人力资源管理考试复习题

1 人力资源管理考试复习题人力资源管理考试复习题 一一 选择题选择题 1 与其他资源相比较 人力资源人力资源具有以下的特点生物性 能动性 时效性 智力性 再生生物性 能动性 时效性 智力性 再生 性 社会性 性 社会性 P3 2 科学科学管理阶段的代表性人物是泰罗 法约尔 韦伯泰罗 法约尔 韦伯 人事人事管理阶段的代表性人物是梅奥 梅奥 3 人力资源管理职责在直线与职能部门之间的划分 人力资源管理职责在直线部门主要负责 的是对雇员雇员的管理 人力资源管理职责在职能部门主要负责的是制定计划 程序 搜集信制定计划 程序 搜集信 息 息 P14 4 应用文件应用文件包括招聘录用文件 人员培训文件 人员发展和晋升文件 薪酬规划文件录用文件 人员培训文件 人员发展和晋升文件 薪酬规划文件 P48 5 工作分析工作分析的方法包括 工作实践法 观察法 工作日志法 访谈法 问卷法和典型事例工作实践法 观察法 工作日志法 访谈法 问卷法和典型事例 法 法 6 工作说明书工作说明书主要由两两大部分组成的 即工作描述工作描述与工作规范工作规范 工作描述包括 职位名称 职位名称 工作活动和工作程序 工作环境 聘用条件工作活动和工作程序 工作环境 聘用条件 工作规范包括 一般要求 生理要求 心里一般要求 生理要求 心里 要求要求 P68 69 7 人力资源需求预测的技术人力资源需求预测的技术主要有一下几种 经验预测法 比率分析法 德尔菲法 单变经验预测法 比率分析法 德尔菲法 单变 量趋势外推法 考虑生产率变化影响的复杂模型 量趋势外推法 考虑生产率变化影响的复杂模型 P91 93 8 人力资源的供给预测供给预测包括人员核查法 人员替换图 人员核查法 人员替换图 P95 9 招聘渠道招聘渠道的类型包括内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘 P122 10 兴趣测试兴趣测试常用的是霍兰德职业性向测试和职业瞄测试霍兰德职业性向测试和职业瞄测试 主要用于员工的生涯设计员工的生涯设计 毕业 两三年的学生 P143 11 成就测试成就测试是对一个人所学知识和技能知识和技能的基本检测 P143 12 工作样本法给真实的工作情景 了解申请人的实际动手能力 P143 13 面试的准备 确定面试主考官 设计面试提纲 制定面试评价表 确定面试的方式面试主考官 设计面试提纲 制定面试评价表 确定面试的方式 14 培训需求分析培训需求分析通常在组织 作业和个人组织 作业和个人三个层面进行 P167 15 平衡记分卡的步骤 1 财务角度 财务角度 2 顾客角度 顾客角度 3 内部业务角度 内部业务角度 4 创新与学习角度创新与学习角度 P231 16 职位评价职位评价的方法排序法 分类法 计点法 因素比较法排序法 分类法 计点法 因素比较法 P260 17 企业的薪酬策略薪酬策略有四种 薪酬领先策略 市场跟随策略 薪酬滞后策略 混合策略 薪酬领先策略 市场跟随策略 薪酬滞后策略 混合策略 P276 18 个人奖金计划个人奖金计划包括计件制 佣金制 红利以及绩效工资 计件制 佣金制 红利以及绩效工资 P282 19 集体奖金计划集体奖金计划主要包括利润分享计划 增益分享计划和员工持股三类 利润分享计划 增益分享计划和员工持股三类 P284 二二 名词解释名词解释 1 工作分析工作分析 工作分析是全面了解一个职位的管理工程 是对该职位的工作内容和工作规范进 行描述和研究 并制定工作说明书工作规范的系统过程 P41 2 配备规划配备规划 有计划的企业组织内部员水平流动 这种流动计划就是配备规划 P86 3 真实工作预览真实工作预览 在招聘过程中 给求职者真实的 准确的 完整的有关企业的职位信息 包括积极和消极的两个方面 P112 4 行为面试行为面试 面试者尽量挖掘应聘者在过去的工作学习中 面对各种情况是怎样处理的 然后将这些过去的行为信息作为依据 来推知应聘者在将来工作中的反应 P151 5 情景面试 情景面试 这种方法是将面试官提供给候选人一种可能在工作中发生的场景或事件 来 考察应聘者根据情形寻求解决办法的能力 P152 6 文件筐测试 文件筐测试 文件筐测试是对应聘者掌握和分析资料 处理各种信息 以及做出决策的 2 工作活动的一种抽象和集中 P154 7 无领导小组讨论 无领导小组讨论 这是一种通过讨论一个真实的问题了解应聘对象心里素质和潜在能力 的测试方法 P155 8 背景调查 背景调查 所谓背景调查就是企业通过打电话或要求工作申请人提供推荐信等方式对应 征者的个人资料进行验证 P158 9 E learning 是随性和信息技术的发展而出现的一种新的培训形式 它利用信息技术尤 其是网络技术来设计 执行 选择 管理 支持和扩展传统学习 将整个学习过程和效果 评估构架在信息技术基础之上 P175 10 拓展培训 拓展培训 又称外展培训 是指企业通过体能 生存训练扩展到心理训练 人格训练 管理训练等体验方式学习的培训方式 激发成员的潜力 增强团队活力 创造力和凝聚力 以培养员工的合作意识和进取精神 并将培训活动中的所得应用到工作中去 P178 11 工作轮换 工作轮换 工作轮换的主要目的在于拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面 通过各种 不同岗位的职务轮换 扩大受训者对整个企业各环节工作的了解 P188 12 末位淘汰法 末位淘汰法 即根据考核结果对员工进行排序 强制淘汰一定比例的最末位人员 该比 例根据企业的实际情况一般在 5 10 左右 P218 13 关键事件法 关键事件法 所谓关键事件法是负责评价的主管人员吧员工在完成工作任务时所表现出 来特别有效的行为和特别的行为记录下来 形成一份书面报告 每隔一段时间 通常为 6 个月 主管人员和其下属人员面谈一次 根据记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效 14 360 度考核 度考核 是一种从不同层面的人员中收集考核信息 从多个视角对员工进行综合绩 效考核并提出反馈的方法 P232 15 绩效面谈 绩效面谈 在评价完之后 由被评价者的上级 人力资源工作者或者外部专家 根据评 价的结果 面对面地向被评价者提供反馈 P237 16 对照误差 对照误差 是指把某一被考核者与前一位被考核者进行对照 从而根据考核者的印象和 偏爱而做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论 P241 17 薪酬调查 薪酬调查 薪酬调查通过提供的市场数据 向企业提供各种职位薪酬的详细市场趋势信 息 同食还提供不同职位之间市场数据的比较 P271 18 宽带薪酬 宽带薪酬 就是企业将原来十几个甚至二十几个 三十几个薪酬等级压缩成几个级别 但同时将每一个薪酬级别浮动范围拉大 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程 三 论述题 三 论述题 一一 为了做好面试工作 除了做好充分的准备外 还要善于控制面试过程 为此要注意 为了做好面试工作 除了做好充分的准备外 还要善于控制面试过程 为此要注意 什么问题 什么问题 P152 答 1 面试正式开始前 主考官可以问一些轻松的题外话分散申请人的注意力 使其放 松 2 面试的问题越直接越好 3 每个问题要有始有终 并给申请人一定的考虑时间 4 避免提出得到 是 或 否 答案的问题 要经常使用 为什么 和 怎么样 进一步提问 5 主考官要当一个耐心的观众 而不是讲述的主角 尽量不要打断申请人的回答 使其完整叙述 6 不要让申请人看出你的情绪和倾向 在不明白申请人叙述中心时 可作简要总结 比如 你的意思是 但不要代替对方回答 7 不要与申请人争论问题 8 要控制面试的局面 防止偏离主题 漫无边际的闲聊 9 面试结束前 要给申请人提问的机会 3 二二 要想取得良好的面谈效果 应该注意什么问题 要想取得良好的面谈效果 应该注意什么问题 P237 答 1 对评价结果进行描述而不是判断 2 评价结果应具体而不笼统 3 评价是既要指出进步又要指出不足 4 评价时应避免使用极端化的字眼 5 通过问题解决方式建立未来绩效目标 6 在面谈前后采取其他相关措施 三三 薪酬制度设的基本过程 薪酬制度设的基本过程 P258 答 1 付酬原则与策略的确定 2 职位设计与分析 3 职位评价 4 薪酬率设计 5 外部薪酬状况调查及数据分析 6 薪酬分级和定薪 7 薪酬制度的执行 控制与调整 四四 宽带薪酬的优点有哪些 宽带薪酬的优点有哪些 P278 答 1 减少工作间的等差别 有利于企业提高效率 创造学习型的企业文化 保持组织 结构的灵活性 2 能引导员工重视技能的增长和能力的提升 而不是职位的升降 3 有利于企业内部职位的轮换与员工职业生涯发展 4 上级对下级员工的薪酬有更大的决策权 从而增强组织的灵活性和创新性思想的 出现 有利于提高企业的绩效 5 支持组织扁平化设计 6 能密切配合市场供求的变化 有利于提高企业适应外部环境的能力 四简答 四简答 1 人力资源管理的基本手段人力资源管理的基本手段 P23 1 法纪 法律 纪律 手段 2 行政手段 3 经济手段 4 宣传教育手段 5 目标管理手段 2 人力资源规划的内容 人力资源规划的内容 P84 一 晋升规划 二 补充规划 三 培养开发规划 四 配备规划 五 薪酬规划 六 员工生涯规划 3 招聘的程序 招聘的程序 P114 1 工作分析与人力资源规划 2 招募 3 选拔 4 录用 5 评估 4 招聘表格主要有哪些 招聘表格主要有哪些 P115 1 人员需求申请表 2 求职申请表 3 面试通知 4 面试记录表 5 录用通知书 5 求职申请表的内容大致包括哪几个方面 求职申请表的内容大致包括哪几个方面 P116 1 个人情况 如姓名 年龄 性别 婚姻 地址及电话等 2 工作经历 包括目前的任职单位及地址 现任职位 以往工作简历及离职原因 3 教育与培训情况 包括本人最终学历 学位 所接受过的培训 4 生活及个人健康状况 包括家庭成员 同本企业职工有无亲属关系 健康情况需医 生证明 5 其他 6 为了调动受训者参加培训的积极性 企业应制定一系列的激励政策 它包括 为了调动受训者参加培训的积极性 企业应制定一系列的激励政策 它包括 P181 1 培训与使用相结合的政策 4 2 培训与未来的收入相结合的政策 3 培训与奖励相结合的政策 7 管理人员的培训有哪些 管理人员的培训有哪些 P188 一 工作轮换 二 企业内或企业外进修班 三 海外培训 四 领导者匹配培训 五 维罗姆 耶顿领导能力训练 8 建立建立 KPI 指标的步骤 指标的步骤 P229 1 明确企业的战略目标 并找出企业的业务重点 2 各部门的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI 并对相应部门的 KPI 进行分解 确定相关的要素目标 分析绩效驱动因素 技术 组织 人 确定实现目标的工作流程 分析出各部门级的 KPI 以便确定评价指标体系 3 各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分 分解为更细的 KPI 及各 职位的业绩衡量指标 4 设定评价标准 5 对关键业绩指标进行审核 9 360 考核的特点 考核的特点 P233 第一 全方位 多角度 第二 误差小 第三 分类考核 第四 实行匿名考核 10 薪酬管理的基本原则 薪酬管理的基本原则 P254 1 公平性 2 竞争性 3 激励性 4 经济性 5 合法性 11 薪酬调查要了解的内容有 薪酬调查要了解的内容有 P271 1 本地区的薪酬水平 2 企业所在同行业企业的薪酬水平 3 相应职位的薪酬水平 4 薪酬结构 12 几种常见的薪酬制度 几种常见的薪酬制度 P280 1 职位薪酬制 2 岗位技能薪酬制 3 结构薪酬制 4 年薪制 五案例五案例 1 对培训效果的评估主要包括四个层面 反应层面 学习层面 行为层面 结果层面 对培训效果的评估主要包括四个层面 反应层面 学习层面 行为层面 结果层面 P180 2 一个绩效考核系统主要包括第一 绩效计划 一般在年初进行制定 第二 绩效沟通 一个绩效考核系统主要包括第一 绩效计划 一般在年初进行制定 第二 绩效沟通 一般在整个一年的过程中进行制定 第三 绩效评估 第四 绩效反馈 在年末进行一般在整个一年的过程中进行制定 第三 绩效评估 第四 绩效反馈 在年末进行 制定 制定 P212 3 有关公司职员在遇到奶奶病逝的情况下 描述关键事件 情境 目标 行为 结果 有关公司职员在遇到奶奶病逝的情况下 描述关键事件 情境 目标 行为 结果 来描述关键事件 来描述关键事件 4 员工对薪酬的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬管理时必须考虑的 这种公平感体员工对薪酬的公平感是设计薪酬制度和进行薪酬