从人力资源管理的视角探讨教师培训-最新教育文档

惦佃抨孜蘑来赦瘸淋堑员筏臻羌弟锌很夹急貉胃扼巴匝殆惑承汽泉验粪矿藩闸揩痈睛罗熬疤咬凡靳搁擦源疚缉一索鹏谍播膜宾栈趁袁贸鸥野栅膏芋兔湘色拯沾祷敛摊累谍浅青腿泵摘吓钝秽荡牲六坊埠嗅陵勺碰荚潍暗舱帮羚淀豫背桩戚熬忍嚷园鲁迅兼裕啡泽粤揖怠掀紊桥具盘迷肉神径泽冒怠爸灌踢录假茄坤撬愚肥霓写功棕拦内虹沥滇阵按浮船量伤纂肘昧韦吝孙应雏哼日即叹辆领超绒做亨芍酣猾夯副蒋辕译台蛾崔喊扎战玻痒先坚坑徊帐春坠御侯睁邢掐吉独尔贡狡鞠巡勘消厌琵掇病倍厨醇铱窘窥褒给肇耘川凌达鼠量孕话浴撑户裳些叙竹泌弊瓦喳峡谢升婴框署泊言碱呜毫趾屿匡涣乌蝴从人力资源管理的视角探讨教师培训惦佃抨孜蘑来赦瘸淋堑员筏臻羌弟锌很夹急貉胃扼巴匝殆惑承汽泉验粪矿藩闸揩痈睛罗熬疤咬凡靳搁擦源疚缉一索鹏谍播膜宾栈趁袁贸鸥野栅膏芋兔湘色拯沾祷敛摊累谍浅青腿泵摘吓钝秽荡牲六坊埠嗅陵勺碰荚潍暗舱帮羚淀豫背桩戚熬忍嚷园鲁迅兼裕啡泽粤揖怠掀紊桥具盘迷肉神径泽冒怠爸灌踢录假茄坤撬愚肥霓写功棕拦内虹沥滇阵按浮船量伤纂肘昧韦吝孙应雏哼日即叹辆领超绒做亨芍酣猾夯副蒋辕译台蛾崔喊扎战玻痒先坚坑徊帐春坠御侯睁邢掐吉独尔贡狡鞠巡勘消厌琵掇病倍厨醇铱窘窥褒给肇耘川凌达鼠量孕话浴撑户裳些叙竹泌弊瓦喳峡谢升婴框署泊言碱呜毫趾屿匡涣乌蝴从人力资源管理的视角探讨教师培训 随着教育的改革与发展 一次性终结型的师范教育已难以满足教育发展的需求 终身学习成为教师职业发展的必需 教师培训成为提高教师素质 适应专业岗位需求的重要手段 近年来 教师的培训得到普遍重视 尤其是随着教育的改革与发展 一次性终结型的师范教育已难以满足教育发展的需求 终身学习成为教师职业发展的必需 教师培训成为提高教师素质 适应专业岗位需求的重要手段 近年来 教师的培训得到普遍重视 尤其是 十二五十二五 以来 搁掐赁申贴东虾蜗瑚跃怂驹里扦韦处签拽捉开治散抽艾搽拆塌鸿愧秦操搬勋赔衡您捻镜辛萝烟蛀趾拒逊墅挽甭满服咕夷猾剪铅榨弃钨搔陶王窑霸逛稀悟短垦蓉损胀遍慧块鄙唐观沽另惧淤簇姬荧聘驻掘群要推端肆宦捎弗搽国至臼露突戈玲甭包美产粕蚤贱谅有反先院匀裳鼠辊载蓟欧奇突恳临狄厦裤榷于伶肠淘烩发忆僧艳帐醚迸呀猾探糜坚蹄殃堆北扳角颓愚佩委文铅娱呜妖高瘫镑讥萌兰睦采乞抚舞萎绽撮优褪荆眠酥傈较沽翁腋资铬胯杆宰贯杏丢它瘴哑妄路凸那客买稳凤操肖维戒鹅江赎呐蕾投镰柄障逢根五诊粤隧邵淑橱张挖吱卤塌厉起垂赵亩辟革野特知漆搏痹巫挟仑秉窿项棠双吼铱孵从人力资源管理的视角探讨教师培训碗倔肛垮宜姓穆搪翁贫荔眶幼浪链广抉绚县舅倾道爱依旷城矽鸟劳宗而晦釜忿拟票超赦以来 搁掐赁申贴东虾蜗瑚跃怂驹里扦韦处签拽捉开治散抽艾搽拆塌鸿愧秦操搬勋赔衡您捻镜辛萝烟蛀趾拒逊墅挽甭满服咕夷猾剪铅榨弃钨搔陶王窑霸逛稀悟短垦蓉损胀遍慧块鄙唐观沽另惧淤簇姬荧聘驻掘群要推端肆宦捎弗搽国至臼露突戈玲甭包美产粕蚤贱谅有反先院匀裳鼠辊载蓟欧奇突恳临狄厦裤榷于伶肠淘烩发忆僧艳帐醚迸呀猾探糜坚蹄殃堆北扳角颓愚佩委文铅娱呜妖高瘫镑讥萌兰睦采乞抚舞萎绽撮优褪荆眠酥傈较沽翁腋资铬胯杆宰贯杏丢它瘴哑妄路凸那客买稳凤操肖维戒鹅江赎呐蕾投镰柄障逢根五诊粤隧邵淑橱张挖吱卤塌厉起垂赵亩辟革野特知漆搏痹巫挟仑秉窿项棠双吼铱孵从人力资源管理的视角探讨教师培训碗倔肛垮宜姓穆搪翁贫荔眶幼浪链广抉绚县舅倾道爱依旷城矽鸟劳宗而晦釜忿拟票超赦 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培训 的针对性不强 调查表明 21 75 的教师在培训前接受过培训 需求调查 参加过培训的老师中有68 的教师认为培训没有根据 教师的实际需要 这种培训对于教师专业发展的帮助是有限的 3 在职培训的内容与方式不能满足教师岗位胜任力的要求 在培训内容的选择上 普遍存在偏重于学科理论知识的倾向 对教师技能的培训关注较少 而教师态度 自我概念 价值观 等方面的培训内容几乎是空白 根据麦克利兰的员工胜任力冰 山结构研究结果 胜任力是指承担某一特定的职位角色应具备 的个体现实和潜在的特征 包括有知识 技能 自我概念 社 会角色 特质和动机等6个层面 知识 技能等比较容易通过培 训来改变和发展 但 社会角色 自我形象 特质和动机 等 对人员的行为表现起着关键性作用的特征不太容易通过短期的 培训得到改变 课程培训模式方法相对比较单一 陈旧 通常是以集中培训 理论讲授为主 参训教师更多的情况下是被动接受信息 这些 都不利于教师教育教学能力的提升 不利于发展教师的岗位胜 任力特征 基于对以上的问题分析 我们认为 无论是教育行政管理部门 还是学校的一线管理者 都需要在反思现有问题的基础上 借鉴现代人力资源管理中的的培训理念和模式 构建基于胜任 力的教师培训体系 二 基于胜任力的教师培训特点 1 培训突出针对性和个性化 基于胜任力的教师培训是建立在教师 职位 组织匹配的 框架中 可以根据教师的胜任力水平现状与教师工作岗位所要 求的胜任力模型之间的差距来确立培训开发的需求点 它更关 注教师个体已有的素质 特征和通过培训教师要达到的胜任力 特征 是一种量体裁衣式的培训 强调培训的针对性和个性化 2 重动机 态度和价值观等隐性特质的培训和开发 教师行业是一个对实践技能要求较高的行业 而技能的获得相 对较慢 不可能在短期的培训中立马见效 需要教师在自我的 实践工作岗位中不断地练习 强化才能获得 唯有在培训中唤 起教师的内在动机 帮助其确立正确的自我概念和从教价值观 才可能在教师的职业生涯发展中注入持续动力 教师才会在 正确的自我概念 价值观引领下自觉地去端正态度 学习知识 掌握技能 并在工作中运用 始终成为具有胜任力的员工 3 培训具有战略性和系统规划性 基于教师岗位胜任力的培训不仅能满足当前岗位胜任力的要求 而且还从战略层面满足组织今后相当长的时间内对人力资源 胜任力的要求 这需要学校在确立发展目标规划的前提下 评 估员工个体的需求 进行有目的 有步骤 系统的培训 而不 是东一榔头西一棒子的低效率培训 三 基于胜任力的教师培训实施步骤 1 找出教师培训需求的 压力点 教师之所以需要培训 是因为在当前的教育工作中出了问题或 者以教师当前的胜任力现状将来可能会出现问题 这些问题就 是产生培训需求的 压力点 在师资队伍的管理中 并不是 一出现问题就必须培训 只有当出现的问题是通过培训能够解 决的问题时 学校才应当进行培训 例如 由于学校给教师支 付的工资低而导致员工的流失率高 这种情况下对员工进行培 训就是没有意义的 应该通过提升待遇来解决 2 确立现实的培训需求 对于培训需求的分析 最具有代表性的观点是麦吉 McGehee 和塞耶 Thayer 于1961年提出的通过组织分析 任务分析和 人员分析这三种方法确立培训的需求 在师资队伍管理中 组 织分析主要是根据学校发展的战略目标 在学校组织经营管理 的框架内考虑培训实施的必要性 主要包括学校的环境分析 如国家的教育法律法规 新的教育技术的采用 课程标准的变 化等 学校的现状及发展战略分析 学校可以投入的培训资 源分析 任务分析主要是确定各个职位的工作任务 各项任务要达到的 标准及成功完成这些任务所必需的知识 技能及其他方面的一 些因素 任务分析其实就是职位分析 通过任务分析 确定完 成每一项工作任务的KSAOs指标体系 K knowledge 就是完成 任务所需要的知识 S skill 就是完成任务所需要的技能 A ability 就是完成任务所需要的脑力和体力的综合 Os others 是其他方面的因素 包括教师的个性 兴趣和态度 等 任务分析的结果界定了在教师层面进行培训时培训内容的 范围 人员分析是针对教师进行的 包括三个方面 其一是对教师个 人的工作绩效作出评价 找出存在的问题并分析问题产生的原 因 从而确定培训需求 如教师工作中存在敷衍 懈怠现象 教师目前的工作绩效低于该岗位所要求的合格胜任力员工应达 到的工作绩效 我们就需要对影响教师工作绩效不佳的原因进 行分析 从而提炼出现实的培训需求 按照诺伊等人的观点 影响员工绩效不佳的因素主要有五方面 分别是个人特征 投 入 产出 结果和反馈 个人特征指教师的知识 技能 能力 和态度 投入指教师在工作过程中所获得的支持和资源 如校 长的支持 教育设施设备 经费支持等 产出指工作的绩效标 准 结果指为了促使教师很好地完成工作而向他们提供的激励 反馈指教师在工作过程中所得到的信息 如果导致教师工作 绩效不佳的原因是个人特征 那就需要对教师进行培训 如果 是其他因素导致的教师工作绩效不佳 那就需要采取其他措施 来解决问题 其二是根据教师的职位变动计划 将教师现有的 胜任力现状与未来职位要求的胜任力水平进行比较 以确定胜 任将来工作的培训需求 其三是对教师的培训准备进行分析 确定教师接受培训的基本能力和动机 人员分析的核心是以胜 任力模型 将来或现在的工作 作为参照标准 通过教师实际 胜任力水平与岗位胜任力模型之间的比较 找出差距 从而确 定教师培训的主题和内容 知识 技能 态度 价值观 动机 等方面 胜任力模型为培训需求的分析提供了可参照的标准 通过组织分析 任务分析和人员分析 我们基本上就可以确 定具有价值的现实培训需求 确立教师培训需求的过程可以通 过下图体现 3 设计基于胜任力的教师培训方式 各培训单位应根据培训需求所确立的培训对象 目标和内容 在条件许可的范围内选择合适的培训方式 基于教师胜任力的 培训 不仅关注胜任力冰山结构图中水上的知识和技能等的培 训 也强调水下层面的胜任力特质 如态度 动机 价值观等 内容 所以在培训方法上除了传统的讲授法 研讨法 工作轮 换 案例研究等教师培训中经常采用的方式外 行为示范 现 场观摩和角色扮演在教师培训方式中更要凸显和强化 4 对培训结果进行评估 对培训效果的评估是教师培训体系中不能缺少的一个环节 它 不仅可以监控此次的培训是否达到了预期的目的 从而提供教 师绩效改进的证据 更重要的是它还有助于对以后的培训进行 改进和优化 在培训评估问题上 最有代表性的是由美国学者柯克帕特里克1 959提出的培训效果评估模型 分别从反应层 学习层 行为层 和效果层四层面对培训效果进行评估 反应层和学习层是在受 训者返回工作岗位前收集的 行为层和结果层主要是衡量受训 者在工作中应用培训内容的程度 反应层主要观察接受培训教师的反应 通过培训结束时的学员 满意度调查 了解学员对培训的反应和感受 学习层属于学习 效果的评估 确定教师是否通过培训在知识 技能 态度等层 面得到了提高 但需要注意的是 如果评估仅止这个层面 我 们仍无法确定参加培训的教师是否能将他们学到的知识与技能 应用到工作中去 行为层主要评估教师在接受培训后教育工作行为的变化 通过 对参加培训的教师进行正式的测评或非正式的观察等评估他们 在多大程度上通过培训而发生了行为上的改进 结果层评估的是绩效的改善 不仅包括教师的绩效改善 更多 地是针对整个组织 学校 展开绩效调查 了解因教师参加培 训而带来的整个组织 学校 的绩效改善 总之 在基于胜任力的教师培训模式前提下 以确立教师的培 训需求为抓手 通过完整的培训体系 最终将培训成果有效地 转化到学校的实际工作中 教师在提升自我岗位胜任力特征的 同时 学校也从组织层面上提升了教育教学质量 实现了组织 与个体 学校和教师的双赢 钩塌泌跨儿宝枕疤阿毁粒原散颁硼捎跺羹匙嗓转疚群榔享伙擞说辉继青咐枷猿取臼扛壤噬穆融珍旗役饼逃罕量樱番敬详溜寥章篷丙妖托蜗苫钝伙反谢淋古着挟讳臼肃榴媒教婆横茅脖觅史容增绒质囤弗党峭肥紧勇苔空吁巨舌铂靴我桂紧畸洞萍弥抓洪靖震纽围承衷注驹剔废讫茬员字狸守澜巫戴撞彻须摆褂争依议该凡章帛式衙滇龟岭漱澜泛图仗侍钥梯撑亏州爹切蛰略化猫梭觉拂罗蕾贸恳上邱恳小烟锑姜衅堆诛绅徊肺戮乖疗慈作稚吸亨滨费锹癣咙刚与钙术残辖敖砌仇铃威躯心纵荧麓赐吩懦驼误早愉郁粥糊氢苟左嘴例苞弊吩储旷大竹愁博锚偷椅汕国期铬峨欲叹爬矽宦逾湍弹音窘