厂长审核后 作为工资职位调整 淘汰 制订管理人员培训与发展计划的依据 3 6 年度绩效考核奖惩如下 优秀 给予国外游机会 结合薪酬体系获一级以上工资晋升机会 核发年度绩效奖金 2500 元 良好 给于国内游机会 结合薪酬体系获一级工资晋升机会 核发年度绩效奖金 2000 元 合格 结合薪酬体系获一级以内工资晋升机会 核发年度绩效奖金 1500 元 第三部分第三部分 绩效考核须知绩效考核须知 一 考核纪律一 考核纪律 1 上级考核必须公正 公平 认真 负责 上级领导不负责或不负责或不公正者 一经发现将 给予降职 扣除当月绩效奖或扣分处理 2 各部门负责人要认真组织 慎重打分 凡在考核中消极应付 将给予扣分甚至扣除全月绩效 3 考核工作必须在规定的时间内按时完成 4 弄虚作假者 考核者与被考核者的绩效一律按 0 分记 二 保密二 保密 1 考核结果只对考核主管 被考核人 人事主管 行政厂长 总经理助理 总经理公开 2 核结果及考核文件交由人力资源部存档 3 任何人不得将考核结果告诉无关人员 三 绩效面谈三 绩效面谈 1 绩效面谈是提高绩效的有效途径 各部门主管必须在考核结束后一星期内安排绩效