人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用

人岗匹配理论在干部选拔任用工作中的运用 摘 要 运用人岗匹配理论来探索干部选拔任用工 作机制 提出在干部选拔任用工作中要实现人岗匹配 科 学岗位分析 编写任职说明书是基础 公开选拔岗位 实 行广泛提名是重点 科学考核评价 客观比对甄选是关键 跟踪考核评估 适时合理调整是保障 关键词 干部 选拔任用 人岗匹配 中图分类号 C961 文献标识码 A 文章编号 1003 9082 2015 03 0382 01 干部作为重要的人力资源 能否科学配置直接关系到 我们党和国家各项事业的科学发展 近年来 各地坚持 民主 公开 竞争 择优 的原则 不断探索公开选拔 竞争上岗 两推一述等多种选拔方式 取得了较大成绩 但调查发现仍然存在选拔不准 优秀人才难以脱颖而出 干部不适应新岗位 长时间难以胜任工作等人岗不匹配的 问题 如何才能使干部资源做好有效合理配置 我们想到 了人岗匹配理论 人岗匹配理论是人力资源管理理论的重 要内容 在现代企业管理中得以广泛运用 促进了企业人 力资源的合理配置 有力推动了现代企业管理水平的科学 化 本文运用人岗匹配理论探索干部选拔任用机制 一 人岗匹配理论概要 人岗匹配是根据组织中不同员工的素质差异以及岗位 的不同要求 将合适的人安排到合适的岗位上 保持个体 能力素质与工作岗位要求相一致 从而保证员工能够提高 工作效率 有效完成组织的目标 1 人岗匹配包含两个方 面 一是要求 能力匹配 二是需要 供给匹配 人岗匹配是 对人力资源进行有效配置和合理使用的基础 人岗匹配的 程度直接影响员工的工作满意度和工作绩效等行为结果 也直接影响其他资源的合理有效利用 对组织管理具有十 分重要的意义 二 实现人岗匹配的建议 针对干部选拔任用工作出现的问题及原因 本人运用 人岗匹配理论 研究提出干部选拔任用工作应把握以下四 个环节 实现人岗匹配 1 科学分析岗位 确定选拔标准 我们党要求干部德才兼备 以德为先 习近平同志提 出 信念坚定 为民服务 勤政务实 敢于担当 清正廉 洁 好干部标准 这是干部队伍的总要求 而不同岗位个 干部标准应不同 具体岗位选拔标准的制定 必须建立在 岗位分析的基础上 按照岗位工作流程和工作内容进行工 作描述 岗位分析是采取问卷调查法 观察法 写实分析 法 访谈法 关键事件法 资料分析法和能力要求法等方 法 对各类岗位的性质 任务 职责 劳动条件和环境 以及承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析 与研究 通过科学的工作分析方法了解岗位目标 所承担 的岗位职责 工作内容以及该岗位在组织中所处的位置和 作用 并由此制订岗位规范 工作说明书等人力资源管理 文件的过程 在此基础上 以岗位分析的结果为依据 研 究岗位任职者需要具备的能力和素质等因素 并结合干部 队伍的实际情况 确定符合岗位要求又符合干部队伍实际 的选拔标准 并形成任职说明书 2 公开选拔职位 广泛初始提名 公开选拔职位 广泛初始提名不仅是干部选拔任用工 作民主化进程的需要 更是实现人岗匹配的重要环节 通 过公众渠道发布正式的职务说明书 提出任职要求 报考 条件和资格要求等内容 潜在的干部人选则会通过这些信 息与自身能力进行比对 权衡自己是否满足任职条件 自 己的能力是否足以胜任岗位等问题 同时也会对岗位潜在 的供给水平和能否满足自己的需要进行预判 理论上讲 当干部认为自己的能力和职位的要求有一定匹配度 同时 岗位潜在的供给能较好地满足自己的需要 干部才会愿意 担任该职务 这就起到了初步匹配的作用 2 同时 让广 大群众对照选拔标准参与干部初始提名 通过不同的人从 不同角度进行初步预判匹配 就加大了匹配的准确性 也 可以起到拓宽选人视野的作用 3 科学考核评价 客观比对甄选 考核评价应依据岗位说明书和任职说明书来设置 将 岗位选拔标准所要求的素质和能力手段化 工具化 考核 评价一般会包含资历业绩评价 资格考试和组织考察等三 个方面 资历业绩评价是通过对被评价者的个人背景 工 作生活经历 取得的业绩进行分析 来判断其对未来岗位 适应性的一种人才评估方法 它是基于 个体过去的行为 表现是预测其未来成功的最佳指标 的原理 3 注重干部 日常工作实绩考核 要建立符合干部能力素质业绩的评价 机制 准确把握干部 干了哪些事 干得怎么样 4 通 过日常工作业绩和重大事项中表现出来的能力评价干部的 各项指标 可采取查阅个人档案 谈话等方式了解其以往 的工作经历 从而判断他们胜任未来职务的可能性 考试 作为传统的人才测评方法 被广泛运用到干部选拔中 现 代考试测评技术能有效的测量被评价者的知识水平和综合 能力的差异 在干部选拔中应实行干部任职资格考试 组 织考察一般采取民主测评 个别访谈等方法 请被评价者 所在单位同事来评价其素质和能力 从而进一步证实干部 与职务的匹配度 只有通过日常考核与选前测评相结合 定性与定量结合的方法 才能科学评估被评价者是否与岗 位匹配 把最合适的人放在该岗位上 4 跟踪考察评估 适时合理调整 干部到岗后的跟踪考察评估是切实做到人岗匹配不可 缺失的保障环节 干部在新岗位上的实际表现是判断其与 岗位匹配度最直观 最准确的标准 实际工作中干部个人 的胜任感和工作压力感直接反映出干部能力与岗位实际要 求的匹配程度 干部的工作积极性和组织承诺反映出组织 供给与个人需求的匹配程度 通过评价干部在新岗位工作 完成情况和工作状态 掌握人岗匹配状况 进而采取相应 措施 进一步确保做到人岗匹配 一是分析选拔任用工作 是否科学 若人岗匹配度高 则在理论上讲选拔任用工作 是有效的 若匹配度不高 则需研究分析是哪个环节出现 了偏差 及时调整选拔任用工作方式方法 二是加强对干 部培养教育 对长时间难以胜任工作的干部 加强培养帮 助 尽快提升其能力和素质 促使其尽快达到岗位要求 对不满岗位回报的 加以引导教育 三是适时调整干部 对经教育培养仍然不能胜任工作的 要建立能上能下机制 对工作能力远超过岗位能力要求的 适时调整到更具挑战 性或更有难度的工作岗位 使干部更可能把自身优势发挥 出来 也更可能避免不利情绪的产生 参考文献 1 张德 人力资源开发与管理 M 北京 清华大学出 版社 2007 年 2 李朋波 基于人岗匹配理论的竞争性选拔原理研究 J 中国人力资源管理 2014 年第