助理人力资源师考试培训与开发

三级辅导大纲第三章 培训与开发 本章主题 培训管理 培训方法的选择 培训制度的建立与推行 课程的目标 掌握培训需求分析信息收集的内容和方法 培训需求分析的含义 作用与内容 以及培训需求分析的程序和方法 掌握培训规划的内容 以及掌握制定员工培训规划的基本工作程序和方法 掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法 掌握收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方法 掌握各类培训方法的应用 以及选择培训方法的基本工作程序 掌握员工培训的基本原则 培训制度的内容 第一节 培训管理 培训需求分析 培训规划的制定 培训组织与实施 培训效果的评估 培训与开发 就是组织通过学习 训导的手段 提高员工的工作能力 知识水平和潜能发挥 最大限度的使员 工的个人素质与工作需求相匹配 进而促使员工现在和将来的工作绩效提高 培训与开发的主要目的 提高工作绩效水平 增强组织和个人的应变和适应能力 组织学习 提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属 第一单元 培训需求分析 一 培训需求分析的作用 P115 有利于找出差距确立培训目标 现实与理想的差距 知识 技能 能力水平 有利于找出解决问题的方法 是否与培训有关 有利于进行前瞻行预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 二 培训需求分析的内容 P116 P118 培训需求的层次分析 战略层次 组织层次 员工个人层次 培训需求的对象分析 新员工 任务分析法 在职员工 绩效分析法 培训需求的阶段分析 目前 未来 三 培训需求分析的实施程序 P118 P121 做好前期的准备工作 建立员工背景档案 员工培训记录 同各部门人员保持密切联系 为收集真实有效的培训需求信息 向主管领导反映情况 员工个人培训需求要求 制定培训需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划 如何开展培训需求调查 进度 注意事项 确定培训需求调查工作的目标 为了什么 选择合适的培训需求调查方法 面谈 观察 问卷 确定培训需求调查的内容 调查哪些资料 实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿望 调查 申报 汇总需求动议 分析培训需求 受训员工的现状 受训员工存在的问题 受训员工的期望和真实想法 汇总培训需求意见 确认培训需求 分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行归类 整理 对培训需求进行分析 总结 个别需求和普遍需求 当前需求和未来需求 撰写培训需求分析报告 培训需求调查报告 四 培训需求分析报告包括的主要内容 P121 需求分析实施的背景 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 解释 评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要 五 培训需求信息的收集方法 P122 P125 面谈法 个人面谈法 集体会谈法 重点团队分析法 团队成员应符合的条件 实际操作步骤 培训对象分类 安排会议时间及会议讨论内容 培训需求结果的整理 工作任务分析法 工作任务分析记录表的设计 工作盘点 观察法 调查问卷 1 面谈法 面谈法的优缺点 优点 双向交流 充分了解信息 激发培训对象学习动力和参加热情 缺点 需要时间长 需要培训者面谈技巧高 面谈法两种具体操作方法 个人面谈法 集体会谈法 2 重点团队分析法 重点团队分析法的优缺点 优点 时间和费用少 可以发挥头脑风暴法的作用 各抒己见 激发使命感和责任感 缺点 对协调员和讨论组织者要求高 成员的选取对培训的效果产生很大的影响 重点团队分析法步骤 培训对象分类 安排会议时间及会议讨论内容 培训需求结果的整理 3 工作任务分析法 工作任务分析法的优缺点 优点 结论可信度高 缺点 花费时间和费用较多 工作任务分析记录表的设计 工作盘点 列出了员工需要从事的各项活动内容 各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间 4 观察法 观察法的适用范围 适合生产作业和服务性工作人员 优缺点 优点 培训者对培训对象有直接了解 缺点 需要时间长 效果受受训者对工作熟悉程度影响 观察者的主管偏见 5 调查问卷 调查问卷的优缺点 优点 节省时间 成本低 资料来源广泛 缺点 调查结果间接取得 问卷设计 分析难度大 调查问卷设计应注意问题 问题不会产生歧义 语言简洁 尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式 主管问题要留有足够空间 六 培训需求分析模型 P125 P126 循环评估模型 该模型对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流 以用来周而复始的估计培训的需求 组织 任务 个人 全面性任务分析模型 该模型核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析 形成任 务目录和技能目录 以此作为制定培训策略的依据 分为以下几个阶段 计划阶段 研究阶段 任务和技能目录阶段 任务或技能分析阶段 规划设计阶段 执行新的或修正的培训规划阶段 绩效差距分析模型 前瞻性培训需求分析模型 七 培训需求调查应注意的事项 P127 了解受训员工的现状 寻找受训员工存在的问题 在调查中 应确定受训员工期望达到的培训效果 分析整理资料 挖掘什么是普遍需求和个人需求 第二单元 培训规划的制定 一 培训规划的主要内容 P127 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算 二 年度培训计划的构成 P128 目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人 三 制定培训规划的步骤和方法 P129 P133 培训需求分析 工作说明 任务分析 排序 陈述目标 设计测验 制定培训策略 设计培训内容 实验 四 年度培训计划的经费预算 P134 确定培训经费的来源 确定培训经费的分配与使用 进行培训成本 收益计算 制定培训预算计划 培训费用的控制及成本降低 第三单元 培训组织与实施 一 培训师的培训与开发 P135 授课技巧培训 教学工具的使用 教学内容的培训 外部聘请 内部开发教师 对教学效果进行评估 整个培训中 教学中 教师培训与教学效果评估的意义 培训前对教师的基本要求 做好准备 设备等 决定如何分组 避免同一单位人在一组 对材料进行检查 二 培训课程的实施与管理 P135 P137 前期准备工作 培训实施阶段 知识或技能的传授 对学习进行回顾与评价 培训后的工作 培训前 中 后 1 前期准备工作 确认并通知参加培训的学员 培训后勤准备 确认培训时间 教材的准备 确认理想的讲师 在培训经费预算范围内寻最佳 2 培训实施阶段 培训前的措施 茶水 音乐 学员签到及入座引导 课程及讲师介绍 学员心态引导 课堂纪律宣布 培训开始的介绍工作 培训者自我介绍 后勤安排及管理规则 培训主题及课程简要介绍 培训目标及日程安排 破冰 活动及学员的自我介绍 培训器材的维护 保管 3 知识或技能的传授 培训过程应注意 注意观察讲师的表现 学员的课堂反应 及时与讲师沟通 协调 协助上课 休息时间的控制 做好上课记录 录音 摄影 录像 4 培训后的工作 向讲师致谢 问卷调查 结业证书颁发 设备清理 检查 培训效果评估 三 企业外部培训的实施 P137 需要外出培训的员工 需做好以下工作 自己提出申请 填写有关外出培训申请表 人力资源部备案 签订员工培训合同 合同规定双方的责任 义务 注意外出培训最好不要影响工作 一般不提倡全脱产学习 外出学习要提供学习考勤 四 培训实施计划的控制 P138 收集培训相关资料 比较目标与现状之间的差距 分析实现目标的培训计划 设计培训计划检讨工具 对培训计划进行检讨 发现偏差 培训计划纠偏 公布培训计划 跟进培训计划落实 五 培训资源的充分利用 让被培训者变成培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用 U 形摆设 梯形摆设 圆桌形摆设 小组摆设 电影院式摆设 教室布置的决定因素 参训者人数 不同的培训活动形式 课程的正式程度 培训者希望对课堂的控制程度 第四单元 培训效果的评估 一 培训效果信息的种类 收集渠道 收集方法 P139 P141 1 培训效果信息钟类 及时性信息 目的设定合理与否的信息 内容设置方面的信息 教材选用与编辑方面信息 教师选定方面信息 时间选定方面的信息 场地选定方面的信息 受训群体选择方面的信息 形式选择方面的信息 组织与管理方面的信息 2 培训效果信息收集渠道 生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师 3 培训效果信息收集方法 通过资料收集 通过观察收集 通过访问收集 通过培训调查收集 二 培训效果评价的指标 P141 认知成果 笔试 技能成果 观察法 情感成果 调查问卷 绩效成果 雇员流动 事故率 成本降低 产量及品质的提升 服务水平的改善等 投资回报率 培训的货币收益和培训成本的比较 三 培训效果的跟踪与监控 P143 P144 培训前对培训效果的跟踪与反馈 培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知程度 培训内容 培训的进度与中间效果 培训环境 培训机构和培训人员 包括培训的管理人员和培训教师 培训效果评估 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西 评估受训者的行为究竟发生了多大的改进 评估企业的经营绩效发生了多大的改进 培训效率评估 纵向 前后培训效率的比较 横向 不同企业培训效率的比较 投资回报率 四 总结培训效果监控情况 P145 通过培训者自评 通过学员评估 总结的主要内容包括 简要声明培训的目的 简要介绍培训对象和培训内容 简要介绍培训方法 对本次培训的综合分析与评价 结论和建议 附件 第二节 培训方法的选择 直接传授型培训法 实践型培训法 参与型培训法 态度型培训法 其他 一 直接传授型培训法 P145 P147 讲授法 专题讲座法 研讨法 类型 以教师或受训者为中心 以任务或过程为取向 二 实践型培训法 P147 P149 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 形式 委员会或初级董事会 行动学习 个别指导法 三 参与型培训法 P149 P152 自学 案例研究法 案例分析法 事件处理法 头脑风暴法 模拟训练法 敏感性训练法 管理者训练 四 态度型培训法 P149 P152 角色扮演法 行为模仿法 拓展训练 场地拓展训练 野外拓展训练 五 选择培训方法的程序 P156 确定培训活动的领域 分析培训方法的适用性 根据培训要求优选培训方法 优选培训方法应考虑的要求 针对性 与培训目的 课程目标相适应 与受训者群体特征相适应 学员构成 工作可离度 工作压力 与企业文化相适应 取决于培训资源与可能性 六 几种常用培训方法的应用 P157 案例分析法的操作程序 事件处理法的基本程序 头脑风暴法的操作程序 案例分析法的操作程序 培训前的准备工作 培训前的介绍工作 案例讨论 分析总结 案例编写 事件处理法的基本程序 准备阶段 实施阶段 实施要点 头脑风暴法的操作程序 准备阶段 热身阶段 明确问题 记录参加者的思想 畅谈阶段 解决问题 第三节 培训制度的建立与推行 一 企业培训制度 P160 培训制度是指能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律 规章 制度及其政策的总和 包括 培训法律和规章 培训的具体制度和政策 二 培训制度的内容 P1