绩效管理与薪资设计实务3Hppt课件.pptVIP

1 2 績效管理與薪資設計實務 周志盛國立成功大學企業管理系學士國立中正大學勞工研究所碩士2000年全國人力資源楷模 3 課程大綱 績效管理的內涵 薪資定義績效評估系統的步驟 工資認定績效評估的效益 薪資體系績效評估的方法 薪資管理與調查績效評估面談 影響薪資調整主要因素新世紀改進的方向 策略性的薪資設計 4 績效管理的內涵 以績效評估結果為基礎的管理方式 任用 升遷 訓練發展 薪資 福利等 有效的績效評估系統能取得競爭優勢 作出正確的僱用決策 確保達到法律規定的標準 將工作不滿意及離職率降到最低 改進績效 5 績效評估系統的步驟 步驟一 爭取組織各層級的支持步驟二 選擇適當的評估方法與工具步驟三 選擇適當的評估者步驟四 確定評估的適當時機步驟五 確保評估之公平性步驟六 結合其他的管理制度 6 績效評估的效益 被評估者的效益 更加了解組織對績效的要求 對過去的績效能有建設性的回饋 更加知悉自己的優缺點 發展一套強化優勢的發展計畫 有機會向上溝通自己對工作感受與觀點 經由了解主管對工作的期望 以及單位目標的優先順序 更清楚認識本身職務的網絡關係 7 評估者的效益 衡量與認知部屬的績效表現 更進一步了解部屬 包括他們所擔憂的事項 他們的意願與希望 進一步釐清評估者自己的目標與期望 增強部屬的動機 發展部屬的績效 確認調整與改變部屬工作的時機 8 組織的效益 改善組織內部溝通的方式 普遍地加強員工的動機 增進組織目標的一致性 最主要的是改善組織的整體績效 9 績效評估的方法 常模參考法 norm referened 排列法 以優劣順序從最好排到最壞 配對比較法 以每位被評估員工與其他員工兩兩比較 再依每位員工的相對位置來排序 強制分配法 強制要求根據每一個工作要素的標準 將所有員工按照等級百分比予以評核 10 行為評估法 重要事件法 記載特別事件及其正面或負面效果 行為基礎的評量表 BehaviorallyAnchoredRatingScales 通常先找出每項職務重要的工作向度或職責領域 然後在每項工作向度中 列出員工可能表現的行為 並從最好到最差的行為依序排列 據以評分 具體公正員工易於了解 但員工某些行為並未列在評核表中 11 結果評估法 成就表現紀錄 AccomplishmentRecords 對某些專業或學術性工作而言 其工作成果無法用適當的工作行為或工作產出量來衡量 以其創新性或貢獻性來評估較為適宜 這時無法用既定的產出標準來衡量 而需將其工作成果送由外部同行專家評核 以決定其成就總體價值 12 目標管理法 ManagementbyObjectives 以目標達成的程度做為績效評核指標 其主管在擬訂工作目標時 應先與部屬共同討論訂定目標 直接指標評估法 DirectIndexAppraisal 用一些客觀的指標如產量 不良率 缺勤率等來評估績效 專業人員可用專利數 得獎紀錄 研究成績 13 評估前的準備 評估者的選擇 傳統的評估者 上司 同儕 員工本身 360度績效評估 評估來源包括主管 部屬 同儕 客戶及員工本身 14 評估者的訓練 評估者訓練 好的評估者不是與生俱來 而是需要慎重選擇並施予訓練 評估者常犯的錯誤 仁慈傾向 刻板 stereotype 印象 嚴厲傾向 近期記憶效應 中間傾向 近似效應 月暈效應 haloeffect 15 績效評估面談 方式 直接式 參與問題解決式 依部屬個性不同而安排的面訪方式 混合式 16 績效評估面談的原則 參考優良監督者評估的內容 平時記載 不要單憑記憶 藉其他適當的觀察者 多重視第一手的觀察 專注於相關因素 不將謠言 斷章取義 猜測的事件納入 完整評斷 不忘讚美 17 新世紀改進的方向 將績效評估的目的分開 過去導向的評估vs 未來導向的評估 評價vs 發展 區分績效和潛能 長短期目標並重 長短期目標的影響 兼顧個人與群體的績效 三個層次 個人 群體與組織 18 薪資定義 組織成員為組織付出勞務 以茲換取實質財務上的報酬 法定區分 工資 非工資 19 工資認定 v工資認定 工資的定義勞工因工作而獲得之報酬 包括工資 薪金及按計時 計日 計月 計件以現金或實物等方式給付之獎金 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之 勞基法第二條 非經常性給與必須 名實相符 勞基法施行細則第十條 制定發放辦法 合法 合理 合情 20 工資認定的影響 退休金 工資 退休基數 勞基法第55條資遣費 工資 資遣基數 及預告工資勞基法第16 17條職災補償費 原領工資 終結工資 殘廢 死亡補償 勞基法第59條假日工作工資勞基法第39條延時工資 加班費 勞基法第24條勞工退休準備金提撥 月工資總額 2 15 勞基法第56條勞保的投保薪資勞保條例第14條健保的投保金額健保法第22條 21 薪資體系 廣義薪資 福利 狹義薪資 法定福利 企業福利 實物給付 教育訓練 本薪 津貼 獎金 經常性給與 優惠離退 22 薪資體系關連圖 內部環境條件 企業目標 組織文化 財務能力 外部環境變遷 競爭態勢 同業作法 人力市場 前置人事活動 職位配置 工作分析 績效考評 勞資關係 薪資制度設計 薪資調查 工作評價 設定付給等級 調整比率 後續人事活動 考績制度之修正 優秀人力之留任 薪資最終目的 內部公平性 外部競爭性 員工生產力 23 合理性 保障基本生存 合法性 符合法令規定 公平性 績效評估導向 競爭力 勞動市場供需 低成本 企業支付能力 激勵作用 提昇個人及團體貢獻度 強化作用 促進勞資和諧共存共榮 薪資管理的原則 24 參與外部人資團體取得正確資訊 定期搜集專業媒體調查之數據 向研究機構購買其市調資料 參考政府機構之統計報告 利用問卷方式自行調查 薪資調查的方式 25 公司獲利的表現 薪資政策 第二次費用的考量 個人工作績效 勞動市場供需概況 物價水準 影響薪資調整主要因素 26 策略性的薪資設計 步驟一 建立 工資 非工資 結構步驟二 導入 職能薪給 的歸等敘級方案步驟三