人力资源二级-绩效

第四章第四章 绩效管理绩效管理 北京和君正德人力资源有限公司整理 一 单项选择题 请将正确答案的序号填写在括号内 每小题只有一个正确答案 一 单项选择题 请将正确答案的序号填写在括号内 每小题只有一个正确答案 1 1 强迫选择法不能避免 强迫选择法不能避免 A 苛严误差 B 个人偏见 C 中间倾向 D 宽厚误差 2 2 评价中心技术不包括 评价中心技术不包括 A 管理游戏 B 个人报告 C 财务分析 D 自主式小组讨论 3 3 成绩记录法具备 成绩记录法具备 的优点 的优点 A 有效性 B 全面性 C 经济性 D 准确性 4 4 针对考评时出现的优先和近期效应 所采取的克服方式不包括 针对考评时出现的优先和近期效应 所采取的克服方式不包括 A 了解全面资料 B 掌握近期信息 C 科学系统的考评评价 D 以近期信息代替全面信息 5 5 以下指标中 以下指标中 不宜用于评价企业推销人员 不宜用于评价企业推销人员 A 市场占有率 B 销售利润率 C 合同履行率 D 管理成本增长率 6 6 设计绩效考评指标体系的步骤如下 排列正确的是 设计绩效考评指标体系的步骤如下 排列正确的是 工作分析 指标调查 理论验证 修改调整 1 2 3 4 A 1 2 3 4 B 3 1 2 4 C 1 3 2 4 D 2 3 1 4 7 7 对考评标准进行多种要素综合计分时 不宜选用 对考评标准进行多种要素综合计分时 不宜选用 A 连乘积法 B 系数相乘法 C 简单相加法 D 算术平均法 8 8 平衡计分卡从平衡计分卡从 四个维度衡量企业业绩 四个维度衡量企业业绩 A 财务 客户 内部流程 学习与成长 B 财务 美誉度 内部流程 适应能力 C 战略 客户 内部流程 学习与成长 D 战略 美誉度 内部流程 适应能力 9 9 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 可运用的改进措施是 如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 可运用的改进措施是 A 缩短考核周期 B 增加人力 物力 C 设置更为全面的指标 D 由跟踪 正确率 指标转为跟踪 错误率 指标 10 10 关于关于 360360 度考评的保密性说法正确的是 度考评的保密性说法正确的是 A 各维度的权重数值不能公开 B 考评结果只有企业高层领导知道 C 下级不能获知上级对自己的评价结果 D 上级不应知道每个下级对自己的评分 11 11 绩效考评的对象 目的和性质不同 绩效考评指标的结构和 绩效考评的对象 目的和性质不同 绩效考评指标的结构和 也不同 也不同 A 技术 B 工作成果 C 划分层次 D 结果 1212 管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据的 管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标为根据的 A COB B MBA C EMBA D OEC 13 13 所谓 所谓 就是对企业的人 事 物 时间 空间进行全面清理 就是对企业的人 事 物 时间 空间进行全面清理 A 控制 B 清理 C 日清 D 日结 14 14 采用 采用 可以避免考评者的趋中倾向 过宽倾向 晕轮效应或其他常见的错误 可以避免考评者的趋中倾向 过宽倾向 晕轮效应或其他常见的错误 A 强迫选择法 B 导向法 C 结构式叙述法 D 结构导向型方法 15 15 大多数员工被评为不合格或勉强合格 在绩效考评中采用的是大多数员工被评为不合格或勉强合格 在绩效考评中采用的是 方式 方式 A 苛严误差 B 标准误差 C 正偏误差 D 绝对误差 16 16 以时点代时段以时点代时段 只见树木 不见森林只见树木 不见森林 是说 是说 A 优先和近期效应 B 自我中心效应 C 实用效应 D 代替效应 17 36017 360 度考评的方案主要强调 度考评的方案主要强调 客观的对员工进行考评 客观的对员工进行考评 A 上级 B 成果 C 全方位 D 行为 18 18 下列关于合成考评法描述错误的是 下列关于合成考评法描述错误的是 A 该方法考核的是团队而不是员工 B 该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发 C 该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行 D 该方法考评等级简单 考评者便于分析判断 19 19 下列关于强迫选择法的描述错误的是 下列关于强迫选择法的描述错误的是 A 该方法可以尽量避免评价过程中的偏见 B 该方法能够做到定量化考评 C 该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D 该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用 20 20 绩效考评指标体系的建立是有效地 绩效考评指标体系的建立是有效地 实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和 实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和 基本保证 基本保证 A 确定绩效考评 B 执行绩效考评 C 组织绩效考评 D 评价绩效考评 21 21 是最负盛名的促进创造力的技法之一 是最负盛名的促进创造力的技法之一 A 个案研究法 B 面谈法 C 总结经验法 D 头脑风暴法 22 22 绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的 绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的 A 依据 B 准则 C 质化 D 尺度 23 23 一般情况下 应以员工 一般情况下 应以员工 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准 A 40 50 B 50 60 C 60 70 D 70 80 24 24 绩效考评标准一般分为两种 一种是综合等级标准 另一种是 绩效考评标准一般分为两种 一种是综合等级标准 另一种是 A 等级划分标准 B 分解提问标准 C 独立并列标准 D 参照标准 25 25 是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上 是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上 A 多种要素综合计分法 B 简单要素计分法 C 系数相乘法 D 百分比系数法 26 26 在人力资源管理绩效指标独立术语中将在人力资源管理绩效指标独立术语中将 KPIKPI 称为 称为 A 关键绩效指标 B 绩效指标 C 绩效体系 D 变量绩效考核 27 27 罗伯特罗伯特 S S 卡普兰教授的平衡计分卡简称为 卡普兰教授的平衡计分卡简称为 A BSC B BCS C CSB D SBC 28 28 目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的 目标分解法通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的 进行 进行 监控 监控 A 绩效水平 B 平衡计分卡 C 总体战略 D 战略目标 29 29 就是通过多方面信息的采集和处理 并对企业成功的关键点进行跟踪和监控 就是通过多方面信息的采集和处理 并对企业成功的关键点进行跟踪和监控 A 关键绩效指标 B 关键分析法 C 标杆基准法 D 关键竞争法 30 2030 20 世纪世纪 8080 年代 年代 考评方法日趋完善 成为跨国公司人力资源管理与开发的重要 考评方法日趋完善 成为跨国公司人力资源管理与开发的重要 工具之一 工具之一 A 绩效 B 360 度 C 365 度 D 全方位 31 31 结构式叙述法属于 结构式叙述法属于 A 合成考评方法 B 行为导向型主观考评方法 C 结果导向型的绩效考评方法 D 综合型的绩效考评方法 32 32 强制选择业绩法又称 强制选择业绩法又称 A 强迫选择法 B 绩效选择法 C 评级选择法 D 结构式选择法 33 33 绩效考评校标中员工忠诚度 可靠度 沟通能力 领导技巧应采用 绩效考评校标中员工忠诚度 可靠度 沟通能力 领导技巧应采用 类型考量校 类型考量校 标 标 A 行为性 B 特征性 C 结果性 D 灵活性 34 34 不属于行为导向型考评方法 不属于行为导向型考评方法 A 强制分配法 B 强迫选择法 C 成对比较法 D 直接指标法 35 35 加权选择量表法属于 加权选择量表法属于 绩效考评方法 绩效考评方法 A 品质导向型 B 结果导向型 C 行为导向型 D 综合型 36 36 比较适用于考评从事教学 科研工作的教师 专家 比较适用于考评从事教学 科研工作的教师 专家 A 成绩记录法 B 短文法 C 劳动定额法 D 排列法 37 37 在采用合成考评法时将描述性表格与绩效改进计划合成在一起 不足之处是 在采用合成考评法时将描述性表格与绩效改进计划合成在一起 不足之处是 A 缺乏针对性 B 不能满足各类岗位的要求 C 缺乏导向性 D 不能进行人员的横向比较 38 38 日清日结法日清日结法 的实施程序包括的实施程序包括考评与激励 考评与激励 设定目标 设定目标 控制 正确顺序为 控制 正确顺序为 1 1 2 2 3 3 A 3 1 2 B 1 2 3 C 3 2 1 D 2 3 1 3939 绩效考评时 绩效考评时 水至清则无鱼 人至察则无徒水至清则无鱼 人至察则无徒 认为考核过于严格和精确 不利于激励 认为考核过于严格和精确 不利于激励 员工的可称为 员工的可称为 评定 评定 A 分布误差 B 宽厚误差 C 苛严误差 D 中间倾向误差 40 40 克服分布误差的最佳方法是 克服分布误差的最佳方法是 A 集中趋势分布法 B 宽厚分布法 C 强迫分布法 D 苛严分布法 41 41 不是由考评者的主观性带来的 不是由考评者的主观性带来的 A 晕轮误差 B 自我中心效应 C 分布误差 D 评价标准错误 42 42 表现为被考评者上一个考评期内的评价结果 对其本考评期内的评价产生影响 表现为被考评者上一个考评期内的评价结果 对其本考评期内的评价产生影响 A 后继效应 B 晕轮误差 C 个人偏见 D 优先效应 43 43 综合型考评方法不包括 综合型考评方法不包括 A 劳动定额法 B 图解式评价量表法 C 合成考评法 D 日清日结法 44 44 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标 一般作为生产性组织的主要绩效考评指标 A 工作效率 B 成本控制 C 工作过程 D 工作成果 45 45 深入实际调查研究 明确岗位工作类别的方法不包含 深入实际调查研究 明确岗位工作类别的方法不包含 A 采集相关数据资料 B 找出所有的相关表现和产出结果 C 找出所有的相关的具体的生产技术经济指标 D 最终建立员工个体的绩效考评指标体系 46 46 的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为 的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为 主体的指标体系 主体的指标体系 A 品质特征型 B 行为过程型 C 工作结果型 D 明确岗位型 47 47 高级人员 一般人员与推销员属于 高级人员 一般人员与推销员属于 A 监督员 B 非监督员 C 工作监督员 D 生产监督员 4848 潜在劳动的结果不包括 潜在劳动的结果不包括 A 商品销售量 B 市场占有量 C 产品产量 D 劳动定额完成程度 49 49 某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩效应采用的方法不正确的是 某科研机构在某项科研中为考核所参加人员绩效应采用的方法不正确的是 A 品质特征 B 行为表现 C 结构的特殊要素和指标 D 生理 心理表现 50 50 要素图示法的调查表中对评价要素和指标的需要程度的判断分为三档 其中不包括 要素图示法的调查表中对评价要素和指标的需要程度的判断分为三档 其中不包括 A 需要考评程度低 B 绝对需要考评 C 较为需要考评 D 需要考评 5151 将反应绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为 将反应绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为 A 分解提问标准 B 综合等级标准 C 综合提问标准 D 分解等级标准 52 52 对独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问 要求考评者按问题内容进行判定称为对独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问 要求考评者按问题内容进行判定称为 A 综合提问标准 B 分解提问标准 C 专题提问标准 D 外延提问标准 53 53 建立战略导向的建立战略导向的 KPIKPI 体系的意义不包括 体系的意义不包括 A 有助于员工的自我实现 B 对战略导向起牵引作用 C 最大限度的激发员工的斗志 D 强调对员工行为的激励 54 54 的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标 的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标 A 关键绩效指标 B 关键绩效指标内涵 C 关键绩效指标法 D 关键绩效指标设定 55 55 企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多 但不包括 企业主管在绩效管理中可以选择的考核指标很多 但不包括 A 财务性或非财务性 B 数量或质量指标 C 相对或绝对数指标 D 客观和非客观指标 5656 关键绩效指标标准必须具有 关键绩效指标标准必须具有 A 整体性 B 增值性 C 可测性 D 可靠性 57 57 一般来说 根据工作产出设定关键绩效指标是 所依据的基本原则不包括 一般来说 根据工作产出设定关键绩效指标是 所依据的基本原则不包括 A 增值产出的原则 B 目标导向的原则 C 结果优先的原则 D 设定权重的原则 58 58 平衡计分卡也是一种理念十分先进的平衡计分卡也是一种理念十分先进的 游戏规则游戏规则 它是一种规范化的 它是一种规范化的 A 管理方式 B 管理制度 C 四维制度 D 衡量业绩的制度 59 59 一下不符合提取关键绩效指标的方法是 一下不符合提取关键绩效指标的方法是 A 目标分解法 B 关键分析法 C 标杆基准法 D 关键目标法 60 60 关键绩效指标包括数量指标 质量指标 成本指标和 关键绩效指标包括数量指标 质量指标 成本指标和 A 时间指标 B 时限指标 C 利润指标 D 收益率指标 61 61 在采用在采用 SMART SMART 方法中 对方法中 对 S S 具体原则要求错误的方法不包括 具体原则要求错误的方法不包括 A 主观判断 B 抽象性 C 未经细化 D 复制其他情境中指标 62 62 在设定关键绩效指标时 在设定关键绩效指标时 不适合用来解决工作产出项目过多的问题 不适合用来解决工作产出项目过多的问题 A 设置更为全面的指标体系 B 比较产出结果对组织的贡献率 C 删除与工作目标不符合的产出项目 D 合并同类项 将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 63 63 考评负责人在汇总考评结果时 应将所有 考评负责人在汇总考评结果时 应将所有 对某一被考评者的评价结果进行汇总 对某一被考评者的评价结果进行汇总 A 主管 B 员工 C 同事 D 领导 64 36064 360 度考评方法又称为 度考评方法又称为 A 上级同下级考评方法 B 与客户考评方法 C 多角度对考评者考评方法 D 全视角考评方法 65 65 是基于胜任特征的考评方法 使用这种方法得出的结果更全面 深刻 是基于胜任特征的考评方法 使用这种方法得出的结果更全面 深刻 A 平衡计分卡 B 评价中心 C 行为定位法 D 360 度考评方法 66 66 在在 360360 度考评中 主观性最强的维度是 度考评中 主观性最强的维度是 A 上级评价 B 同级评价 C 下级评价 D 自我评价 二 多项选择题 请将正确答案的序号填写在括号内 选项中有两个或两个以上正确答案 二 多项选择题 请将正确答案的序号填写在括号内 选项中有两个或两个以上正确答案 多选 选错 少选均不得分 多选 选错 少选均不得分 1 1 绩效考评的校标主要包括 绩效考评的校标主要包括 A 行为性校标 B 优越性校标 C 特征性校标 D 一般性校标 E 结果性校标 2 2 为保证为保证 日清日结法日清日结法 的有效实施 必须坚持的原则有 的有效实施 必须坚持的原则有 A 闭环原则 B 比较分析原则 C 不断优化原则 D 控制成本原则 E 设定目标原则 3 3 宽厚误差产生的原则可能有 宽厚误差产生的原则可能有 A 评价标准过低 B 考评标准主观性太强 C 指标太多 涉及面广 D 主管为了缓和关系 给下属过高的评价 E 考评者与被考评者进行多次沟通 4 4 绩效考评指标体系的设计原则包括 绩效考评指标体系的设计原则包括 A 简洁性原则 B 科学性原则 C 经济性原则 D 明确性原则 E 针对性原则 5 5 绩效考评标准的设计应遵循的原则有 绩效考评标准的设计应遵循的原则有 A 定量准确 B 先进合理 C 突出特点 D 简洁扼要 E 公平民主 6 6 战略导向的战略导向的 KPIKPI 体系与一般绩效评价体系的区别主要为 体系与一般绩效评价体系的区别主要为 A 前者以战略为中心 后者以控制为中心 B 前者结合财务指标和非财务指标 后者以财务指标为主 C 前者有助于形成团队合作精神 后者有助于控制管理成本 D 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要 后者与组织战略的相关度不高 E 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解 后者根据以往的绩效产生 7 7 关键绩效指标的可测性是指 关键绩效指标的可测性是指 A 保障数据资料具有准确性和可靠性 B 保障数据资料具有公正性 C 使数据资料易于采集 D 各指标标准有明确的界定 E 各指标标准有简便易行的计算方法 8 KPI8 KPI 指标体系的设计主线包括 指标体系的设计主线包括 A 组织结构层级 B 区域人事布局 C 企业主要业务流程 D 主营业务种类 E 产品生命周期 9 9 关于关于 360360 度考评 以下说法正确的是 度考评 以下说法正确的是 A 强调客观考评员工 B 下级评价比上级评价更重要 C 强调全方位对员工进行考评 D 注重考核员工的行为结果 而非行为过程 E 如果没有反馈 难以达到提高绩效的目的 10 10 常见绩效考评体系组织类型有 常见绩效考评体系组织类型有 A 生产性组织 B 技术性组织 C 管理性组织 D 服务性组织 E 辅助性组织 11 11 行为导向型的考评方法 包括 行为导向型的考评方法 包括 A 关键事件法 B 排列法 C 选择排列法 D 强制分配法 E 结构式叙述法 12 12 结果导向型的绩效考评方法 主要有 结果导向型的绩效考评方法 主要有 A 目标管理法 B 绩效标准法 C 短文法 D 直接指标法 E 劳动定额法 13 13 综合型的绩效考评方法 主要有 综合型的绩效考评方法 主要有 A 图解式评价量表法 B 合成考评法 C 日清日结法 D 评价中心法 E 评估中心法 14 14 合成评价法的特点包括 合成评价法的特点包括 A 它所考评的是一个团队而不是某一个员工 B 考评的侧重点具有双重性 C 表格现实简单便于填写说明 D 考评团队员工个人潜能 E 考评量表采用了三个评定等级 15 15 海尔公司始终秉承海尔公司始终秉承 一个核心和三个原则一个核心和三个原则 的管理理念具体是 的管理理念具体是 A 市场永远在变的法则 B 闭环原则 C 比较分析原则 D 开发市场原则 E 不断优化原则 16 16 图解式评价量表法也称 图解式评价量表法也称 A 图表评估尺度法 B 尺度评价法 C 图尺度评价法 D 业绩评定表法 E 信度法 17 17 企业所采用的多种多样不同形式的劳动定额包括 企业所采用的多种多样不同形式的劳动定额包括 A 工时 产量 综合定额 B 单项 看管 服务定额 C 工作定额 D 计划 设计定额 E 现行和不变定额 18 18 评价中心技术主要采用 评价中心技术主要采用 方法 方法 A 实务作业或称套餐试练习 B 自主式小组讨论 C 个人测验 D 面谈评价 E 管理游戏与个人报告 19 19 采用宽厚误差的原则有 采用宽厚误差的原则有 A 采用了主观性很强的考评标准和方法 B 护短心理 C 水至清则无鱼 人至察则无徒 D 尽量避免产生长久的 消极的影响 E 对于优秀的业务骨干有失误也要保护 20 20 企业在绩效考评中采用偏紧误差的原因是 企业在绩效考评中采用偏紧误差的原因是 A 可能是因为评定标准过高造成的 B 惩罚那些难以对付不服管理的人 C 迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据 D 压缩提薪或奖励人数的比例 E 自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准 21 21 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为 A 生产岗位 B 技术岗位 C 管理岗位 D 服务岗位 E 辅助岗位 22 22 下列有关短文法的描述正确的是 下列有关短文法的描述正确的是 A 该方法是一种结果导向型的考评方法 B 该方法减少了考评的偏见和晕轮效应 C 该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差 D 该方法有利于激发员工的表现 开发其技能 E 该方法有利于员工之间的比较 23 23 常见的考评分布误差有 常见的考评分布误差有 A 宽厚误差 B 苛严误差 C 集中倾向 D 中间倾向 E 分散倾向 24 24 非监督类岗位分类分为 非监督类岗位分类分为 几种具体的绩效评价标准书 几种具体的绩效评价标准书 A 高级管理人员 B 高级人员 C 中层人员 D 一般人员 E 推销员 25 25 绩效考评中不同性质标准构成的考评体系有 绩效考评中不同性质标准构成的考评体系有 A 品质特征型的绩效考评指标体系 B 行为过程型的绩效考评指标体系 C 工作结果型的绩效考评指标体系 D 以实际产出为基础考评指标体系 E 考评期完成任务的绩效考评体系 26 26 调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为 调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为 A 两档 B 三档 C 四档 D 五档 E 多档 27 27 常见问卷调查法的具体步骤包括 常见问卷调查法的具体步骤包括 A 详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B 提出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 C 计划调查问卷 D 发放调查问卷 E 回收调查问卷 28 28 绩效考评指标体系的设计方法包括 绩效考评指标体系的设计方法包括 A 要素图示法 B 个案研究法 C 面谈法 D 头脑风暴法 E 经验总结法 29 29 使用头脑风暴法进行集体讨论时 应遵守的基本原则是 使用头脑风暴法进行集体讨论时 应遵守的基本原则是 A 任何时候都不批评别人的想法 B 任何时候都批评别人的想法 C 思想愈激进愈开放愈好 D 强调产生想法的数量 E 鼓励别人改进想法 30 30 绩效考评指标体系的设计程序可分为 绩效考评指标体系的设计程序可分为 A 岗位分析 B 理论验证 C 进行指标调查 D 进行必要的修改 E 进行必要的调整 31 31 绩效考评标准量表的设计可分为 绩效考评标准量表的设计可分为 类 类 A 名称量表 B 等计量表 C 等距量表 D 比率量表 E 考评量表 32 32 构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是 构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是 A 能够集中体现团队与员工个人的工作产出 B 集中体现创造的价值 C 明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 D 采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 E 能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现 33 33 选择关键绩效指标的原则包括 选择关键绩效指标的原则包括 A 整体性 B 增值性 C 可测性 D 可控性 E 关联性 34 34 确定工作产出 应遵守的基本原则是 确定工作产出 应遵守的基本原则是 A 增值产出的原则 B 客户导向原则 C 结果优先的原则 D 设定权重的原则 E 研究结果的价值原则 35 35 目标分析法包括 目标分析法包括 A 确定战略的总目标和分目标 B 进行业务价值数的决策分析 C 确定企业总体战略目标 D 关键绩效 E 各项业务关键驱动因素分析 36 KPI36 KPI 的标准水平可做出的区分是 的标准水平可做出的区分是 A 先进的标准水平 B 平均的标准水平 C 基本的标准水平 D 激励的标准水平 E 非激励的标准水平 37 37 审核关键绩效指标的要点包括 审核关键绩效指标的要点包括 A 工作产出是否为最终产品 B 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价 其结果是否具有可靠性和准确性 C 关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者 80 以上的工作目标 D 关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 E 关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 38 38 确定确定 KPIKPI 体系设计的方法是 体系设计的方法是 A 依据平衡计分卡的设计思想构建 KPI 体系 B 运用平衡计分的思想设计 KPI 体系 C 根据不同部门所承担的责任确立 KPI 体系 D 根据企业工作岗位分类建立 KPI 体系 E 根据驱动性指标对过程的描述建立 KPI 体系 39 36039 360 度考评方法包括 度考评方法包括 A 上级评价 B 同级评价 C 下级评价 D 客户评价 E 自我评价 40 36040 360 度考评方法的优点包括 度考评方法的优点包括 等 等 A 360 度考评具有全方位 多角度的特点 B 360 度考评方法考虑的不仅仅是工作产出 还考虑层次的胜任特征 C 360 度考评有助于强化企业的核心价值 D 360 度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E 促进员工个人发展 41 36041 360 度考评的缺点包括 度考评的缺点包括 A 360 度考评侧重于综合评价 B 360 度考评的信息来源渠道 C 360 度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 D 360 度考评法有可能趋向于机械化或追逐于文字材料 E 在实施 360 度考评的过程中 会带来组织成员忠诚度下降等表现 42 42 基于互联网的基于互联网的 360360 度考评的优势包括 度考评的优势包括 A 克服地域差异给绩效考评带来的问题 B 网络系统可简化评价管理工作 降低评价过程的复杂性 C 保持了整个评价过程的事实性和动态性 D 大大降低评价成本 E 实现了资源共享 43 36043 360 度考评的实施程序包括 度考评的实施程序包括 A 评价项目设计 B 培训考评者 C 实施 360 度考评 D 反馈面谈 E 效果评价 44 44 平衡计分卡的基本概念可以理解为 平衡计分卡的基本概念可以理解为 A 平衡计分卡是一个核心的战略管理工具 B 平衡计分卡是一个核心的战略执行工具 C 平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具 D 平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 E 平衡计分卡也是一种理念十分先进的 游戏规则 45 45 下列考评方法中属于综合型考评方法的是 下列考评方法中属于综合型考评方法的是 A 结构式叙述法 B 图解式评价量表法 C 合成考评法 D 日清日结法 E 评价中心发 46 46 行为性校标的侧重点是考量 行为性校标的侧重点是考量 A 员工如何执行上级指令 B 如何工作 C 对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 D 与多元化为主 E 可作为员工绩效考评 47 47 绩效考评校标是指评价员工绩效的指标及标准 具体包括 绩效考评校标是指评价员工绩效的指标及标准 具体包括 A 优越性校标 B 特征性校标 C 结果性校标 D 行为性校标 E 一般性校标 48 48 考评量表采用了三个评定等级 包括 考评量表采用了三个评定等级 包括 A 极好 B 特好 C 满意 D 非常满意 E 不满意 49 49 从考评的性质和特点上看 行为导向型的主观评价方法 从考评的性质和特点上看 行为导向型的主观评价方法 A 考评有客观依据 B 缺乏量化的考评标准 C 可用于考评团队绩效 D 受考评者主观因素的制约和影响 E 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 50 50 管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要素技能包括 管理人员绩效考评与改进计划表中工作绩效评价要素技能包括 A 组织能力 B 分析能力 C 计划能力和控制能力 D 人员开发能力 E 信息沟通能力 51 51 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 A 分布误差 B 自我中心效应 C 个人偏见 D 优先和近期效应 E 晕轮误差 52 52 制约和影响绩效考评的正确性 可靠性和有效性的因素主要有 制约和影响绩效考评的正确性 可靠性和有效性的因素主要有 A 后续效应 B 评价指标对考评的影响 C 自我中心效应 D 评价标准对考评的影响 E 员工绩效的分布误差 53 53 绩效考评在行为导向型中的主观考评方法包括 绩效考评在行为导向型中的主观考评方法包括 A 排列法 B 选择排列法 C 成对比较法 D 强制分布法 E 结构式叙述法 5454 绩效考评方法中客观考评方法包括 绩效考评方法中客观考评方法包括 A 关键事件法 B 强迫选择法 C 行为定为法 D 行为观察法 E 加权选择法 55 55 结果导向型考评方法包含 结果导向型考评方法包含 A 目标管理法 B 绩效标准法 C 短文法 D 直接指标法 E 成绩记录与劳动定额法 56 56 组织绩效考评指标体系按考评对象和范围可分为 组织绩效考评指标体系按考评对象和范围可分为 A 企业绩效组织考评 B 组织绩效考评 C 自我绩效考评 D 个人绩效考评 E 绩效集体考评 5757 绩效考评体系中品质特性包括 绩效考评体系中品质特性包括 A 自学能力 B 听写能力 C 工作经验 D 合作精神 E 思想境界 58 58 绩效考评要素图示法 在调查表中对评价要素和指标的需要程度可分为 绩效考评要素图示法 在调查表中对评价要素和指标的需要程度可分为 A 需要考评的程度极高 B 需要考评的程度很高 C 需要考评的程度一般 D 需要考评的程度低 E 几乎不需要考评 59 59 企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选 企业人力资源部在认定推销员时的绩效考评体系应选 等指标 等指标 A 销售额及其增长率 B 销售费用 C 合同履行率 D 服务态度 E 客户投诉率 60 60 某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时 对推销人员需要程度的判定某公司人力资源部在设计推销人员绩效考评要素调查表时 对推销人员需要程度的判定 条件包括 A 必须进行考评 B 较为需要考评 C 可以进行考评 D 不太需要考评 E 根本不需要考评 61 61 个案研究法是通过选取若干具有代表性的 个案研究法是通过选取若干具有代表性的 绩效特征进行分析研究 来确定绩效考 绩效特征进行分析研究 来确定绩效考 评评指标和考评要素体系 A 典型人物 B 事件 C 岗位 D 特征 E 属性 62 62 以下关于等距量表的说法正确的有 以下关于等距量表的说法正确的有 A 有绝对零点 B 数量差距相同 C 数量差距以相同的比例变化 D 没有绝对零点 E 在一个变量上对事物进行分类 63 63 以下表述绩效管理困难的主要因素是 以下表述绩效管理困难的主要因素是 A 到底选择哪些指标作为只要考评的内容 B 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚 C 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应当从什么方面进行考评 也不知道该如何去衡量 D 绩效管理的参与者难以找出客观的量化的绩效指标 E 由于考评对象和范围的多样性 也增加了考评指标选择的难度 64 64 企业进行绩效管理时 强调要提取和设定关键绩效指标是因为 企业进行绩效管理时 强调要提取和设定关键绩效指标是因为 A 在全过程中 不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理 就无从提高组织或员工个人 的绩效 B 对于管理者来说 提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评能够把握 全局 明确目标 突出重点 简化程序 C 对于被考评