人力资源会计

湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 1 人力资源会计人力资源会计 摘 要 人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科 它是市场经济的产物 本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性 然后对人力资源会计的确 认与计量问题作了一些探讨 并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行 了分析 提出了在我国建立人力资源会计的设想 包括建立人力资源会计的原 则 帐户的设置 人力资源会计的报告和人力资源财务比率 最后论述了人力 资源会计在我国企业管理中的运用 在关于员工流动 关于工资 关于人力资 源部门的性质和地位方面提出了自己的见解 现代产业革命为人力资源会计的 产生创造了社会条件 世界科学技术的迅猛发展 需要大量的专业技术人才 使企业的人力资源投资迅速增加 在人力资源投资的数量和质量日益受到重视 人力资源管理日益科学化 系统化 数量化的同时 选择合适的方法对企业人 力资源加以反映和计量尤为必要 关键词 人力资源 会计 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 2 1 绪论 二十一世纪是知识经济的时代 知识将成为生产的核心要素 然而知识经 济中掌握知识的最终是企业的人力 将知识转换成最终生产力的也是人 人才 是经济活动中最活跃的因素 所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与 价值进行计量和报告的一种会计程序和方法 它是会计学科发展的一个新领域 是在运用经济学 组织行为学原理的基础上 由人力资源管理学与传统会计学 相互结合 相互渗透所形成的专门会计知识 1 1 人力资源会计产生的经济背景 尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想 但是人力资源管理与会计学 的融合直到 20 世纪 60 年代才开始出现 人力资源会计的出现转变 在这一过 程中 劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化 到 60 年 代 这一转变的速度加快 随着知识密集与技术密集经济的发展 企业对员工 教育程度的要求也有了提高 同时还需要对员工进行各种专门的技能训练 要 招聘和培养能够应企业需要的员工必须花费大量的投资 这使企业的资本结构 发生了很大的变化 1 2 人力资源会计产生的理论基础 资本雇佣劳动 还是 劳动雇佣资本 一直是经济学界争论的焦点 根 据马克思在 资本论 第一卷中的观点 笔者可以合乎理性地推定 在物质资 本稀缺的年代 资本与劳动之间貌似平等的关系丝毫不能够掩饰两者之间实质 上的不平等 因此财务资本的所有者和人力资本的所有者之间订立的契约从根 本上讲是不完备的 而且不完备的程度甚高 事实上 马克思在 资本论 第 一卷中几乎将人力资本作为外生变量而未作什么详细研究 与此形成鲜明对比 的是 物质 资本是马克思讨论的重心 不可否认的是 资本雇佣劳动 只 是人力资本所有者与财务资本的所有者之间重复博弃的初始均衡状态 资本与 劳动之间不完备的契约留下了很大的公共领域 Pubic Domain 相当价值的 租 Rents 被留置于其中 在社会的演进与经济的漫长发展过程中 人力 资本和非人力资本的所有者之间的讨价还价博弈从来没有终止 而是体现为一 种连续的重复博奔 当人力资源的形成 培植 开发和利用成为决定一个企业 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 3 生存 发展 获利与否的决定性因素之一时 人力资本所有者和非人力资本的 所有者进行的讨价还价 重复博弈 中双方的力量对比也在变化 两者之间的 不平等性也在逐渐缩小 作为有限理性的经济人 人力资本所有者会逐步要求 成为和股东 债权人一样的权益索取者 甚至要求享有企业的剩余索取权 市场中的企业体现为人力资本与非人力资本缔结的契约 3 企业是各种要 素投入者为了各自的目的而联合起来缔结的契约关系网络 Nexus of Con tracts 具体 但并不绝对化 来说 一般认为股东是剩余权益索取者 债权人是固定权益索取者 人力资本所有者能否拥有剩余索取权是一种典型的 状态依存 State contingent 取决于其是否能够象非人力资本的所有者那样 拥有企业 这个问题的回答等价于人力资本的所有者是否和非人力资本的所有 者一样是企业风险的真正承担者 由于人力资本的所有者 企业家 生产管理者等 不仅影响着一个企业的 竞争力和发展前景 而且已经逐步成为风险的主要承担者之一 他们承担的风 险主要在于被解雇 失业或遭受劳动成果损失以及声誉损失和其他机会损失等 后者尤其重要 而且 人力资本所有者的努力程度是最难监督的 而使契约趋 于完备的一个必要条件就是让这些最重要的 最难监督的 企业 利益相关者 拥有部分的企业剩余索取权 在古典型的企业中 企业的财务资本所有者与人 力资本的所有者身份重叠 财务资本的所有者同时也是企业的管理者 这种人 力资本与非人力资本的所有者合二为一的现象 留给我们一个笼统而模糊的 资本 概念 资本雇佣劳动 的命题也正是不甚恰当地奠定在这个模糊的资 本概念基础上 现代企业组织形态下 正是人力资本的持有者 一种积极的 货 币 的存在才使得企业的财务资本不断地增值 传统的财务资本 一种消极货币 的增值是缓慢的 呈现出内涵式的简单 增值 一般体现为算术增长 离开了人力资本的参与 非人力资本的增值有时 是不可能的 而正是由于富有一定创造力的人力资本的参与 非人力资本的增 值才成为了现实 人力资本的外部性 才呈现出几何增长 综合上述 人力资 本所有者应该成为企业的剩余权益索取者 事实上 企业的所有权安排将不再 是一个离散的极端分布 distribution 而呈现出一种连续的分布 企业所有 权 包括剩余索取权 按某一待定系数分散于人力资本与非人力资本持有者之 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 4 间 两者拥有的权数是一种动态的 重复博弈的结果 通过分析 我们认为 生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥 有剩余索取权 拥有剩余索取权的份额 2 人力资源会计产生的原因 2 1 人力资本的稀缺性要求 会计的产生和发展的历史告诉我们 它的存在是由资源 包括人力资源 的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的 会计存在着一种内在的要求 即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围 从而帮助人们对其进行管理和资源配 置 但随着经济的快速发展 在社会发展以及企业变迁的过程中 人力资源尤 其是智力资本变得越来越稀缺 人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域 符合会计发展基本规律 2 2 全面反映企业人力资源状况的要求 20 世纪 60 年代伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升 人力资源 的价值越来越得到企业各方的关注 会计不仅需要反映企业的非人力资源状况 同时还要反映企业的人力资源状况 只有这样才能全面真实的反映企业的资源 状况 这就推动了人力资源会计的产生 3 人力资源会计的内容 3 1 人力资源会计的含义 所谓企业的人力资源 就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总 称 人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投 资视作了资产 所以要谈论人力资源会计 首先就要涉及到人力资源投资能否 予以资本化 所谓资产是企业拥有或控制的 能以货币计量的 可以带来未来 经济收益的经济资源 包括各种财产 债权和其他权利 下面我们根据资产的 定义的要点 逐个分析人力资源投资是否可以资本化 首先 人力资源是可以 为企业带来未来经济收益的经济资源 人力资源是指人的劳动能力 而非劳动 者本身 而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的 这一点毋庸置 疑 有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以 合理的预计与确定 所以人力资源不是资产 我们认为 提供的未来利益的确 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 5 定性 并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件 事实上无形资产所带来 的经济利益就无法事先准确的确定 但我们仍将其视作资产 那么对人力资源 为何就不能同等对待呢 其次 人力资源是可以用货币加以计量的 这是因为 企业花费在人力资源上的投资如招聘费 培训费 社会保险费薪酬及福利费等 各项支出本身都是以货币形式反映的 这就使得以货币来相对客观的计量人力 资源的价值成为可能 最后 人力资源也是企业可以实际控制的 对人力资源 资本化持反对意见的学者认为 人力资源是劳动者的劳动能力 其所有权归劳 动者所有 而企业无法拥有对劳动者的所有权 从而也就无法拥有和控制人力 资源 这种观点是错误的 事实上 有关这一点 马克思在 资本论 中指出 马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后 在事实上获得了对未来 劳动者一段时间内劳动力的使用权 而且这种权力是以契约的形式固定下来的 资本家购买的是劳动力而非劳动者 所以从这个意义上而言 一旦劳动者被资 本家所雇佣 他的劳动力就已经事实上为资本家所控制 因为在劳动契约解除 以前 劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的 而同时资本家并不需要 拥有对劳动者人身的所有权 所以 人力资源是可以为企业所拥有和控制的 综上所述 企业在人力资源的载体 人身上的投资是企业付出的可以用 货币计量的投资 是可以取得预期收益的权力 是企业能够控制和利用的 因 而可以定义为会计资产 人力资产实际上是一种无形资产 这是因为 首先人力资产不具备实物形态 企业员工虽具有实物形态 但人力资产是指员工的服务潜力 这种潜力是没有 实物形态的 切不可把人力资产的的载体 人与人力资产本身混为一谈 其 次 人力资产是能用于生产商品 提供劳务 出租或用于行政管理的资产 人 力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的 再次 人力资产的受益期通 常是一个会计期间以上 服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直 接计入当期损益 而不予资本化 最后 人力资产所提供的经济效益具有极大 的不确定性 这是因为 一方面 人力资产到底能带来多大的效益是很难估计 的 另一方面 由于人才的流动性很大 使人力资产的受益期事实上也很难确 定 所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 6 3 2 人力资源会计的核算 人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算 人力资源成本的汇集分配 人力资产的摊销 人力资产损失的确认等几部分 按照上述要求 应设立以下 几个基本账户 人力资产 账户 总括反映人力资产的增减变动情况 其借方反映 人力资产的增加 贷方反映人力资产的减少 余额一般在借方 反映现有人力 资产的历史成本和重置成本 本账户按职工类别设置明细账户 人力资产累计摊销 账户 其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资 产摊销额 借方反映因退休 离职等原因退出企业的职工之累计摊销额 余额 表示现有人力资产的累计摊销额 本账户应按照对应的人力资产明细账户设立 相应的明细账户 人力资产取得成本 账户和 人力资产开发成本 账户 这两个账 户是成本计算性质的过渡账户 用以分类汇集企业在人力资产上的投资 借方 反映投资支出的实际数额 贷方反映转入 人力资产 账户的金额 期末余额在 借方 表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资 人力资本 账户 该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时 作为 人力资本 的对应账户 反映投资来源 当职工离开企业是 应将 人 力资本 账户相应的数额转入 营业外收入 账户 特别应指出的是 人力资本 账户应属所有者权益类账户 可用 资本公 积 账户代替 有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户 又非负债类账 户 在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间 这一部分权益应属职工所 有 当职工离开企业时 要同时转出 这种看法是错误的 他其实是股份制改 革初期 企业股 的翻板 事实上 企业内部除了所有者权益和债权人权益之 外不存在第三种权益 3 3 人力资源会计的计量 将人力资源资本化 就涉及到人力资产的计价问题 而对人力资产的计价 主要有下面两种流行的观点 第一种观点认为 对人力资产应按照其获得 维 持 开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐 因为这些支出是实实在在存在的 籍此入帐 既客观又方便 这种方法称为成 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 7 本法 成本法又分为按历史成本入账 按重置成本入账及按机会成本入账三种 方法 另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账 而不应按其耗费支 出入账 因为企业获得 维持 开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产 的实际价值不符 这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共 支出的形式负担 企业并不负担这一部分成本 所以这一观点的支持者认为 成本法反映的会计信息是不真实 不全面的 对人力资产应按照其实际价值入 账 故该方法称为价值法 价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式 和个人价值模式 上述两种观点都有各自的道理 经过多年发展逐步形成了人 力资源会计的两大分支 人力资源成本会计和人力资源价值会计 下面对这 两大分支分别加以介绍 a 人力资源成本会计人力资源投资支出是一个会计实体为了取得 维持和 开发人力资源所发生的全部支出 主要包括以下三个部分 取得人力资 源支出 指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出 具体包括 招聘支出 指为了吸引求职人员所发生的费用 如招聘广告费 中介机构手续 费 因招聘而发生的差旅费 接待费 材料费等 选拔支出 指从应招人员中 挑选理想员工过程中发生的各项费用 如面试时支出的费用 体验费 从事招 聘工作的人员的工资 奖金等 定岗支出 将录用的职工安排到适当的工作岗 位所发生的各项一次性的支出 如搬迁费 注册费 接待费等 特别应指出的 是 还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出 这是因为这些特殊设备往往 是应个人的要求 量体裁衣所定购的 一旦这一员工离开企业 其他人可能将 根本不能利用该设备 故应计入人力资源取得支出 维护人力资源支出 指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出 包括工薪及奖金支出 劳动保健支出 医疗保健支出 社会保险支出 人事管理部门的支出 开 发人力资源支出 指企业为提高员工素质而发生的各项支出 包括上岗前培训 支出 是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能 适应特定工作岗位的 要求而发生的各项支出 如见习费用 培训费用等 在职培训支出 是指职工 达到熟练程度以前发生的各项支出 脱产培训支出 是指脱产学习 以提高员 工素质 使之能适应新工作的要求而发生的支出 如教员工资 学员培训期间 应发的工资 材料费 差旅费 住宿费 学费等 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 8 上述的各项支出 并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的 只有那 些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化 一般说来 我们通常将人力资 源取得支出和开发支出予以资本化 而维护支出则按照传统财务会计的做法计 入当期损益 但对数额较大的一次性维护支出 也可计入待摊费用 分期计入 损益 如上所述 现行会计不问支出的性质 将人力资源支出一律计入当期损益 的做法 显然是不合理的 人力资源会计正是要改变这一做法 是会计信息更 具真实性 相关性 尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可 但是实务中依 据计价标准的不同 又可分为三类 历史成本法 重置成本法和机会成本法 历史成本法是将上述的获得 维护 开发费用按其实际发生额资本化 较为客 观和方便 重置成本法 是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费 的成本 该方法提供的信息更具决策上的相关性 但由于对什么是相同的人力 资产 重置成本到底有多大等问题的确定标准 主观性过强 从而限制了其应 用范围 机会成本法 是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失 作为企 业人力资产计价的依据 优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值 但 该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工 对于一般员 工不适用 因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失 即使有 也与员 工的实际价值严重不符 不能籍此入账 此外 人力资源既然是一种资产 自然涉及到摊销的问题 我认为人力资 产的摊销应采用加速法摊销 摊销期可以按劳动合同期摊销 期末无残值 之 所以采用加速法 主要是因为人力资产流动性较大 未来收益不确定性大 从 稳健原则角度出发 采用加速法摊销 即前期多摊 后期少摊 应比较可取 其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法 采用年数总和法 双倍余额递减 法等均可 b 人力资源价值会计 有关人力资源价值的计量模型大体分为两类 群体价值计量模型和个人价值计 量模型 下面分述之 群体价值计量模型 主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 9 资源会计在组织中的价值 作为组织中的一员 人力资源会计离开了组织就无 法衡量其价值 而且 个人价值的总计不一定等于组织的价值 所以 他们认 为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值 而非个人的价值 为此他们提 出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法 非购入商誉法 该方 法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润 应一部分或全部看作人力资 源的贡献 人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果 人力资源的价 值 超额利润 全社会平均投资报酬率 经济价值法 该法认为人力资源的价 值应是将企业未来盈余折现后 按人力资源投资占总投资数额的比例 将盈余 现值总额的相应部分资本化的结果 个人价值计量模型 主张该模型的人认为 组织的人力资源是个人 价值的总和 只有先求出个人的价值 才有可能求得组织的价值 而且企业的 许多决策都是以个人为中心的 取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性 该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法 该方法认为 人力资源价值 未来工资支付额的现值 平均效率比率 未来工资支付额现值 i 平均效率比率 i i 以上两式中 i 代表第 年的工资额 i 为第 年的企业投资报酬率 i 为第 年的本行业平均投资报酬率 指数法 是根据基期人力资源的价值 按照某一指数 推算以后年度的企业的人力资产价值 应该指出的是 群体价 值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的 群体价值计量模型主要是用于 对群体人力资源价值的评价 如班组 车间等 而个人价值模型则适用于单个 员工的价值评价 各有侧重而已 上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容 那么他们在会 计实务中的相互关系到底是怎样的呢 我个人认为 通常情况下对人力资源的 资本化应采用人力资源成本会计的方法 这是因为 一方面 市场经济条件下 遵循等价交换的原则 所以通过公平市场竞争所形成的人力资源的价格能最大 程度的贴近反映人力资源的价值 所以将实际支出成本化的方法不会造成人力 资产的账面价值与其实际价值的严重背离 另一方面 成本法数据的获取较为 方便 获取的数据也较为客观 能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数 据 粉饰报表 再者 尽管成本法未能涵盖全部成本 如政府支出等 但其未 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 10 涵盖的部分主要是一些公共产品 对任何一个企业来说 这一部分成本均不需 支出 换言之 这一部分对企业来说是无成本资源 如同阳光 空气一样 企 业人力资源会计对此没有反映的必要 所以 人力资源成本会计应是人力资源 会计帐务处理的主流 但人力资源价值会计也并非一无用处 在一些特殊情况 下 如无偿转入人力资源时 这时若选用成本法 人力资源的实际支出成本与 人力资产的实际价值差别过大 而采用价值法则更具客观性 真实性 此时的 分录为 借 人力资产 贷 人力资源取得成本 记录人力资源的实际支出 人力资本 记录人力资产与人力成本之间的差额 另外 人力资源价值会计在财务评价 企业经营决策中的用途 较之人力资源 成本会计也更为广泛 3 4 人力资源会计的报告 对于人力资产的报告 我们认为应当分两部分 对内报告与对外报告 下 面分述之 对外报告 一方面 在资产负债表中 应于无形资产项下单独列示人力 资产有关情况 包括人力资产原值 摊销值 净值等数据 另一方面 应在附 注中 从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况 从动态方面 应揭示 报告期内追加的人力资源投资总额 投资方向 占本期总投资的比重等数据 从静态方面 应报告人力资源占企业总资产的比率 企业员工的学历构成 职 称等情况 以展现企业人力资源的全貌 对内报告 内部报告的内容应分两部分 一部分是非货币信息 主要是 企业现在的人力资源组成 分配及利用情况 特别对于一些高成本引入的重要 人才 应重点揭示 另一部分是货币信息 主要是企业各责任中心人力资源的 现值 人力资源投入产出比 对于一些高成本引入的重要人才 应单独分析其 成本与其创造的效益 以确定其投资收益率 3 5 人力资源会计的会计假设 会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境 所做出的一些合 乎推论的 收集 加工处理会计信息所依据的基本观念 对会计核算内容和会 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 11 计数据的取舍起决定作用 作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论 体系 同样也应建立在一系列会计假设的基础上 3 5 1 人力资源会计假设的基础 企业会计准则 第五条规定 会计核算应当以企业持续 正常的生产 经营活动为前提 即在可预见的未来 人力资源发挥的效益和作用将无限期地 稳定地进行下去 在人力资源会计中 持续经营假设除传统理解外 还有其新 的理解 一是企业或会计主体将持续经营 即企业在其经营活动中需要不断地 取得人力资源 不断地对人力资源进行维护和提高 不断地对人力资源进行更 新 逐步淘汰不适应企业发展的人力资源 增加可以满足其经营需要的人力资 源 只有这样 企业才会充分发挥其物资和资金的能动性 才可以在激烈竞争 中获得优势 二是人力资源的最终拥有者 职工 和企业都会使人力资源的效 益持续发挥 也就是说 企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基 础上 企业为了使人力资源充分地发挥 会不断地改进其经营政策 增加人力 资源投资 改善职工的福利和待遇等 职工为了发挥人力资源会不断地提高自 身素质 不断地使人力资源增值 三是在劳动合同有效期限内 职工可在预计 的未来期间内存在于会计主体之中并为之服务 企业可通过发挥人力资源的能 力或潜能收回其对人力资源的投资 只有这样 才会对人力资源的投资成本进 行合理分摊 对人力资源的价值进行科学会计计量 3 5 2 人力资源会计的会计主体 企业会计准则 第四条规定 企业核算应当以企业发生的各项经济业务 为对象 记录和反映企业本身的各项生产经营活动 人力资源会计体系仅仅只 反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理 而不涉及业主本人和其 他企业的人力资源的计量和报告问题 人力资源会计反映和监督的是该会计主 体所拥有和控制的人力资源 其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者 的决策有用的信息 尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者 但是 企 业通过与职工签订劳动合同 从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实 际工作时间内拥有和控制人力资源的权力 因此 企业作为人力资源的拥有和 控制者 有义务提供人力资源取得 使用 维护和消耗等方面的信息 因而也 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 12 正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体 3 5 3 人力资源会计的会计分期 企业会计准则 第六条规定 会计核算应当划分期间 分期结算和编制 报表 人力资源会计在鉴别与计量的过程中 同样也需要进行会计分期 也需 要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊 并确认不同会计期间的人力资 源收益 进而计算使用人力资源取得的损益 人力资源会计中运用会计分期的 意义体现在四个方面 一是可以正确地划分在人力资源使用之中的收益性支出 与资本性支出 即 凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出 对影响在 一个会计期间以上的支出作为资本性支出 通过收益性与资本性支出界限的划 分 使会计核算更加准确 可靠 二是可以使会计主体对内和对外提供人力资 源会计报告时有一个较为合适的时期范围 三是可以使人力资源会计信息的使 用者合理地评价企业人力资源的取得 使用 维护 消耗等等方面的信息 四 是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上 3 5 4 人力资源会计中的货币计量 人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击 在人力资源 会计核算中 既要有货币性和定量性会计信息 同时 非货币性和定性的信息 如企业职工的技术素质及提高程度 满足经营活动的需要程度等 也是影响 会计信息使用者决策的一个重要方面 所以在建立人力资源会计的过程中应将 传统货币计量假设予以计量 并在提供人力资源信息时既要提供定量信息 也 要提供定性信息 4 人力资源会计研究的重要影响因素 任何一个理论的产生及其发展都有众多的影响因素 本文重点介绍时代因 素的影响 众所周知 这是一个知识经济的时代 一切事物的发展都离不开知识和人 才 知识经济时代使人力资源会计的应用成为必然知识经济时代的价值取向在 于对知识和人才的占有 经济增长由资源消耗型向知识技术型转化 经济附加 值更多地产生于脑力劳动而非体力劳动 知识成为贯穿于生产 分配和销售各 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 13 环节的主要内容 知识及拥有知识的劳动力是最重要的生产要素 是经济增长 的主要源泉 人作为知识与科技的载体和创造者 直接构成了现代文明最宝贵 的资源 人力资源也更加巩固了其在社会发展中的核心地位 知识经济对人力资源会计实施的影响体现在以下两方面 1 劳动者素质构成及产品技术含量发生了变化知识和技术密集型企业的 发展 使脑力劳动者的比例不断增加 劳动力结构发生了巨大变化 由此引致 企业的资本结构也发生了重大变化 人们对人力资源在企业中的地位和作用的 认识需要在经济学 管理学和会计学上达到统一 2 信息技术的发展和管理制度的创新使人力资源会计的实行成为可能以 全球化和信息技术革命为特征的知识经济时代的到来 必将对旧有的生产方式 生活方式 思维方式 价值观念 教育模式 经营管理及领导决策等方面产生 重大影响 先进的计量和信息传递技术使人力资源会计所需的大量数据的计算和传送 成为可能 以网络为载体的新型经济的发展 为企业的生产经营提供了新的活 动场所 并使一些国家得以采用先进技术装备 对企业进行结构性重组和重建 使企业得以实行网络化 推动了传统管理方法的发展 同时提供了多元化的人 力资源信息 使人力资源相关信息的搜集 加工和处理更加方便快捷 5 人力资源会计的意义 人力资源获得方面 人力资源获得包括人力招募 选拔 雇佣等一系列满足企 业目前及预期人力资源需求的活动过程 在完成人力资源需求预测之后 人力 资源管理部门须提出以人员需求为基础的人力资源获得工作预算 人力资源会 计可为这种工作预算提供比较精确的计算方法 使人力资源获得工作本身更实 际并具有预见性 现在 人力资源会计提供了用货币价值衡量人的预期价值的 方法 这无疑能使人员选拔乃至整个人力资源获得工作更为有效 人力资源开发方面 人力资源管理人员在进行人力资源开发预算时一般需解 决两个问题 一是评估拟议中的人力资源开发投资的价值 即人力资本预算 亦即资源分配问题 二是估算拟支出的成本 即成本估算 人力资源会计通过 衡量拟议投资的回报率 帮助企业进行人力资本投资决策 人力资源配置方面 人力资源配置是将人安置到企业中各个角色或岗位上去的 湖北第二师范学院 2012 界毕业设计 论文 14 过程 在人力资源配置决策中往往含有几个目标 有时甚至是互相冲突的目标 首先 通过人力资源配置 使人以最有效的方式完成所承担的任务 这就意味 着要将 最合格 的人安置到到特定的岗位上 但在第二方面 人力资源配置必 须考虑企业的人力资源开发 管理人员可希望为员工提供边干边学以开发技能 的机会 这就要求不要将 最合格 最富有经验 的人安排到某岗位上 第三 管理人员还要通过人力资源配置为员工提供适应其个人需求的工作 简言之 人力资源配置力图同时使工作的生产率 人力资源开发 个人满意度这三个变 量都得到最大限度的优化 人力资源保证方面 人力资源保证是指保证作为个人的能力组织所建立起的人 群系统的效用的过程 如果企业不注意监控和维护其人力资源的能力或日效用 它就不得不承提为重建其人力资源能力面付出的重新培训或重置成本 例如 从短期目标出发 管理人员可以暂时对员工施加压力以提高生产力或减少成本 忽视员工态度和激励手段 但最终 一些训练有素的 掌握良好技能的员工会 以产生不满离职而去 而企业为找到能接替他们的人所需付出的成本可能会大 大高于过去以压力提高的生产力 为防止企业人力资源减少 人力资源管理人 员必须经常衡量人力资源的保持状况 人力资源利用方面 人力资源利用是指利用人的工作去实现组织目标的过程 人力资源会计通过提供某些概念及价值衡量方法来帮助管理人员有效地利用人 力资源 其中最重要的一个概念就是 人力资源价值 人力资源价值可视为人 力资源管理出发点的标准 更明确地说 人力资源管理就是通过优化组织的整 体价值 由此出发 工作分析 工作设计 人员选拔 人员配置 人力资源开 发 工作绩效评价以及