中小企业人才招聘途径研究

哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）摘 要 随着社会经济的全面发展，企业想要获得更多的发展空间，更好的未来前景， 企业间的竞争已经不仅仅只是体现在市场占有率、企业规模、企业实力等方面，更 多的时候还体现在获取精英人才的激烈竞争中。如何在众多的应聘者中间发现适合本企业，有助于本企业发展壮大的人才，通 过何种方法迅速有效的找到企业需要的人才，本文列举了现在比较主流的一些招聘 途径，分析了各个途径的优缺点，结合我国中小企业实际的招聘现状，在招聘过程 中存在主要问题，如何运用科学的人力资源手段来解决这些问题，达到有效的招聘 人才的结果。关键词：精英人才 招聘 招聘途径哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）AbstractWith society economy all-round development, enterprise wants more space for development of acquisition, much better future in advance scenery, enterprise room competition already waits for aspect not only being only scale, enterprise strength embodying in market share, enterprise, more moment embodies in the cut-throat competition to outstanding person talented person middle.How person centre discovers capital suitable in a lot of accepting an offer of employment enterprise, is conducive to enterprise develop the outstanding person who expands, the talented person that what effective prompt method finding enterprise admires in the heart by, the main body of a book a few having listed parallel main current now recruit approach, the excellent shortcoming having analyzed each approach, combined with the actual recruitment of Chinas small and medium-sized status quo, in the recruitment process of the main issues, how to use scientific means of human resources to address these issues, the recruitment of personnel to achieve effective results.Key words: talented person，employment，recruit method哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）目 录一 绪论.1（一）选题背景：.1（二） 研究意义.1二 中小企业招聘现状.3（一） 招聘的主要途径.3（二） 中小企业的招聘计划与需求.7（三） 中小企业的招聘渠道与成本.9（四） 招聘工作中存在的主要问题.12三 解决中小企业招聘中存在的问题.15（一） 明确企业人才价值观及用人标准.15（二） 完善人力资源管理系统.15（三） 细化招聘实施工作.16（四） 注重塑造企业社会形象.17四 研究启示.19参 考 文 献.20致 谢.21哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）一、绪论 （一）选题背景：1、现恰逢世界性的经济危机，各国的企业为了度过难关都出现了大范围的裁员情况。但随着经济情况的慢慢好转，企业逐渐走了经济危机的阴影，那么招聘又变成了企业扩张的最重要的部分。如何更效率的招聘到符合自身需要的人才成了人力资源所面临的新的问题。 2、我国的中小企业在经济危机中该如何通过有效的人力资源管理来招聘到适合企业未来发展的人才，该通过何种方式来完成人才的招聘工作并最终体现在企业竞争力的提升上，是众多企业都在考虑的事情。调查表明，仅有 32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有 30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（ 67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。 3、招聘是企业人力资源管理非常重要的一环，招聘工作做得好坏直接影响了企业其它各环节能否顺利进行。一方面社会上有大量的积极就业人群，一方面企业有众多的职位缺陷，急于寻找合适的人才。出现了这样的矛盾，使得企业如何更加合理的拓宽和发展自己的招聘渠道成为了当务之急。（二）研究意义1、理论意义。招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力，对企业人力资源管理具有非常重要的意义。2、实践意义。随着社会经济的全面发展，企业想要获得更多的发展空间，更好的未来发展，企业间的竞争已经不仅仅只是体现在市场占有率、企业规模、企业实力等方面，更多的时候还体现在对精英人才的激烈竞争中。如何在众多的应聘者中间发现适合本企业，有助于本企业发展壮大的精英，通过何种方法迅速 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）有效的找到企业心仪的人才以及作为企业应该如何合理的利用这些招聘方法来满足自身对人才的需求。 通过对招聘途径的研究，能够使企业更清楚的了解众多的招聘模式的方法及特点，结合自身的情况和未来的发展方向做出更加合理的决策，更加有效率和准确的找到企业需要的人才。 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）二、中小企业招聘现状（一）招聘的主要途径在现代企业的管理中，人员招聘是其中的一个重要环节，优秀的企业通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，企业有不同的方式可以选择，主要有中介机构推荐、媒体公开招聘、现场招聘、网络招聘、组织的推荐、内部选拔、内部人员推荐。通过不同的方式招聘的员工由于本身的特点存在的不同，可能在将来的工作表现中也会出现较大的差异。 1. 中介机构推荐 中介机构是指为各个企业提供招聘等相关人力资源服务，例如经常可以看到的为人找工作提供信息的中介信息，各种形式的人才介绍所等都属于中介机构，这些提供的都是基本的低端的服务.提供高端服务的就是我们常说的猎头公司。中介作为一种专业的人力资源机构，具有广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，中介机构会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由中介机构来推荐人才，具有效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。通过中介机构进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，中介一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的 3050，职位较高或者稀缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用中介进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。适合招聘人员：企业中高层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如：销售总监、大区销售经理、区域销售经理、地区销售经理、省级销售经理、城市销售经理、高级销售主管等。 2.媒体公开招聘 最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸往往都会推出整版的招聘广告。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告、街边小区告示栏广告等。利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）由于媒介费用日益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简历，还是应聘者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量，造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进行，这种招聘形式还容易给现在的团队形成一定压力，造成团队情绪波动，带来一定的不稳定性。适合招聘人员：中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。 3. 现场招聘 现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，现在每年举行的大型招聘会更是吸引着大批求职者。参加的方式也很简单，招聘的企业只需要提供企业的相关证件，交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。 在这个过程中作为招聘者首先要让求职者了解到本企业的概况、企业的理念等等，让求职者对企业先有一定的了解。也可以引发一定量的介绍手册等用来宣传，让企业的信息为更多的求职者知晓。面对众多的求职者，想要在极短的时间内了解求职者的信息需要做好充分的准备，不仅仅要看他的个人简历，还要适当的观察个人的谈吐、行为举止是否妥当，是否曾经有过类似的工作经验等等，最大程度的了解到求职者的信息，以判断是否适合企业的要求。 现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信息，现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多，可选择的余地也较大。现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素（现场招聘人员往往是秘书或者助理） ，也容易造成对应聘人员的把握不准，造成真正优秀人员的流失。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。适合招聘人员：基层销售管理人员及基层销售人员如：区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。 4. 网络招聘 互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的人才。信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企业资源的浪费。适合招聘人员：中基层的销售管理人员及基层的销售人员：如省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销代表、销售代表等。 5. 组织的推荐 组织指的是像由政府主办的社会就业中心，各个大学或者专科学校的就业辅导中心。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会，学校同样面临竞争，毕业生就业的机会高了，也会吸引更多的新生入学，所以他们更欢迎企业来选拔他们的人员。组织的推荐的招聘成本较低，选择的余地较大，所招聘的人要么出于生活的压力，要么刚从学校毕业，冲劲十足，在就业压力较大的情况下，他们一般也比较珍惜任何工作机会，稳定性较高。由组织提供的人选存在从业能力的问题。由政府主办的社会就业中心推荐的人员，要么年龄较大，要么就是因为专业技能较差而失业，这部分人存在的问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘来的人员，都是刚刚毕业的学生，仅仅只有书本上的理论知识，要将理论转化为实践，也同样需要时间。招聘了这样的人员，需要付出大量的成本去进行培养和教育。适合招聘人员：基层销售人员及辅助销售人员如：销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促销员等。 6. 内部选拔 内部选拔就是在招聘时将目光投向企业内部，在企业内部各个部门的员工中进行挑选，或者将同一个部门的员工提升到较高的职位，或者将不同部门的员工换到另外一个部门工作。企业中绝大多数的职位空缺都是先由现有人员来补充，让低职位的应聘到较高一级的职位上，或是让平等职位的员工平调到更能发挥他优点的职位上。日本索尼公司对内部选拔有着自己独到的理解。索尼公司每两年便让员工在内部调换一次工作，特别对那些精力旺盛、干劲十足的员工，主动给他们施展才能的机会。这种新颖的人事管理制度为索尼公司广大朝气蓬勃的哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）年轻员工提供了一个施展才能的天地，也确保的索尼公司的不断发展壮大。内部选拔这种招聘形式，其优点在于成本较低，选拔出的人员对企业的产品和企业文化都已经驾轻就熟，不存在像“空降兵”存在融入问题，忠诚度较高，而且对企业内部人员的激励有很大的正面作用。如同内部选拔的优点一样，内部选拔的缺点也同样明显。内部选拔虽然成本较低，但是同样存在着过程比较漫长的弊端，一个内部员工的提升或者更换部门，需要经过无数次的审查和讨论，经过谨慎的考核才能最终实现，这个过程是需要一定时间的。另外，内部选拔以后，获得提升的人员在提升以后，同样会给原来的岗位留下一个空缺，同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视的问题，那就是如果在同一部门获得提升，和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时，也会存在心理的短暂失衡，不排除个别人员的过激行为。适合招聘人员：中基层销售管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。 7. 内部人员推荐 内部推荐就是在企业公司的内部，由老员工推荐一些熟识的或有能力的人进入企业工作。这也是近些年来新出现的一种补充企业人员的方式，保证了企业人员的稳定。通过企业内部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式，它的好处在于成本较低，节奏较快，推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化，所以在推荐人员时也会有的放矢，所推荐的人员基本具有同业的操作经验，所服务过的企业和招聘企业在文化方面也存在大同小异，经推荐招聘到的人员工作上手较快，由于和推荐人本身存在一定关系，融入团队的速度也会较快。通过内部人员或者外部人员推荐来招聘，可选则的面较小，由于是经过内部人员或者外部人员的推荐，所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈，造成所招聘人员素质参差不齐。这种招聘形式还存在另一个较大的弊端，在中国“打虎还需亲兄弟，上阵还要父子兵”这种特殊的文化下，内部人员推荐所招聘来的人员往往容易和推荐者形成“小团队” ，而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝万缕的关系，给以后的管理工作造成困难。适合招聘人员：中基层管理人员及基层销售人员如：省级销售经理、城市销售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）（二） 中小企业的招聘计划与需求 1. 招聘计划的科学性 调查表明，仅有 32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有 30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（ 67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。2. 对招聘人员要求的明确性 图 2.业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，对候选人的要求是否明确调查显示，有 30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有 30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有 39.2%（“有一部分有” “很少有”“几乎没有” ）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3. 提出要求的客观性 _中国企业招聘现状调查报告。 中国人力资源开发网： 。 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）图 3.业务部门提出的“对候选人的要求” ，有多大比例是客观、正确的调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。其中，业务部门向人力资源部提交企业高层管理人士的用人需求时，有5.12%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有21.32%的被调查企业的业务部门对 81%-99%的“ 候选人的要求”是正确、客观的；有 30.06%的被调查企业的业务部门对 51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有 17.06%的被调查企业的业务部门只对 21%-50%的“候选人的要求”是正确、客观的；有 7.68%的被调查企业的业务部门只对 11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有 12.15%的被调查企业的业务部门只对不超过 10%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有 6.61%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（56.50%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是也还有很大一部分被调查企业（43.50%）对候选人的要求不是很客观、正确。而要求的不客观，则使得企业最终很难招进比较合适的人选，进而影响招聘的效果。企业要提高招聘的效果，很有必要在今后的招聘过程，对业务部门的“对候选人的要求”严格哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）把关，在必要的时候与业务部门一起来分析对候选人的要求是什么，以提高招聘的效果。业务部门向人力资源部提交中层管理人士的用人需求时，有 19.62%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有 40.51%的被调查企业的业务部门对 81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有19.40%的被调查企业的业务部门对 51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有9.17%的被调查企业的业务部门只对 21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有 5.54%的被调查企业的业务部门只对 11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有 4.48%的被调查企业的业务部门只对不超过 10%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有 1.28%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（61.4%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有很大一部分被调查企业（38.6% ）对候选人的要求不是很客观、正确。业务部门向人力资源部提交一般员工的用人需求时，有 4.26%的被调查企业的业务部门对全部“候选人的要求”都是正确、客观的；有 20.68%的被调查企业的业务部门对 81%-99%的“候选人的要求”是正确、客观的；有 36.46%的被调查企业的业务部门对 51%-80%的“候选人的要求”是正确、客观的；有 18.55%的被调查企业的业务部门只对21%-50%的“候选人的要求”是客观、正确的；有 11.51%的被调查企业的业务部门只对 11%-20%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有 6.4%的被调查企业的业务部门只对不超过 10%的“候选人的要求”是正确、客观的；还有 2.13%的被调查企业的业务部们对所有的“候选人的要求”都不正确。这一调查结果表明，绝大部分的被调查企业（79.53%）的业务部门对候选人有比较客观、正确的要求，但是还有 20.47%的被调查企业对候选人的要求不是很客观、正确。由此表明，业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。（三） 中小企业的招聘渠道与成本 1. 企业各岗位外部招聘在企业中所占的比例 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）图 4.企业中岗位外部招聘在企业中所占的比例调查结果表明，企业中最基层的员工以外部招聘为主，中、高层管理者，特别是高层管理者，从外部招聘的比例仅占一小部分，大部分的管理者以内部提拔、培养或直接任命。其中企业高层管理者，仅有 7.05%的人是从外部招聘而来的，16.08% 的企业高层管理者外部招聘的比例在 81%-99%之间，11.67%的高层管理者外部招聘比例在 51%-80%之间，11.89%的企业高层管理者外部招聘的比例在 21%-50%之间，有 13%的企业高层管理者外部招聘的比例占 11%-20%， 27.75%的企业高层管理者外部招聘的比例小于 10%，还有 12.56%的企业高层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业高层管理者（65.20%）并非外部招聘而来，有 34.8%的企业高层管理者倾向于由外部招聘而来。企业中层管理者，仅有 3.96%的人是从外部招聘而来的，14.98%的企业中层管理者外部招聘的比例在 81%-99%之间，24.67%的中层管理者外部招聘比例在 51%-80%之间，20.04%的企业中层管理者外部招聘的比例在 21%-50%之间，有 18.72%的企业中层管理者外部招聘的比例占 11%-20%，13.88%的企业中层管理者外部招聘的比例小于 10%，还有 4.19%的企业中层管理者没有外部招聘。这一结果表明，绝大多数企业中层管理者（56.83%）并非外部招聘而来，有43.17%哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）的企业中层管理者倾向于由外部招聘而来。哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）企业中，一般员工的招聘，有 19.82%的企业全部由外部招聘而业，41.41%的企业一般员工外部招聘的比例达 81%-99%，有 19.60%的企业一般员工外部招聘的比较占 51%-80%，有 9.47%的企业一般员工外部招聘在 21%-50%之间，5.51%的企业一般员工外部招聘比例占 11%-20%，有 3.96%的企业一般员工外部招聘比例不足 10%，仅有 0.22%的企业一般员工没有来自外部招聘的.由此表明，大部分企业的一般员工（80.83%）均是由外部招聘而来的，仅有 19.17%的企业一般员工是由非外部招聘渠道招聘而来的。由此表明，企业中一般员工大部分均来自外部招聘，而中、高层管理者，外部公开招聘的比例相对较小，基本是由内部提拔、举荐、或行政指派而来的。在此提醒应聘者，企业中各管理职位，更倾向于从内部人员中选拔，外部空降的比例比较小，切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位。尽量在同一公司从基层工作做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。2企业外部招聘，网络、人才招聘会、员工/熟人推荐占多数 图 5 企业进行外部招聘的主要渠道调查显示，企业高层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占 45.11%，选择网络招聘作为主要渠道的占 54.47%，选择报纸作为招聘渠道的占 29.57%，仅有 3.40%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有 46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。仅有 5.32%的企业在校园招聘会上招聘高层管理者。另有 6.17%的企业选择其他的招聘渠道。企业中层管理者外部招聘，选择猎头这一渠道的占 14.89%，选择网络招聘作为主要渠道的占 74.04%，选择报纸作为招聘渠道的占 38.09%，有 5.96%的企业选择在杂志上刊登招聘广告招聘。有 50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的企业选择人才招聘会这一招聘渠道。有8.94%的企业在校哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）园招聘会上招聘高层管理者。另有 3.40%的企业选择其他的招聘渠道。企业中一般员工的招聘，仅有 2.77%的企业会选择猎头这种方式， 59.79%的企业选择网络招聘，39.15%的企业选择在报纸上刊登招聘广告，仅有 4.89%的企业选择在杂志上刊登招聘广告。有 60.85%的企业一般员工招聘选择由企业中现有员工或熟人推荐而来。66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工。37.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟企业。另有 6.38%的企业选择其它招聘方式招聘一般员工。由此表明，目前我国企业中，各层级员工的招聘，大都以网络招聘这种形式为主。猎头公司主要是为企业高层管理者寻觅适当人才。虽然目前还有很多企业选择用报纸刊登招聘广告的方式招聘人才，但由于费用、效果、反馈结果等因素，致使很多企业不再选择此种方式。由于杂志媒体特定的发行周期，以及广告费用较高，刊登位置不够明显等客观因素，使得大部分企业都不会选择在杂志上刊登招聘广告。员工/熟人的推荐这种招聘方式，企业认为可信度比较高，因而这种招聘方式在目前比较流行。人才招聘会也较受企业的欢迎。每年各色的校园招聘会为应届大学毕业生提供了很多基础工作职位。（四） 招聘工作中存在的主要问题 1. 人才概念模糊目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因索有关，但对于“才”的衡量标准来说，还更应注重人的其他方而的重要能力，如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。 2. 招聘前期准备工作不足 当前我国中小企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有家企业在招聘广告上写着招聘 _ 加里德斯勒，人力资源管理。中国人民大学出版社，2002 王璞，成功的招聘是怎样炼成的，人力资源，2004.06。 王璞，成功的招聘是怎样炼成的，人力资源，2004.06。 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用；至于技术人员的招聘，招聘要求、招聘的岗位说明都没有具体的说明。可见，这样的招聘只知道“要人” ，而非目标明确的“引用” 。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。事实上，人员招聘的意义不仅仅只是简单的程序。当前，在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。有些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。 3. 招聘实施不合理 （1）. 招聘渠道选择不当 一些中小企业的招聘人员盲目地追随大流，投入许多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。（2）. 招聘人员非专业化 中小企业在实施招聘的过程中，应聘者是与企业的招聘人员直接接触而不是与企业接触。在其对企业了解较少的时候，应聘者会根据企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素质作为依据来判定企业的一些情况，评价企业组织的管理效率，推论该企业的形象，进而决定是否选择它，如果招聘人员在工作中表现不好，那么就会影响到招聘工作的质量。因而非专业化的、懒散的招聘人员将得到更多的是“垃圾式”的简历和不适合招聘岗位的员工。同时，这些非专业的招聘哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）人员也将严重地影响到企业的社会形象。（3）. 没有采取有效的初选步骤 无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会犯些错误，如被履历表的表而信息所迷惑，未能从履历表中分辨出真正有价值的东西来。而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，不对应聘者的来龙去脉进行调查，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。（4）. 招聘忽略企业文化理念和市场宣传 在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）三、解决中小企业招聘中存在的问题（一） 明确企业人才价值观及用人标准 1. 设定合理的用人标准 企业效益是通过企业的经营管理、技术开发、生产等小同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人”的人才价值观，不能过于求全，而应注重其技之长，并以其有无一技之长作为能否满足企业岗位要求的标准。 2. 设定合理的人力资源规划 根据企业战略目标，作好人力资源规划，设立人力资源战略。只有在明确整体战略以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才。而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况，招聘相应的人才。为了提高招聘的质量，吸引高素质、适合空缺工作岗位要求的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看在其内在的标准，即德。简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力，并愿为企业所用。 3. 招聘要注重人才与组织的兼容 企业在招聘中也应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。为什么各类组织中能力杰出、业绩优秀的人才流失的现象时有发生?这不仅会给组织造成经济损失，更会给组织中的其他人员造成影响。究其原因，主要是人才不认可组织的文化以及价值追求。而能力强、业绩佳、认同组织文化的人才也不一定就是企业拟聘任的合适人选。（二） 完善人力资源管理系统 1. 详细的工作分析和职位说明书招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这项工作为招聘提供的信息包括了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。同时也应注意职位说明书的及时更新。2. 建立人才储备库 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）建立人才储备库是企业作好人力资源规划的重要工作。建立人才储备库叫以让企业及时招聘到空缺岗位所需要的人。企业从发出招聘广告到新员工上岗还有段时间，在此期间，如果没有合适的人选来补充到空缺岗位，则会严重影响到组织的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库则能够有效地解决这问题。并且从另一方面来说，人才储备也促进了人力资源规划的有效实施。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这项工作后将会变得更加具有可行性和规范性。3. 为员工设定个人职业发展规划 企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入相关的不同发展层次的工作培训，一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体索质的提高也能促使企业同步发展。（三） 细化招聘实施工作 1. 招聘渠道多样化 中小企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔。同时，在选择外部聘用时，企业可以根据自身发展阶段、人才市场发育情况、需求状况、招聘预算费用等来衡量。 2. 选择合适的招聘人员 企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人上。特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其他部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部门的专业人上或高层人上参与到招聘中。企业也需要对招聘人员进行全面的培训。包括仪表、提问方式、交谈语气、哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的具体工作内容和方法、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。招聘人员在进行对外招聘时代表的是公司的形象，利用招聘加强企业的对外宣传工作也是招聘工作的主要口的之一。3. 加强背景调查和诚信考察 企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在档案履历核查的过程中叫以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。实际的背景调查和推荐信核查有许多形式，大多数招聘人员叫以通过电话向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。而其他的招聘企业通过向候选人当前和以前的主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机、技能以及与人合作等方而的信息。企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写的相关资料进行“测谎”工作。把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提高整个招聘工作的效率。4. 规范招聘体系和流程 招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。一般而言，完善的招聘体系主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。在做出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容；分析招聘工作的成本，使成本最小化；发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。（四） 注重塑造企业社会形象 企业在招聘的过程中应注重维护企业的社会形象。企业应该清楚的意识到，有兴趣加入组织的应聘者是综合素质较高的人才阶层，而且他们有可能成为_ 林泽炎，成功选聘的十大战略要点，人力资源， 2003，7。 哈尔滨工业大学本科毕业设计（论文）企业潜在的消费者，这对于企业文化和企业形象宣传能起到关键的作用。同时 ，来应聘的人都是对企业感兴趣的人，他们有权利享受到企业的尊重和感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，企业都有责任和义务尽快给子这些落选人员礼貌的答复和感谢。企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予一定的评定，即使他最终没能加入该组织。并且如果组织在招聘的过程中表现出的文化吸引应聘者，那么他们将有可能成为忠实的消费者。另外，这些落选人员的资料也可以录入才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。如果有些落选者要求企业退回个人