人事指标量化

当你问某一个企业负责人他企业有多少员工 可能他只能告诉你一个大概数 如果你进一 步问他企业的人工成本 培训经费 也许他只能请你去问问人力资源经理了 令你更吃惊 的是人力资源经理也不能准确的回答你的问题 只能敷衍地说去找具体负责这一工作的人 结果负责招聘 培训 薪酬的人哆哆嗦嗦 半天也说不出一个具体的数字 只能说一些大 概 估计 也许之类的数据 质问他们为什么 答案大体是人员变动太快 统计口径不一 致 没有人力资源信息系统 统计量太大等等 k o3 J Y Q9 O9 V e E4 F1 L 这不是个别现象 在很多天天嚷着 以人为本 的企业 连自己的人才 家底 都不了解 某企业 以下简称 A 企业 在人力资源的量化管理方面积累了一定的经验 形成了适合本 企业的量化指标 为企业管理提供了人力资源数据支持 探索出了一条人力资源量化管理 的新思路 0 y4 x f6 X c8 0 o6 h 人员总体及异动指标 4 C d m8 X s M8 y7 R7 Q7 T 人工成本总额 为企业人工成本内容构成各项之和 它代表了企业人工成本绝对值的 高低 对于人工成本总额 企业更关注其时间序列上的变动情况 一般用人工成本总额增 加量和人工成本总额增长率来对企业人工成本支出水平进行纵向分析 这个指标主要反映 A 企业人工成本的一个增长趋势 记录了一个企业发展壮大的历程 看着每个月不断增长 的人工成本 除了有一种企业发展的自豪感 还有一种使命感 l W H4 9 8 s 人均人工成本 人均人工成本 报告期人工成本总额 同期同口径从业人员的数量 该 指标可以显示本企业员工平均收入的高低 企业聘用一名员工大致需要多少人工成本支出 以及企业在劳动力市场上对人才的吸引力有多大等 A 企业选取该指标主要是和市场上同 类型的企业薪酬进行对标 同时内部不同部门间也进行对比 从中看出企业 所在的部门 为员工创造的价值以及对员工的吸引力 不断变化的数据促使部门负责人想办法提高销售 收入 增加员工收入水平 C g I0 L e 结构指标 D n F3 o d Z h2 人工成本的支出结构可以分为内部结构和外部结构 内部结构主要是反映人工成本各 项支出之间的比例关系 一般用人工成本构成比来衡量 外部结构主要是反映人工成本与 其他成本之间的比例关系 一般用人工成本在企业总成本中所占的比重进行衡量 人工成本构成比 可以用来分析劳动报酬 社会保险 福利费 教育费 劳动保护费 等人工成本各组成部分之间的此消彼长情况 判断企业薪酬分配的合理程度 A 企业通过 不断调整和优化人工成本的构成比例 以此使薪酬达到最大的激励作用 同时也通过监控 构成比例的变化 对薪酬加以合理引导和监控 1 g S8 Y1 p7 人工成本占企业总成本的比重 反映了活劳动对物化劳动的吸附程度 人工成本占总 成本的比值越小 说明活劳动对物化劳动的推动越大 需要注意的是 由于各行业的要素 密集程度不一样 因此该指标行业差异较大 A 企业通过该指标的对比 主要用来反映人 工成本的控制水平 9 Z K E B6 b O S v B8 H V X o7 a9 z s H9 y H M 8 L A 企业通过选取上述人工成本指标 然后进行部门间以及与标杆企业 行业水平的对 比 制作了人工成本汇报表格 如下 通过这张表 我们可以清晰的看到各个部门各种人 工成本指标的对比情况 同时参照标杆企业和行业水平 为自己部门发现问题 找出差距 提供了直观的数据 在进行业务分析的同时 也让各部门负责人知晓自己在人工成本的控 制水平及增加销售收入方面的潜力 公司也通过各项指标的对比 来激励各部门重视人工 成本的管理 增加销售收入 提高员工收入水平 形成良性循环 i c n x7 E4 u3 K4 n 比方说一个部门负责人看到这个月的人工成本总额比上个月增长了很多 他就要分析 是由于销售收入增加 主动增加员工收入导致的 还是业务扩张 增加了人数所致或者是 由于政策的变动 被动的增加了人工成本呢 通过分析 可以指导自己的经营活动 如果 作为一个公司的管理者 通过人工成本各项指标的对比 可以从中发现各部门的管理水平 存在的问题以及与标杆企业 行业水平的差距等等 i1 j2 C 培训指标 9 N f x s1 v F6 A w u2 a0 u8 n X R 作为一个管理者要掌握资源 首先要知道手头的人力资源 知道在人力资源方面的投 入产出情况 知道人力资源的贡献 同时也要知道自己在人力资源方面的投入 人的需求 是多样化 多层次的 物质的需求只是其中一部分 个人的发展 自我实现才能发挥人力 资源的最大潜能 这其中培训的重要性无需赘述 所以作为管理者应该动态的掌握培训的 相关指标 正如一个军事指挥家要知道士兵每天的操练水平 A 企业为了突出培训的重要 性 将培训项目的多少 人次 学时 费用以及与全年计划的对比情况绘制成一张表 图 表如右图 通过这张表 管理者可以监控培训的进度以及在员工培训方面投入的资源 可 以将培训与业绩做出相关性的分析 让各部门负责人知道培训对于业务推动的重要作用 将培训经费单列出来也表明了作为公司管理者对于培训的重视 为创建学习型组织 创造 一种学习的氛围 营造积极向上的企业文化起到了很重要的作用 当然培训不单是看数量 更要关注效果 所以在对比量化指标的同时 要结合经营状况 分析培训如何配合经营的 开展 如何解决生产经营中存在的问题 并且要将培训效果 培训形式进行交流 使其真 正发挥其提升员工素质 促进经营业绩增长的目的 8 W D2 q O1 A P x H 通过上述关于人员异动 人工成本 培训相关指标的掌握 对比 再结合经营状况 首先可以让公司管理者对人力资源管理状况有一个比较深入地了解 可以据此思考人力资 源管理水平对于经营业绩的影响和作用 其次对于人力资源部来说 可以督促其持续不断 的 动态的关注人力资源指标的变化情况 更好地指导和改进自己的工作 作为各部门负 责人来说 通过关注人力资源量化指标 可以更加直观的了解所在部门的人力资源管理水 平以及与兄弟部门 行业标准 标杆企业之间的差距 促使其不断的改进经营管理水平 总之 通过人力资源量化指标分析这个手段 可以起到辅助经营分析的作用 体现 人是第 一生产力 的重要意义以及提升人力资源管理水平 另外 在实施人力资源量化指标的过程 中 还需要注意以下几点 s E3 X8 Y p 人力资源量化指标需要不断调整和优化 L6 c h3 v a J H l v i4 Y T8 J t5 m 人力资源的量化指标有很多 A 企业对于指标的选取也是不断调整和筛选的结果 主 要选取与经营指标 财务指标相关 能反映工作效率的指标 指标的选取与企业性质 行 业性质以及企业规模 不同的发展阶段相关 同时也与经营模式 管理理念等息息相关 所以要根据企业的具体情况和管理状况决定指标的取舍 并进行调整优化 使其更好的为 生产服务 促进各部门更好的改进工作 不断提升管理水平和工作效率 人力资源量化指标需要和定性描述相结合 6 W7 o b f 5 f e R G 3 V4 X s f u Z O 虽然我们提倡用数据来说话 但有时候光从数据不能看到实质的情况 比方说人员的 异地 不能只有人员进出的数量分析 还要进行质量分析 匹配度分析 员工离职 不能 光是一个数字 要知道是什么层次的人由于什么原因等等 培训项目也不能光看数量 培 训经费也不能只看多少 还要考察项目内容 培训效果 所以在进行量化指标对比的时候 一定要有备注说明 要有定性的描述 I Z m7 m P 人力资源量化指标要统一口径 x P b G r g G 我们知道 量化指