公司绩效管理制实施办法

公司绩效管理制实施办法公司绩效管理制实施办法 所谓绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标 共同参与的绩效计划制定 绩效辅导沟通 绩效考核评价 绩 效结果应用 绩效目标提升的持续循环过程 绩效管理的目的 是持续提升个人 部门和组织的绩效 想要知道更多关于绩效 管理的相关知识吗 下面是绩效管理制度范文 欢迎参阅 公司绩效管理制度范文篇一 第一条 考核目的 为全面了解 评估员工工作绩效 对公司及个人工作的实 施进展情况进行有效的跟进和调控 发现优秀人才 加强沟通 与激励 提高公司整体工作效率 从而为公司经营战略方针和 经营目标的制定和调整提供有力的参考依据 特制定本办法 第二条 考核范围 本公司所有员工均需考核 并适用于本办法 第三条 考核原则 1 1 以公平 公正 全面 客观的原则为主导 以公平 公正 全面 客观的原则为主导 2 2 以岗位职责任务为主要依据 坚持上下结合 左右结 以岗位职责任务为主要依据 坚持上下结合 左右结 合 定性与定量结合原则合 定性与定量结合原则 3 3 考评工作中 坚持对事不对人 重视工作态度和团队 考评工作中 坚持对事不对人 重视工作态度和团队 合作精神 以发展的眼光进行考核 合作精神 以发展的眼光进行考核 第四条 考核时间 1 1 公司实行定期考核制度 并分为月度 年度考核 公司实行定期考核制度 并分为月度 年度考核 月度月度 考核在每月末至下月初进行 年度考核在次年初进行 考核在每月末至下月初进行 年度考核在次年初进行 2 2 公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项 公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项 考核 考核 第五条 考核形式 各类考核形式有 上级评议 同级同事评议 自我鉴定 下级评议 外联客户评议等 因各次考核目的 时段及各种考 核形式本身特点的不同 各考核形式在考核过程中分别占有不 同的权重 第六条 考核办法 考核采取等级评估 目标考核 相对比较 重要事件或综 合等办法 具体根据日常工作记录 档案 考勤情况 部门和 员工书面报告 重大特别事件等进行 第七条 考核内容 1 1 主任级以上员工考核 包括所辖部门总体绩效情况和 主任级以上员工考核 包括所辖部门总体绩效情况和 个人绩效表现两部分 其中 所辖部门总体绩效考核结果所占个人绩效表现两部分 其中 所辖部门总体绩效考核结果所占 个人考核权重为个人考核权重为 60 60 主要依据所管辖部门整体工作的考评结 主要依据所管辖部门整体工作的考评结 果综合评定果综合评定 个人绩效表现权重为个人绩效表现权重为 40 40 主要包括员工个人岗 主要包括员工个人岗 位职能履行情况 知会能力 职业道德表现等三方面内容 具位职能履行情况 知会能力 职业道德表现等三方面内容 具 体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表 2 2 公司基层员工考核 依据个人实际工作表现 内容包 公司基层员工考核 依据个人实际工作表现 内容包 括员工个人岗位职能履行情况 知会能力 职业道德表现等三括员工个人岗位职能履行情况 知会能力 职业道德表现等三 方面内容 具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核方面内容 具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核 量表量表 3 3 业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和 业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和 目标销售额 作为当月绩效考核量化依据 目标销售额 作为当月绩效考核量化依据 若当月无销售任务 对应无绩效工资 4 4 考核设立加分项和扣分项 分别对应公司奖励与惩罚 考核设立加分项和扣分项 分别对应公司奖励与惩罚 条例 考勤制度等相关内容其中 各项目部业务人员每超额完条例 考勤制度等相关内容其中 各项目部业务人员每超额完 成目标销售额成目标销售额 1 1 万元加万元加 1 1 分 每低于最低销售额分 每低于最低销售额 1 1 万元扣万元扣 1 1 分 分 其他部门员工有突出贡献 每次加 1 分 工作有明显重大失误 每次扣 1 分 第八条 专项考核 1 1 试用期考核 试用期考核 对试用期届满的员工均需考核 以决定是否正式录用 对试用期表现优秀或较差者 可建议提前转正或适当延长 试用期 2 2 后进员工考核 后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改 进意见 3 3 个案考核 个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见 并 决定是否给予奖励或处罚 4 4 调任考核 调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见 作 为员工任职或工作参考 第九条 考核程序 1 1 月 年度考核开始前 由人事部根据工作计划 发出 月 年度考核开始前 由人事部根据工作计划 发出 员工考核通知 说明考核目的 对象 方式以及考核进度安排 员工考核通知 说明考核目的 对象 方式以及考核进度安排 下发有关考核量表 下发有关考核量表 2 2 考核对象准备自我总结和鉴定 有关的各级主管 同 考核对象准备自我总结和鉴定 有关的各级主管 同 级同事 下级员工准备考评意见 并填写考核量表汇总到人事级同事 下级员工准备考评意见 并填写考核量表汇总到人事 部 部 3 3 人事部依据考核办法统计考评对象的总分 并汇总各 人事部依据考核办法统计考评对象的总分 并汇总各 部门考核情况 提交公司管委会审核考核结果 部门考核情况 提交公司管委会审核考核结果 4 4 管委会根据当期工作开展的主 客观因素影响审核确 管委会根据当期工作开展的主 客观因素影响审核确 定考核结果 定考核结果 5 5 人事部公布考核结果 并对考核对象提出相应改进意 人事部公布考核结果 并对考核对象提出相应改进意 见 请员工作出岗位工作目标与计划 见 请员工作出岗位工作目标与计划 6 6 考核结果存档 分别存入人事部 员工个人档案 考 考核结果存档 分别存入人事部 员工个人档案 考 核对象部门 核对象部门 第十条 考核结果 1 1 根据考核的具体情况 结果一般分为优秀 良好 合 根据考核的具体情况 结果一般分为优秀 良好 合 格 较差 差等五个档次 格 较差 差等五个档次 其中 考核总分 90 分 优秀 当月实发绩效工资 100 90 分 考核总分 80 分 良好 当月实发绩效工资 80 80 分 考核总分 60 分 合格 当月实发绩效工资 60 60 分 考核总分 50 分 较差 不合格 当月实发绩 效工资 40 50 分 考核总分 差 不合格 当月实发绩效工资 40 以下 2 2 年度工作中 月度考核结果优秀次数累计达 年度工作中 月度考核结果优秀次数累计达 8 8 次以上次以上 者可参加年度考核评优者可参加年度考核评优 不合格次数累计达不合格次数累计达 3 3 次以上者 公司次以上者 公司 将予以解聘 将予以解聘 第十一条 考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映 主要具有以 下作用 1 1 与员工个人薪酬挂钩 与员工个人薪酬挂钩 2 2 是决定员工岗位职务升降的主要依据 是决定员工岗位职务升降的主要依据 3 3 与员工福利等待遇相关 与员工福利等待遇相关 4 4 决定对员工的奖励与惩罚 决定对员工的奖励与惩罚 第十一条 附 则 1 1 本办法经公司总经理批准 自发布之日起实施 本办法经公司总经理批准 自发布之日起实施 2 2 本办法中各项条款由公司管委会负责解释 本办法中各项条款由公司管委会负责解释 凡条款需 要修订时 需报总经理批准后发布执行 公司绩效管理制度范文篇二 第一章 总则 第一条 为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作 特制定本则绩效管理制度 绩效管理与绩效考核的宗旨在于 1 1 考察员工的工作绩效 考察员工的工作绩效 2 2 作为员工奖惩 调迁 薪酬 晋升 退职管理的依据 作为员工奖惩 调迁 薪酬 晋升 退职管理的依据 3 3 了解 评估员工工作态度与能力 了解 评估员工工作态度与能力 4 4 作为员工培训与发展的参考 作为员工培训与发展的参考 5 5 有效促进员工不断提高和改进工作绩效 有效促进员工不断提高和改进工作绩效 第二条 绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工 职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动 第三条 绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定 期的评估 是绩效管理的一个重要环节 第四条 绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸 的责任 人力资源部负责指导 监督和提供技术方面支持 第五条 员工绩效管理与绩效考核的档案 是公司重要的 人力资源管理基础性 材料 必须妥善保管 第六条 本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司 内所有正式签约的员工 试用期 见习期 人员的考核 不属于 本制度范围 由公司招聘与录用制度做出具体规定 第七条 本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是 各职位的直接管理者 不采取全方位考核的方式 但上级管理 者拥有员工考核结果调整的权力 第八条 各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观 念 牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识 包括 1 1 员工的业绩就是管理者的业绩 员工的业绩就是管理者的业绩 2 2 各级管理者是员工责任的最终承担者 各级管理者是员工责任的最终承担者 3 3 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩 是管理 不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩 是管理 者不可推卸的责任者不可推卸的责任 4 4 在绩效管理与绩效考核过程中 下属必须始终保持高 在绩效管理与绩效考核过程中 下属必须始终保持高 度的参与性 各级管理者必须随时与下属进行沟通 度的参与性 各级管理者必须随时与下属进行沟通 第一条 绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程 其基本程序为 第二条 制定绩效目标 1 1 根据当月 根据当月 或考核周期或考核周期 公司各部门的要求和期望 确公司各部门的要求和期望 确 定当月定当月 或考核周期或考核周期 工作目标工作目标 2 2 部门负责人的考核内容包括 部门负责人的考核内容包括 2 1 2 1 部门量化指标 部门量化指标 针对部门可以量化的关键业绩指标 此项权重为 40 2 2 2 2 部门非量化指标 部门非量化指标 针对部门不能量化但对公司和部门 业绩形成非常重要的指标 此项权重为 15 2 3 2 3 追加目标和任务考核 追加目标和任务考核 主要是对工作中的追加目标和 任务的考核 此项权重为 15 2 4 2 4 部门管理与改进状况的考核部门管理与改进状况的考核 此项权重为此项权重为 10 10 2 5 2 5 培训管理的考核 培训管理的考核 此项权重为 10 2 6 2 6 现场管理的考核 现场管理的考核 此项权重为 5 2 7 2 7 其他任务的考核 其他任务的考核 此项权重为 5 2 8 2 8 责任事故的考核 责任事故的考核 实行总分否决制 分重大责任事故 一般责任事故 轻微责任事故 2 9 2 9 假期的考核假期的考核 按 考勤管理制度 和 薪酬管理制度 执行 3 3 各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考 各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考 核内容和评分标准核内容和评分标准 呈报上级主管领导确认并经总经理批准后呈报上级主管领导确认并经总经理批准后 实施实施 各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行 部门负责部门负责 人确认并经上级主管领导批准后实施人确认并经上级主管领导批准后实施 4 4 各部门考核表见附后 各部门考核表见附后 第三条 建立工作期望 1 1 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制 各级部门负责人和上级主管领导 在填具考核表后 必须与所各级部门负责人和上级主管领导 在填具考核表后 必须与所 辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通 2 2 沟通的基本内容包括 沟通的基本内容包括 2 1 2 1 期望员工达到的业绩标准期望员工达到的业绩标准 2 2 2 2 衡量业绩的方法和手段衡量业绩的方法和手段 2 3 2 3 实现业绩的主要控制点实现业绩的主要控制点 2 4 2 4 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助 2 5 2 5 出现意外情况的处理方式出现意外情况的处理方式 2 6 2 6 员工个人发展与改进要点与指导等 员工个人发展与改进要点与指导等 3 3 在沟通的基础上 双方共同完成工作业绩 在沟通的基础上 双方共同完成工作业绩 第四条 管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指 导 并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题 良好 的表现 如实随时记录在 行为指导记录 中 以便为实施绩效 管理积累客观依据 第五条 各级主管领导在考核时 必须依据客观事实进行 评价 尽量避免主观 同时做好评价记录 以便进行考核面谈 第六条 在考核结束后 各级主管领导就突出的问题必须 与每一位下属进行考核面谈 面谈的主要目的在于 1 1 肯定业绩 指出不足 为员工职业能力和工作业绩的 肯定业绩 指出不足 为员工职业能力和工作业绩的 不断提高指明方向不断提高指明方向 2 2 讨论员工产生不足的原因 区分下属和管理者应承担 讨论员工产生不足的原因 区分下属和管理者应承担 的责任 以便形成双方共同认可的绩效改善点 并将其列入下的责任 以便形成双方共同认可的绩效改善点 并将其列入下 月月 或考核周期或考核周期 的绩效改进目标的绩效改进目标 3 3 在面谈交流互动过程中 确定下月 在面谈交流互动过程中 确定下月 或考核周期或考核周期 的各的各 项工作目标项工作目标 第七条 考核的结果 采用个人自评 上级主管领导考评 报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核 第八条 绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或 调整后 如需要 呈报总经理核准 财务部门按核准后的考核 结果执行 第九条 考核资料必须严格管理 一经考核结束 部长级 或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查 副部长 级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查 第十条 任何员工对自己的考核结果不满 可以在一周内 向上一级主管投诉 接到投诉的主管领导 在接到投诉后一周 内 组织有关人员对投诉者进行再次评估 第三章 考核结果的应用 第一条 公司本着公正 客观的原则 应用考核结果 第二条 月度考核总分 100 分 划分为四个等级 a 级绩效工资 优秀 称职 考核得分 90 分以上 b 级绩效工资 良好 比较称职 考核得分 75 90 分 c 级绩效工资 中 基本称职 考核得分 60 75 分 d 级绩效工资 差 不称职 考核得分 60 分以下 注 月薪 平均工资 岗位工资 商保费 绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资 部门负责人以下员工 的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级 绩效工资 责任事故重点考核当事责任者 第三条 不良事故 当月发生重大责任事故一起 造成经 济损失在 10000 元以上时 否决总分 40 分 当月发生一起一般 责任事故 造成经济损失在 5000 10000 元的 否决总分 20 分 当月发生一起轻微责任事故 造成经济损失在 1000 5000 元的 否决总分 10 分 第四条 考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方 面 1 1 月度绩效工资的确认 月度绩效工资的确认 2 2 年度奖金的分配 年度奖金的分配 3 3 晋职资格的确认 晋职资格的确认 4 4 培训资格的确认 培训资格的确认 5 5 其他资格的确认 其他资格的确认 第五条 月度考核成绩的关系为 1 1 月度考核不称职的员工 免当月绩效工资 月度考核不称职的员工 免当月绩效工资 2 2 连续三次考核不称职者 警告处理 连续三次考核不称职者 警告处理 3 3 累积四次考核不称职者 降一级处理 累积四次考核不称职者 降一级处理 4 4 累积五次考核不称职者 劝退并降二级处理 累积五次考核不称职者 劝退并降二级处理 5 5 其他考核等级的享受标准 参见 其他考核等级的享受标准 参见 薪酬管理制度薪酬管理制度 第六条 年度奖金的关系为 1 1 年内考核三次不称职者 为当年度考核不称职 免年 度奖 2 2 连续两年考核不称职者 辞退 3 3 其他考核等级的享受标准 见 薪酬管理制度 第七条 晋职资格的关系为 1 1 年度考核不称职者 免晋职 年度考核不称职者 免晋职 2 2 年度考核等级为基本称职以上 年度考核等级为基本称职以上 含基本称职含基本称职 者 有晋者 有晋 职资格职资格 3 3 累积五次月度考核成绩为优秀者 可晋职 累积五次月度考核成绩为优秀者 可晋职 第八条 培训资格的确认 1 1 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训 由各 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训 由各 级主管根据考核结果提出 经部门汇总后报人力资源部统一安级主管根据考核结果提出 经部门汇总后报人力资源部统一安 排排 2 2 凡涉及员工职业发展能力培养 由部长根据员工连续 凡涉及员工职业发展能力培养 由部长根据员工连续 两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告 报人力资源部 两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告 报人力资源部 以便编制单独的职业培训计划 以便编制单独的职业培训计划 3 3 部长及部长以上人员的脱产培训条件 见相关管理制 部长及部长以上人员的脱产培训条件 见相关管理制 度 度 第九条 凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的 按正常 考核后再对照规定予以结算 凡出现涉及公司管理规定严重违 纪 违规行为时 均实行单项否决 取消绩效工资并予以辞退 第四章 附则 第一条 本规定未尽事项 另行规定或参见其他规定的相 应条款 第二条 本规定的解释权在人事管理部门 第三条 本规定由总经理核准 自颁布之日起生效 修改 时亦同 公司绩效管理制度范文篇三 第一章 总则 1 11 1 绩效考评意义绩效考评意义 第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学 动态地衡量员工工作状况 和效果的考核方式 通过制定有效 客观的考评标准 对员工 进行评定 旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性 提高 员工工作效率和基本素质 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况 通过对 下属的工作绩效评估 管理者能充分了解本部门的人力资源状 况 有利于提高本部门管理的工作效率 第二条 绩效考评用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升 降职 调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 1 21 2 绩效考评原则绩效考评原则 第三条 绩效考评原则 公开的原则 考评标准的制定是通过协商和讨论完成的 考评过程是公开的 制度化的 客观性原则 用事实说话 切忌主观 反馈的原则 考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中 需要把考评结果反馈给被考评者 同时听取被考评者对考评结 果的意见 对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释 公私分明原则 绩效考评是针对工作业绩进行的考评 绩 效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作 时效性原则 绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评 价 不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中 也 不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期 的业绩 1 31 3 绩效考评周期绩效考评周期 第四条 绩效考评时间安排 公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评 一年开展 12 次 考评时间是每个月的最后一周 年度考评一年开展一次 考评时间是本年 12 月 30 日 第 二年 1 月 10 日 1 41 4 绩效考评者绩效考评者 第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任 办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程 并将评估结 果汇总报给总经理参考 总经理是公司各岗位员工的评估最终人 对绩效考评人要求 需要考评人熟练掌握绩效考评相关表 格 流程 考评制度 做到与被考评人的及时沟通与反馈 公 正地完成考评工作 1 51 5 被考评者被考评者 第六条 被考评者 这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正 式员工 但下列员工除外 年度考评期内累计不到岗超过 3 个月 包括请假与各其它 各种原因缺岗 的员工不参与本年度考评 第二章 绩效考评内容 2 12 1 绩效考评体系绩效考评体系 第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表 达评价要求的评价指标组成的评价系统 绩效考评体系反映了 公司对员工各项考评内容 它是进行员工考评工作的基础 也 是保证考评结果准确 合理的重要因素 考评指标是能够反映业绩目标完成情况 工作态度 能力 等级的数据 是绩效考评体系的基本单位 第八条 绩效考评体系的结构 我公司绩效考评体系包括以下方面 业绩考评指标 指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩 能力考评指标 指各岗位员工完成本职工作应该具备的各 项能力 态度考评指标 指各岗位员工对待工作的态度 思想意识 和工作作风 2 22 2 绩效考评标准绩效考评标准 第九条 绩效考评标准 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所 得到的衡量各项考评指标得分的基准 我们取 年 1 3 4 5 11 12 月份的各个部门的 净利润平均值以及各部门的工作计划作为我们考核的标准 具体标准见附表 由于培训中心和特种车辆维修中心主要面对 市场开放 在这段时间内效益为负值 对这两个部门的考核将 主要依据其工作计划来制定浮动工资 对于培训中心以及特种车辆维修中心 考核的标准是在 年 6 月前实现盈亏平衡 年 6 月以后 将实行浮动工 资制 月度浮动工资比例为月净利润的 1 5 第十条 绩效考评标准制定流程 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员 管 理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划 对通过工作分析 集体讨论和专家咨询设计出的考评指标 体系进行统计分析和分类研究 获得绩效考评标准 由办 公室初审 再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进行讨论 最终决定是否通过考评 标准 第十一条 绩效考评标准制定原则 客观性原则 编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原则 编制的绩效考评标准要明确具体 即对工作 数量和质量的要求 责任的轻重 业绩的高低作出明确的界定 和具体的要求 可比性原则 对同一层次 同一职务或同一工作性质员工 的绩效考评必须在横向上寻求一致 可操作性原则 考评标准不宜定得过高 应最大限度地符 合实际要求 相对稳定性原则 绩效考评标准制定后 要保持相对的稳 定 不可随意更改 第三章 绩效考评实施 3 13 1 绩效考评领导小组绩效考评领导小组 第一条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织 实施 监督年度绩效 考评工作 组长 总经理 执行副组长 办公室主任 其它小组成员 财务主管 运营主管 特种车维修主管 培训主管 组长负责提出年度绩效考评总体要求 执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突 发事件 并负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评 办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作 顺利完成 负责收集整理各部门考评结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评 指导并监 督本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程 3 23 2 绩效考评者训练绩效考评者训练 第二条考评者培训的目的 通过培训 使考评者掌握绩效考评相关技能 熟悉考评的 各个环节 分享考评经验 掌握考评方法 克服考评过程中常 见的问题 第三条 绩效考评体系对考评者的要求 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的 沟通和交流 第四条 绩效考评者培训内容 办公室根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况 在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训 培训内容包括 绩效考评标准内容 绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 3 43 4 绩效考评实施过程绩效考评实施过程 3 4 13 4 1 绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评工作年初考评内容调整 第五条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中 考评人需要根据被考评人下年度 工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整 具体步骤详见年度绩效考评流程 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容 考评标准 考评 流程 本年度该员工工作业绩 工作能力 工作态度的权重分配 3 4 23 4 2 月度绩效考评工作实施月度绩效考评工作实施 第六条 月度绩效考评内容 月度绩效考评以工作业绩考评为主 即月度工作计划完成 考评 第七条 月度绩效考评流程 月度绩效考评的启动 月度末月 30 日 绩效考评小组副 组长召集小组成员参加绩效考评动员会 要求小组成员制定并 提交本月度绩效考评计划 并监督计划完成情况 收集数据 下月度 1 日到 4 日 被考评人在 3 个工作日内 提供月度工作报告 考评人收集相应评价数据 考评业绩 下月度 4 日到 8 日 绩效考评人在听取被考评 人本月度工作自我评价后 综合各方面因素考虑对员工月度计 划完成情况评分 并将业绩考评结果与被考评人充分沟通 了 解被考评人对考评结果的反馈意见 提交考评表格 下月度 9 日 绩效考评人将业绩评分提交 总经理审阅并签字 整理考评资料 下月度 10 日 办公室将各部门考评结果 整理归类 公布考评结果 下月度 12 日 办公室向员工通知绩效考 评结果 核算薪酬 下月度 13 日 办公室根据员工月度考评得分 确定该员工月度业绩奖金 并将发放奖金方案统一交付财务部 财务部于本月 15 日统一发放 在考评期间如果有法定的休息日 考评安排时间可以根据 具体情况由办公室经理进行调整 第八条 月度考评注意事项 公司所有员工岗位业绩考评周期为月度 月度考核流程应适当简化 只有在考评过程中发生特殊情 况 如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差 办 公室才会召开评估会议 对考评结果进行讨论 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本月度绩 效考评计划 监督小组成员按计划完成考评工作 对于未能按 时完成绩效考评工作的小组成员 考评领导小组组长会视情况 给予处罚 月度考评成绩主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金 3 4 33 4 3 年度绩效考评工作实施年度绩效考评工作实施 第九条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升 员 工培训 员工发展的内容 考评内容包括工作业绩 工作态度 工作能力三方面 第十条 年度绩效考评流程 年度绩效考评的启动 12 月 30 日 绩效考评小组副组长 召集小组成员参加绩效考评动员会 要求小组成员在 2 个工作 日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调 整议案 数据收集 1 月 2 日到 1 月 5 日 被考评人向考评人提供 最后月度工作报告 计划完成情况沟通 1 月 5 日到 1 月 6 日 绩效考评人就 被考评人上交的月度工作报告与被考评人沟通 绩效考评人在 听取被考评人本月度工作自我评价后 综合各方面因素对员工 最后月度计划完成情况评分 绩效综合考评 1 月 6 日到 1 月 8 日 绩效考评人和被考 评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态度进行综 合考评 最终得出被考评人最后月度所属工作业绩 本年度工 作能力 本年度工作态度的三项绩效考评得分 绩效评估会 1 月 9 日到 1 月 10 日 绩效考评人将考评 结果和被考评人进行讨论 在讨论过程将就本次考评成绩与被 考评人充分交流 提出被考评人本年度工作进步与不足 并就 下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通 考评表格提交 1 月 11 日 部门主管负责将本系统绩效 考评结果提交办公室 考评资料收集整理 办公室在各部门考评期间监督各部门 按时开展工作 并在 1 月 11 日前将各部门考评结果统一收集 整理计算年度工作业绩考评成绩 1 月 12 日 办公室通过计 算本年度 12 个月度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作 业绩考评成绩 进行岗位任职资格评定工作 1 月 13 日 办公室根据绩 效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作 制定晋升与发展方案 1 月 14 日 办公室需要根据考评 结果与考评人共同确定被考评人晋升与发展方案 办公室与各 部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流 最 终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批 考评资料备案 1 月 15 日前办公室需要完成所有考评资 料的整理归档工作 考评期间如果有法定休息日 考评安排时间可以根据具体 情况由办公室经理进行调整 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考 评计划 监督小组成员按计划完成考评工作 对于未能按时完 成绩效考评工作的小组成员 考评领导小组组长将视情况给予 处罚 第十一条 年度考评注意事项 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩 工作 能力 工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展 培训方案 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四 个月度工作业绩考评成绩的平均值 3 53 5 绩效考评偏差的避免绩效考评偏差的避免 第一条 如何避免考评偏差 提高考评标准清晰度 考评标准尽可能准确明了 尽量使 用量化的客观标准 以减少考评者个人感情等主观因素的干扰 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训 了解在考核过 程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧 第四章 绩效考评结果运用 4 14 1 员工薪酬调整员工薪酬调整 第二条 员工薪酬调整 公司应制定年度绩效考评较差 合格 优秀标准 对于连 续 6 个月绩效考评达到优秀标准的员工或年度绩效考评优秀的 员工应提高员工薪酬级别 对于连续 3 个月度或年度绩效考评 末位的员工应降低员工薪酬级别 办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调 薪提案 公司总经理办公会综合分析员工调薪提案 最终确定员工 调薪名单与调薪幅度 办公室需以书面形式通知调薪员工 并将员工调整后的工 资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见 薪酬管理手册 4 24 2 员工晋升员工晋升 第三条 员工晋升 年度绩效考评结果是办公室决定员工是否晋升的主要依据 对考评成绩优秀的员工 办公室通过与该员工绩效考评交流了 解员工晋升潜力 最终制定员工晋升提案并上报总经理 公司总经理办公会综合分析员工晋升提案 最终决定员工 晋升名单 办公室以人事通报形式发布晋升员工名单 并以书面形式 通知晋升者 4 34 3 员工培训员工培训 第四条 员工培训 办公室需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理 成册 在年度绩效考评结束后 20 天内 根据全体员工核心能 力状况制定全体员工年度培训计划 上报总经理审批 总经理批准全体员工年度培训计划后 办公室应在 1 个月 内制定各岗位员工年度能力培训方案 每月度办公室需要对员工年度能力培训方案实施具体情况 进行总结并不断调整 达到开发 利用员工能力的目的 4 44 4 特殊情况处理特殊情况处理 第五条 纪律处分 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性 措施 年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定 是否对员工实施纪律处分的依据 第六条 工作调动 年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业 绩与工作能力 如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力 并能提高工作业绩 该员工可在年度绩效考评结束后 1 个月内 提出工作调动要求 经部门经理同意并获得总经理批准后予以 实施 第七条 辞退 根据员工年度考评结果 对于考评成绩没有达到公司要求 的员工 公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向办公室主任提交 员工辞退报告 经办公室 主任审核 总经理批准后由办公室负责签发 员工辞退通知 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成 第五章 绩效考评制度修订 5 15 1 绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会 第八条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有 考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾 从而使绩效考评制 度最终简明有效并易于操作 最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的 权力 委员会由办公室主任 计算机机房主管 财务主管 超市 主管等组成 总经理任委员会主席 负责组织并监督修订考评制度 办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作 5 25 2 绩效考评内容修订绩效考评内容修订 第九条 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提 出考评制度修订提案 提案发起人必须持有修订建议的的书面 报告 提交修订委员会主席或委员 第十条 修订议案的受理 不定期考评制度修订提议的受理 制度修订委员会接到发 起人所提交的制度修订提议后 办公室需要对提议中出现的问 题进行深入调查了解 并根据调查结果提交修订提议调查报告 制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议 会议上将最终决定是否对考评制度进行修改 定期考评期间修订提议的受理 年度绩效考评结束的后二 周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修 订提议的时间 这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会 办公室针对修订提议收集基础资料 办公室主任将在随后的一 周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议 最终决 定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决 定 第十一条 制度修订过程 在年度考评制度修订会议上 修订提案通过与否采取投票 方式决定 各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为 提案通过 办公室负责整理通过的修订提案 并根据修订提案 修订绩效考评制度 由总经理签发后生效 第六章 绩效考评文件使用与保存 6 16 1 绩效考评文件保存格式绩效考评文件保存格式 第十二条 考评文件保存格式 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列 各年内月度 考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的 文件柜中 各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列 同一岗 位员工考评袋顺序按员工编号排列 6 26 2