绩效工资总结

绩效工资总结绩效工资总结 篇一 绩效工资总结 绩效工资实施情况总结 某单位绩效工资实施情况总结 某单位是一家社会公益类公共卫生事 业单位 2010 年共有正式在编工作人员 125 名 其中管理岗位 12 人 含双肩挑 5 人 专业技术岗位 102 人 工勤岗位 11 人 我中心绩效工资从 2009 年 10 月起实施绩效工资 现已全面兑 现 现将某单位绩效工资实施情况总结如下 2010 年 10 月 某市公共卫生事业单 位绩效工资改革工作正式启动 本次改革目的是为了充分发挥 收入分配的激励和导向作用 调动和激发公共卫生事业单位工 作人员的积极性和创造性 逐步建立起收入与岗位 职责 贡 献大小挂钩的分配机制 促进经济和公共卫生事业的发展 我 中心十分重视此次改革 成立了绩效改革领导小组并草拟了我 中心的绩效改革方案初稿 经中心自下而上 自上而下的反复 讨论 反复研究并吸取了广大职工的建设性的建议 2010 年 11 月 25 日 我单位奖励性绩效工资考核分配实施办法 正式定 稿 并于 11 月 26 日召开的全体职工大会全票通过 经卫生局 批准 2010 年 12 月 中心正式实施绩效工资 此次绩效工资 改革 有力的调动了我中心广大职工工作积极性 为下一步我 市扎实推进公共卫生工作打下了良好基础 在此次我中心绩效工资实施的过程中 我们既有好的经验 但也碰到了棘手的问题 在我们的分配方 法当中 我中心首先提出了以科学发展观为指导 充分体现 以人为本 的理念 以公正 公开兼顾相对公平合理 打破 大锅饭 的绝对平均主义思想 充分体现向关键岗位和绩效 优秀人员适当倾斜 最大限度保障广大职工整体经济利益为总 体原则 以激发调动全体职工工作积极性 我们认为我们分配 方案的指导思想 也是国家实施绩效工资的初衷 我们摈弃了 论资排辈 这个在许多人脑中根深蒂固的想法 提出以工作 量和工作的重要性来做为衡量绩效工资的标准 工作年限不再 成为绩效工资的指标 因为在我们的现实情况中 许多刚走上 岗位的年轻人 在科室的工作中 能够迅速的进入角色 挑起 大梁 科室许多的繁杂甚至具有危险性的工作 由他们完成 在工作量上 也和科室老同志一样 在工作的完成质量上 也 丝毫不比科室老同志逊色 在某些新技术的应用上 他们甚至 表现的更 加出色 在现实的生活中 年轻人面 临的经济压力也很大 为了促进广大年轻职工的工作积极性 所以在绩效工资分配方案中 我们不再体现工龄的优势 我们 用这个思想贯彻了整个分配方案 为了更好地将 绩效 这两个字的意 义落到实处 我们将日常的工作 做为奖励性绩效工资分配的 主要标准 加大对日常工作质量的控制 我们让科室给每一位 工作人员编制了岗位说明书和岗位考核细则 这就让我们平时 对工作和工作质量做到有凭可查 有据可考 将绩效考核落到 实处 我们将奖励性绩效工资中大部分 在日常工作经过考核 后发放 让每一位职工都感觉到日常工作的重要性 也更好的 促进了他们工作的积极性 通俗的说 让每一位职工都有了工 作的奔头 这样的措施 我们在绩效工资实施中 有了很好的 效果 根据工作岗位及工作的重要性的不同 我们用绩效工资总量的 14 配比岗位系数 体现岗位差异 根据年终考核结果 予以兑现 这样措施鼓励职工挑大梁 求 上进 但是也不会因为差异过大 挫伤大部分职工工作的积极 性 所以在具体实施中 遇到的阻力很小 也达到了我们此项 措施的目的 我们具体的奖励性绩效工资分配方案 有以下几点 1 奖励性绩效工资 占绩效工资总量 的 60 系必须体现单位特色 职工岗位水平 工作成绩 效 果 效率等因素的激励约束性收入 奖励性绩效工资总额的 10 部分 即绩效工资总量的 6 由上级主管部门根据对单位 的年终考核结果确定分配 其余 90 部分 即绩效工资总量的 54 根据由本单位制定切实可行的考核分配方案 须经职代 会通过并经主管部门批准 通过适当方式对职工个人工作量和 实际贡献等因素的考核评价来确定分配 2 奖励性绩效工资将全面体现职工所 在岗位担负的岗位职责 工作目标任务完成情况 违规违纪情 况 出勤情况等因素 而职工个人工作年限 工作经历 任职 年限等因素在基本工资和基础性绩效工资中体现 奖励性绩效 工资原则上采取按月考核和年终考核相结合的考核方式 确定 结果 予以分配 3 按照 某市市属公共卫生与基层医 疗卫生事业单位绩效工资实施办法 精神 结合本单位实际 对关键岗位 业务骨干 特殊贡献人员予以适当倾斜 4 奖励性绩效工资分配比例 占绩效 工资总量 60 的奖励性绩效工资 在具体分配中 按照如下比 例分别实施 占总量 40 部分 作为基本绩效奖励按月通过考 核兑现 占总量 14 部分 作为岗位绩效奖励 根据年终考核 结果按岗位系数兑现 占总量 6 部分 作为关键及特殊岗位人 员的岗位补贴和中心年度考核中 个人 科室考核等次奖金年 终兑现 5 岗位系数的确定 1 根据 某市市属公共卫生与基 层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法 相关规定的基本原则 结合本单位实际进行确定 2 根据本单位的岗位绩效奖励的 总量确定基数 原则上 其所对应的岗位系数应为 1 该基数 乘以所有岗位系数的总和应等于或小于岗位绩效奖励的总量 3 中心领导的岗位系数分别为 正 职 含享受待遇人员 为 1 5 副职 含享受待遇人员 为 1 4 4 中层干部正职为 1 2 副职为 1 1 5 其他员工的岗位系数由所在科室 以民主评议方式确定 原则上中级职称 或高级工 以下人员不超 过 1 0 实验室人员 非中层干部 在其确定 的岗位系数基础上每人增加 0 05 系数 四 奖励性绩效工资的考核 一 基本绩效奖励的考核 即平时考核 根据各科室按照不同类别岗位分别制订并经中心领导班子审 批同意的 岗位月考核细则 为标准 原则上每月以科室民主 评议方式考核一次 组织人事科负责日常结果汇总和认定 重 大事项需领导班子研究确认 考核结果为 90 分以上 含 90 分 的 基本绩效奖励全部兑现 考核结果为 90 分以下 80 分以上 含 80 绩效工资总结 分 的 基本绩效奖励兑现 90 80 分以下 70 分以上 含 70 分 的只兑现 80 70 分以下 60 以上 含 60 分 的只兑现 70 低于 60 分的只兑现 50 除此以外 凡违 反相关制度规范 规定 纪律或按照单位各相关管理制度规定 应予扣款的 一律按照制度规定办理 并在基本绩效奖励中扣 除相应款项 我中心在实施此方案的过程中 也发 现了一些问题 在对岗位配比系数的问题上 我们一直在斟酌 因为这是把双刃剑 若果用的好 会促进工作 用得不好 则 会挫伤职工的工作积极性 如何把握 我们经过仔细 慎重的 研究 决定不宜拉开差距过大 所以我们比较稳妥的选择了一 个得到共识的幅度 即使这样 折个问题也是我们在实施绩效 工资分配中 遇到阻力最大的问题 在对待绩效工资不再体现 资历优势的问题上 有部分老职工抱着老观念想不通 他们错 误的认为 在事业单位就应体现资历的优势 这让我们感到今 后更要加大对 绩效工资 这一新概念的宣传 让大家彻彻底 底的明白 何为 绩效 让绩效工资有力的成为促进工作的利 器 通过实施绩效工资 提高了我们公共 卫生人员的工资待遇 但是在实施中遇到的一些问题 确实是 体现了单位的现实情况 每个单位的情况都不尽相同 所以我 们认为 绩效工资收入分配制度 不能实行一刀切 应该让单 位掌握主动权 单位根据自身的情况 广开言路 倾听群众的 意见 量身定做出符合本单位的情况的绩效工资分配方案 并 将分配方案的实施决定权交给广大职工 政府做为监督者 监 督着整个分配的运行过程 防止绩效工资分配沦为某些特权人 的工具 这样才能让绩效工资的意义落到实处 促进社会各项 事业的发展 某单位 2011 年 4 月 26 日 篇二 绩效工资总结 XXX2015年度绩效考核工作总结 XXX2015 年度绩效管理工作总结 按照省市局工作要求 2015 年度 XXX 扎实开了绩效管理工作 通过全局干部职工共同努力 绩效管 理工作稳步推进 但是在取得良好效果的同时 也暴露出一些 问题 现将工作开展情况总结如下 一 工作开展情况 一 加强领导 建章建制 确保 绩效考核工作顺利开展 一是领导重视 提供组织保障 我局 先后多次召开党组会 局务会专题研究绩效考核工作 成立了 由局长任组长 分管局长任副组长 科室长 分局长为成员的 考核小组 下设办公室 由一名主任科员任考核办主任 具体 负责日常考核工作 确保了绩效考核工作的全面推进 二是建章健制 提供制度保障 根据 市局绩效考核办法和一系列文件精神 结合县局实际 细化指 标 完善标准 修改制定了 XXX 绩效考核办法及实施细则 进一步明确了绩效考核工作目标 县局制定了科室分局双向责 任制 明确考核责任 使我局的各项工作有标准 有措施的稳 步开展 三是齐抓共管 提供实绩保障 要求各科室 分 局 中心所 制定出适合本单位特点的考核积分细则 各单位 必须考核到岗 到人 严格执行考核办法 不能走过场 每月 考核 每季度进行汇总 并结合考核 结果进行总结讲评 确保了绩效考核工作的稳步推进 二 注重实际 规范程序 确保 绩效考核全面落实 一是完善考核基础资料 考核中我们坚 持以能见资料为主要考核依据 对工作人员量化考核主要依据 考核指标对应的工作完成情况 工作日志等 同时县局通过日 常检查 纳税评估和专业稽查检查情况 对工作进行质量考核 并要求在考核结束后将考核有关资料整理归档 二是规范考核基本程序 我们严格按 照考核办法以及绩效系统管理进行考核 组织绩效方面 每月 按照节点对科室分局进行考核 科室按照指标工作要求对分局 中心所 进行扣分和分档 个人绩效方面 科长 分局 所 长撰写工作计划 一般工作人员填写工作记录 做到项项由计 划 项项有落实 二 存在问题 县局全体干部职工非常重视绩效考核 工作 把其摆在与税收同等重要的位置 取得了良好的效果 但是在市局考核中 被扣分科室和指标较多 凸显出在良好效 果之下存在着一些问题 一是部分指标制定不切合工作实际 部分科室制定的考核指标过分注重省市局考核指标 没有考虑 实际工作需要 与实际工作落实与考核的结合力度不强 主要 的顾虑是 怕删除或者新增考核项目 在上级考 核中 漏掉自己的工作而导致扣分 影响了指标考核成效 二是科室之间沟通协调不够 有的科 室指标项目被市局对应科室扣了分 在绩效工作月总结时 他 们的解释是一些指标的完成不是本科室能够独自完成 需要其 他科室共同完成 这说明科室之间存在着缺乏沟通的问题 三是绩效考核奖惩效果不明显 县局 虽然在绩效考核办法中规定了奖惩措施 即对于优秀的给予先 进单位奖励 对于落后的科长 分局 所 长进行谈话 但是 激励促进作用不突出 三 下步改进措施 针对上述问题 县局制定了下步改进 措施 一 重新梳理绩效考核指标 县局科 室积极与市局对应科室进行沟通 对考核指标进行全面系统的 再梳理 删除或者新增切合实际的指标 切实做到减负 突出 实效 二 是强化科室协调沟通 充分发挥 科室绩效管理考核联络员的作用 明确联络协调责任制 完善 沟通协调联络机制 同时县局组织科室对涉及需要共同完成的 指标进行工作计划和安排 充分发挥合力作用 确保绩效管理 落实不漏 实现管理的无缝式衔接 三 是补充制定奖惩措施 县局制定 绩效考核结果月通报制度 每月对考核结果在一楼大厅进行公 示通报 从第一名 到最后一名进行排名 同时发挥组织 绩效与个人绩效考核结果运用 将其作为创先评优的基础参考 项目 进一步建立完善激励机制 带动整体工作水平的稳步提 升 目前县局正在积极探寻更有效的奖惩措施 篇三 绩效工资总结 2016县卫生局绩效工资落实情况汇报材料 县卫生局绩效工资落实情况汇报材料 为确保医药卫生体制改革稳步推进 深化基层医疗卫生事业 单位收入分配制度改革和公立医院改革 我县以效率优先 兼 顾公平 绩效考核 突出公益 合理引导 分类实施为原则 按照先启动后完善 逐步改进的工作方法 于 10 月 1 日在全县 公共卫生单位和基层医疗卫生单位启动绩效工资制度 经过半 年多的实施 通过总结实施经验 于 6 月在全县其他卫生事业 单位启动绩效工资制度 现将有关情况汇报如下 一 基本情况 秀山自治县幅员面积2462 平方公里 辖 18 个镇 6 个乡 3 个街道办事处 267 个村 居委会 1881 个村 居 民小组 65 98 万人 卫生系统实施绩效工资范围包括 5 家公共卫生事 业单位 3 家街道卫生服务中心 24 家基层医疗卫生事业单位 3 家其他卫生事业单位和 2 家公立医院 核定编制 2331 名 共 有在职在编职工 1249 人 退休人员 466 人 临聘人员 368 人 二 工作进展 1 细致摸底 精确测算 为了给县委 县政府提供可靠的实 施绩效工资决策依据 逐一对实施绩效工资制度的卫生事业单 位情况进行调查摸底 做到 三清楚 一是人员清楚 卫生 局联合人事局 编办对医疗卫生事业单位在职在岗位以及临聘 人员进行了摸底 造册 二是收支清楚 我局联合县财政 审 计等部门组建专项工作组 逐一深入对各医疗卫生事业单位近 三年的收支状况 药品购销及库存等情况进行了摸底调查 三 是收入清楚 对全县所有实施绩效工资制度的卫生事业单位工 资收入 资金来源等情况进行了测算 2 研读政策 制订标准 推行绩效工资既是热点更是难点 制订科学合理的工资标准和体系模式是实施绩效工资的关键 经反复研读政策 结合近三年基础数据 经逐级讨论 反馈 修正 制定出台了 秀山自治县公共卫生与基层医疗卫生事业 单位绩效考核实施方案 试行 和 自治县其他卫生事业单位 绩效工资实施方案 试行 统筹兼顾各种因素 确定我县实 施绩效工资制度的卫生事业单位绩效工资总量的额度和津贴补 贴构成 3 创新管理 严格落实 实施绩效工资是一项重大变革 涉 及广大医务人员的切身利益 为了稳步推进此项工作 保障基 层医疗机构又好又快发展 我们下定决心 改机制 实行绩效 考核制度 我局按照乡 村逐级考核的工作思路 将每项指标 细化分解 制定并下发了 秀山自治县基层医疗卫生事业单位 绩效考核标准 建立了以岗位责任 绩效为基础的考核制度 创新管理模式 我局多方筹资 积极准备 计划在本系统建立 卫生信息平台 平台的建立将实现对各卫事单位收支状况 药 品销售等情况实行全程监管 启动了财务管理系统 成立了秀 山自治县卫生会计核算中心 安装使用了一系列财务管理软件 制定并下发财务管理制度 落实专 兼 职报帐员 基层卫生 事业单位每日收入统一存入专户 全面实行报帐制 两个管理 系统相辅相承 全面提升了卫生管理能力和工作效率 为县财 政对医疗机构的补偿提供了科学决策依据 4 落实经费 保障有力 全县5 家公共卫生事业单位全部 在职在编人员的工资 津贴由县级财政全额保障 县政府根 据测算数据 为确保基层医疗卫生事业单位医改政策的落实 依照 以收定支 收支平衡 绩效考核 的原则 逐月将补偿 款拨付到卫生会计核算中心 实现了全县离退休职工退休工 资和生活性补贴全额保障 财政的有力保障充分调动了广大医 务人员的积极性 三 存在的困难 1 思想认识不到位 长期以来原有事业单位工资分配观念在 部分职工思想中根深蒂固 对绩效工资制度的重要性认识不足 2 绩效工资总量不统一 标准不一致 由于几次绩效工资执 行时间 核定办法不统一 致使公共卫生事业单位和基层医疗 卫生事业单位与其他卫生事业单位绩效工资标准不一 存在很 大差距 呈现的矛盾比较突出 3 考核制度不完善 评价标准不规范 特别是岗位较多的其 他卫生事业单位 要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标 准难度较大 推行绩效工资制度不仅工作量大 而且很容易由 于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理 导致绩效考核方案难产 4 监督约束机制不健全 绩效工资分配涉及全体职工的切身 利益 卫生事业单位情况尤其复杂 目前大多数单位绩效工资 分配缺少专门机构和人员对此项工作进行管理和监督 绩效考 核很难做到客观公正 实施绩效工资工作意义重大 我们将紧紧抓住机遇 以深化 绩效工资改革为契机 全面加强卫生队伍建设 不断提高医疗 技术水平 提升服务能力 篇四 绩效工资总结 2015绩效工资制度 第1 篇 绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资 但它不是简单意义上的工 资与产品数量挂钩的工资形式 而是建立在科学的工资标准和 管理程序基础上的工资体系 绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂 钩 业绩是一个综合的概念 比产品的数量和质量内涵更为宽 泛 它不仅包括产品数量和质量 还包括雇员对企业其他贡献 企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资 奖金和福利 等几项主要内容 但各自之间不是独立的 而是有机的结合在 一起 根据美国 1991 年 财富 杂志对 500 家公司的排名 35 的 企业实行了以绩效为基础的工资制度 而在 12 年以前 仅有 7 的 企业实行这种办法 绩效工资制度的基本特点 与传统工资制相比 绩效工资制的主要特点 1 有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩 将激励机制融于企 业目标和个人业绩的联系之中 2 有利于工资向业绩优秀者倾斜 提高企业效率和节省工资 成本 3 有利于突出团队精神和企业形象 增大激励力度和雇员的 凝聚力 绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是 容易导致对 绩优者的奖励有方 对绩劣者约束欠缺的现象 而且在对绩优 者奖励幅度过大的情况下 容易造成一些雇员瞒报业绩的行为 因此 对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关 键 绩效工资制度的主要内容 绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩 因此 业绩评 估是绩效工资的核心 工作业绩评估手段可以分为正式体系和 非正式体系 非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个 人主观判断 正式体系建立在完整的评估系统之上 强调评估 的客观性 1 评估目标及其制订原则 业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据 更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性 达到雇员个人发展 目标与企业发展目标的一致 因此 制定切实可行的评估目标 是绩效工资的基础 在评估目标确定中 要遵守以下原则 1 雇员对评估目标一定要接受认可 业绩评估目标一定要在 上下级之间 主管和雇员之间充分交流的基础上制定 2 业绩测量手段要可靠 公正和客观 评估后 要将规划业 绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者 达到及时沟通的目 的 3 对非业绩优秀者 要帮助和监督被评估者制订完善的计划 根据计划有针对性的进行培训 或提供改进的条件 达到鞭策 后进的目的 4 对业绩优秀者 不仅要给予外在奖励 增加收入 还要 给予内在奖励 提供晋升和发展机会 从内外两方面鼓励优秀 者为企业做出更大的贡献 2 业绩要素 业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素 这些要素能够全 面 客观的反映被评估者的业绩 也利于评估者做出公正的评 价 不同企业在业绩要素的选择上 侧重不同 下表为英国伦 敦收入资料局 incomedataservices 1989 年做的一项研究 将 使用频率最高的业绩要素筛选如下 使用频率高的要素使用频 率稍低的要素 与工作有关的知识 能力和技能 工作热情 责 任感 工作态度和敬业精神 工作质量及其关注意识 工作数量 处理问题和工作方式的灵活性 独立处理问题的能力和开创性 管理他人的能力 对岗位需要的熟悉程度 出勤和守时情况 确定 和实现优先目标的能力 劳动卫生和安全生产意识 此外 在业绩要素的选择上要注意 1 要和评估方式相结合 2 避免选择一些与工作关系不大 纯属个人特点和行为的要 素 3 培养关注业绩评估的文化氛围 尽管业绩评估的作用不仅 限于工资发放 最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极 性和创造性 3 评估方式 企业业绩评估的方法很多 但先进的评估方法一是体现规范 化和程序化的特点 二是注重评估效果 突破为评估而评估 为报酬而评估的传统框架 4 实施条件 业绩工资的实施需要具备一些条件 包括 1 工资范围足够大 各档次之间拉开距离 2 业绩标准要制订的科学 客观 业绩衡量要公正有效 衡 量结果应与工资结构挂钩 3 有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作 使之起到奖励先进 约束落后的目的 4 将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合 将工资体系 运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中 自2015 年起 中国开始实施义务教育学校绩效工资制度 第2 篇 绩效薪酬管理制度 为推进企业持续健康发展 建立具有自身特色的企业文化 有效促进考核激励机制的深入 体现劳动贡献与薪酬回报相挂 钩 实现企业和个人的既定价值 结合企业实际 特制定公司 的绩效工资考核制度 一 绩效工资考核目的 1 考核部门及员工绩效目标的完成情况 为核定实际薪酬提 供依据 2 对上一考核期间的工作进行总结 为下一期间的绩效改进 及个人发展提供指导和帮助 3 为公司整体和局部薪酬调整 年度员工职等评定 岗位调 整 资历评价等提供重要依据 4 提高员工队伍技能和绩效素质 优化人员结构 保持公司 人力资源的活力和竞争 力 二 适用范围 本制度适用于公司各部门 个人的绩效考核管理工作 适用 于全体员工 三 绩效工资划分 依据公司总部和门店各岗位职级不同 划分不同的绩效工资 绩效工资具体金额见工资构成 四 考核周期 1 公司对门店 部门 的考核 以季度为周期进行 2 公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标 责任考核 以季度为周期进行 3 门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核 五 考核用表内容和方式 1 按照逐级层层分解原则履行 其中 1 年度门店 采购部门 目标依据公司的年度经营目标计 划结合不同门店 部门 工作职责 逐项进行分解 并以相对 量化的方式制订不同考评表 见附件 传递到相关责任人 2 其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划 经总经理核定 以及公司例会决定事项的分解 公司领导特定 交办工作等 共同作为部门的绩效考核目标 月度考核目标要 围绕年度部门目标 公司目标为主线进行 2 员工应根据不同的岗位职能特点 确定不同的考核内容 考核标准和考核方式 六 考核执行时间及绩效工资发放规定 1 绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1 日启动 5 日前完成考核 并以合理方式公布绩效考核结果 2 采购部门 门店主管级以上 公司总部辅助部门工作人员 绩效工资发放规定 在考核周期第一 第二月绩效工资按照 70 发 放 余留 30 绩效工资在考核周期结束后 依据考核情况进行 兑现 七 考核的基本原则 1 公开 公平 公正 以结果为主旨 2 以发展为导向 以沟通为纽带 以管理为支柱 以考评为 手段 以激励为引擎 以培训为跳板 八 考核成绩公布 在考核周期结束后5 日前 对各级考核结果要定向公布 一 份存录 一份供作薪资发放依据 九 考核周期绩效工资的计算 1 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得 分按比例进行计算完成 2 公司采购部门 门店主管级以上绩效工资考核要求和发放 规定 1 依据考核标准 综合得分超过 100 分 每增加一分 绩 效工资在原基础上增加 5 2 依据考核标准 综合得分达到 100 分 足额领取绩效工 资 3 依据考核标准 综合得分达 90100 分以下 领取 90 绩 效工资 4 依据考核标准 综合得分达 8090 分以下 领取 80 绩效 工资 5 依据考核标准 综合得分达 7080 分以下 领取 70 绩效 工资 6 依据考核标准 综合得分达 6070 分以下 领取 60 绩效 工资 7 依据考核标准 综合得分达到 60 分以下 绩效工资取消 8 采购部门助理 门店辅助部门工作人员 按照采购经理 店长 考核得分领取绩效工资 最低不得低于 65 9 连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员 公司有权解除其职务和工作关系 10 没有完成年度考核标准的公司采购部门 门店主管级以 上工作人员 公司对其进行降级 降职处理 薪资按照职级异 动后薪资标准发放 3 门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定 1 依据考核标准 综合得分超过 100 分 每增加一分 绩 效工资在原基础上增加 5 2 依据考核标准 综合得分达到 100 分 足额领取绩效工 资 3 依据考核标准 综合得分达到 95100 分 领取 95 绩效 工资 4 依据考核标准 综合得分达到 8594 分 领取 90 绩效工 资 5 依据考核标准 综合得分达到 7584 分 领取 80 绩效工 资 6 依据考核标准 综合得分达到 74 分以下 领取 70 绩效 工资 7 营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资 绩 效工资最低不得低于 75 4 公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定 1 依据考核标准 综合得分超过 100 分 每增加一分 绩 效工资在原基础上增加 5 2 依据考核标准 综合得分达到 100 分 足额领取绩效工 资 3 依据考核标准 综合得分达到 95100 分 领取 95 绩效 工资 4 依据考核标准 综合得分达到 8594 分 领取 90 绩效工 资 5 依据考核标准 综合得分达到 7584 分 领取 80 绩效工 资 6 依据考核标准 综合得分达到 6574 分 领取 70 绩效工 资 十 年度考核业绩奖励 1 在年度考核结束后 超额完成销售额任务和毛利额任务的 门店 公司按照超额部分利润的 10 作为超额奖金奖励给门店 门店超额奖金分配方案由门店自行拟订 报公司同意后即可执 行分配方案 2 在年度考核结束后 采购部超额完成销售额任务和毛利额 任务 公司按照超额部分利润的 2 作为超额奖金奖励给采购 采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订 报公司同意后即可 执行分配方案 3 在年度考核结束后 公司超额完成销售额任务和毛利额任 务 公司按照超额部分利润的 2 5 作为超额奖金奖励给辅助 部门 辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订 报 公司同意后即可执行分配方案 十一 考核结果运用 1 绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面 比较直接的应用大致有 1 绩效工资的发放与薪资调整 2 职位的调整与晋升 3 培训发展 2 几点具体说明 1 通过绩效和薪酬管理体系 可以最大限度地提高员工的 工作绩效 士气和忠诚度 2 寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性 3 根据个人能力和绩效论功行赏 4 提供设定工资水平的统一方法 为雇佣 晋升等工作提 供依据 5 绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了 一个有效手段 3 在考核中 当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时 该责任人原则上不能获得年度绩效奖励 特殊情况除外 公司 应确定继任者的续任年度 季度绩效考核目标 双方签字 绩效工资总结 4 当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任 的情况发生时 该管理人员原则上不能获得本季度的剩余 30 绩效工资 他 她 的绩效目标由继任者承担 并按照继任时 间享受公司规定季度绩效工资 被考核门店部门经理以上管理 人员在考核周期内晋升或换岗 按照异动前后的岗位领取季度 绩效工资 5 在员工考核中 当被考核人中途离职的情况发生时 按照 出勤天书获得当月绩效工资 6 当公司 部门或者员工由于不 可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果 时 暂停考核 十二 绩效分析报告 1 绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述 问题分析并 提出解决方案的分析报告 2 在绩效分析报告中 至少需对1 2 个影响绩效业绩的关键 因素进行专案分析 3 员工绩效分析报告 1 行政部负责组织编制 员工绩效分析报告 其基本信 息来源于绩效考核表 员工绩效分析报告 至少每季编制一次 2 员工绩效分析报告 的内容至少包括 战略目标的达 成情况 绩效差距分析 改善建议 整改要求等内容 3 员工绩效分析报告 需经总经理批准后方可予以发布 2 门店 部门 绩效分析报告 1 信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计 2 资料包括公司目标 部门目标以及这些目标实际达成状 况 3 绩效分析包括战略目标的达成情况分析 绩效差距分析 优劣势分析和绩效改善的建议 整改要求等内容 4 分析过程应借助充分的管理工具进行分析 力求发现影 响绩效的实质 4 分析报告编制完成后 应提交行政部经理审核 副总经理 复核 总经理批准 5 需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充 6 行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施 实施 的内容可包括 制度建设 管理方式的改变 战略调整 目标 的重新制定等 篇五 绩效工资总结 2015事业单位绩效工资分配方案 方案一 事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革 切实做好我单位绩效工 资分配工作 根据 山西省事业单位工作人员考核暂行办法 和 大同市市属事业单位实施绩效工资办法 及 11 月 23 日全 市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神 结合我单位的实 际情况 制定绩效工资分配实施方案 一 基本情况 我单位是财政拨款 财政补助 自收自支 单位 主要职能 是 人员编制数为 XX 名 在岗正式职工 XX 名 其中 专业技 术人员 XX 名 管理人员 XX 名 工勤技能人员 XX 名 二 指导思想和基本原则 一 指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资 要适应事业 单位改革的总体要求 以增强活力和提高服务水平为导向 以 建立科学的绩效考核机制 工资水平合理决定机制和有效的激 励约束机制为目的 通过绩效考核规范收入分配秩序 逐步完 善事业单位分配制度 促进我单位创新发展 二 基本原则 1 坚持按劳分配 多劳多得 优绩优酬 2 坚持统筹兼顾 综合平衡 3 实行总量调控 内部搞活 三 实施范围和时间 实施范围 我单位在编 在职 在岗正式职工 实施时间 20 xx 年 4 月 1 日 四 绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用 分配中坚持多劳多 得 优绩优酬 与考核挂钩的原则 重点向关键岗位 业务骨 干和成绩突出的工作人员倾斜 绩效工资总量分为基础性绩效 工资和奖励性绩效工资 其比例为 7 3 6 4 5 5 基础性绩 效工资按照专业技术人员 管理人员 工勤人员所对应的职务 级别 按市人事局 市财政局统一核定标准 按月发放 奖励 性绩效工资根据在岗 在编人员工作任务完成情况及工作量和 实际贡献等因素 年底根据考核结果 在市人事局 市财政局 核定的绩效工资额度内核定 五 绩效考核 一 考核内容采取个人总结自评 单位考核的方式 年终 对职工进行绩效考核 考核办法分为德 能 勤 绩 廉五个 方面内容 实行百分制办法 具体如下 1 德 XX分 学习贯彻党和国家的方针 政策 服从领导 听从安排 遵 守职业道德和社会公德 忠于职守 顾全大局 绩效工资总结 2 能 XX分 熟悉本职业务及相关政策法规 理论知识和专业技术 工作 能力强 业务素质高 善于协调各种关系 具有创新精神和处 事能力 3 勤 XX分 遵守规章制度 考勤制度 积极参与单位组织的各种活动和 参与单位管理 4 绩 XX分 按照岗位说明书 从以下几方面考核 工作作风 责任心强 扎实主动 团结协作 尽职尽责 工作任务 圆满高效完成本职工作任务情况 工作质量 完成工作质量高 协调能力强 工作效率 快捷 稳妥 效益明显 5 廉 分 XX 廉洁自律 遵纪守法 执行党风廉政建设相关规定 二 考核程序 1 个人总结 自评 2 考核组坚持公开 公平 公正的原则 听取职工个人意见 评出个人绩效考核分数 取得考核结果 3 将职工个人考核结果进行公示 4 公示无异议后 参照考核分数 发放奖励性绩效工资 六 奖励性绩效工资的分配依据 考核结果 坚持多劳多得 优绩优酬 重点向关键岗位 业 务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则 划分若干档次进行 分配 不得平均分配 七 组织实施 我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度 奖励 性绩效工资专款专用 在市人事局 市财政局 主管局等相关 部门的指导下 严格把握政策和程序 做好实施绩效工资中的 各项工作 维护稳定 促进和谐 推动单位事业又好又快的发 展 方案二 事业单位绩效工资分配方案 根据XX 县人民政府办公室转发 XX 县公共卫生事业单位绩 效工资的实施办法 的通知及相关文件精神 结合我县实际 提出以下实施方案 一 指导思想 以科学发展观为指导 建立基层计生事业单位按岗取酬 绩 效挂钩 多劳多得的考核分配机制 使绩效工资分配向关键岗 位 一线岗位倾斜 充分调动干部职工的积极性和主动性 促 进基层计生事业全面健康发展 二 基本原则 一 坚持按劳取酬 效率优先 兼顾公平的原则 二 坚持向技术含量高 风险程度大 工作负荷强 管理责任 重的一线岗位倾斜的原则 三 坚持绩效考核挂钩的原则 四 坚持公开 公正 公平考核的原则 三 实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站 四 绩效量化考核 一 绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法 由县服务中心负责制定符 合本方案的具体考核评分细则 报县局进行监督审核后 自行 组织实施 二 确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分 张榜公示五个工作 日或召开全体职工会通报 实行考核结果与本人见面 人人签 字制度 无异议后上报县局备案 为奖励性绩效工资发放提供 真实可靠的依据 干部职工对公示的考核结果有异议时 本人 必须在公示期内书面向考核组提出复议 对于考核组难以答复 的问题 可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票 仲裁 三 考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核 专业技术人员职务考核中 作为岗位聘任 职务晋升 表彰奖 励 发放奖励性绩效工资的重要依据 五 绩效工资的分配 一 绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后 工资称岗位绩效工资 包括基本工资 保留工资 绩效工资 原工资构成中的岗位工资 薪级工资和护士 10 津贴为基本工资 原工资构成中的保留补贴 不变 原工资构成中的统一补贴 绩效补贴 临时补贴年终一次 性奖金部分归并为绩效工资 实施绩效考核后 将绩效工资分 基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分 自 20 xx 年 10 月份 起执行 二 核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12 月份基本工资和规 范后津补贴水平每年到人社局核定一次 绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分 其中 基础性绩效工资占 70 主要体现地区经济发展水平 物价水 平 岗位职责等因素 奖励性绩效工资占 30 主要体现干部职工 工作量和实际贡献等因素 由单位在核定的总额内根据考核结 果 重点向关键岗位 一线岗位和做出突出成绩的干部职工进 行倾斜 所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖 励性绩效工资总额 三 基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放 直接打入个人帐户 四 奖励性绩效工资考核分配 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献 县服务中 心 乡镇服务站人均奖励性绩效工资的 130 先行提取单位一把 手奖励性绩效工资后 剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效 工资总量 每半年兑现一次 各单位不得超支与截留 绩效考 核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据 具体计算办法如下 干部职工奖励性绩效工资额 单位奖励性绩效工资总额单 位绩效考核得分总和干部职工个人绩效考核得分 绩效考核结 果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核 总分 五 绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会 专题通报奖励性绩效工资分配 情况 并张榜公示五个工作日 无异议后 写出书面公示报告 上报县 XX 局 人社局 经县XX 局 人社局审核后 办理奖励性绩效工资审批手续 六 考核规定 1 有下列情形之一者 本年不得享受奖励性绩效工资 1 违反职业道德规范 考核不合格的 2 绩效考核结果为不称职 3 本年无故旷工累计达5 个工作日以上 含 的 事假累计超过 30 个工作日 含 以上的 4 被解除聘用合同的 5 因违法违纪或其他有关规定停发工资 2 单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资 3 法定产假 婚假 丧假 因公致残的 按国家有关规定执 行 4 因工作需要 县服务中心 乡镇服务站抽调到县行政部门 工作的人员 其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资 抽 调到其它岗位工作的人员 原则上不得享受 5 受到警告以上党纪 政纪处分或违反国家法律而追究刑事 责任的 按国家相关规定执行 6 借调出计生系统的干部职工 由借用单位考核 考核合格 及以上的 按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放 7 经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工 资的平均数发放 七 考核工作的组织领导与监督 一 县服务中心要成立绩效考核领导小组 负责所辖职工和乡 镇计生站人员绩效工资考核分配的组织 指导 督查 协调和 管理 县服务中心考核小组由单位领导和职工代表 5 人组成 单位一把手任组长 考核小组成员中职工代表不得少于 1 2 考核小组平时要收集 整理单位职工的相关考核资料 切忌到 考核时凭印象而有失公允 二 县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则 考 评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过 考评细则一旦通 过 一年内一般不再改动 如果运行时发现细则有明显漏洞或 显失公允 则修正案仍然要通过上述程序通过 考评细则报县 局审查 XX 局认为符合规范程序的 予以审批 并报县人社局 备案 三 县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把 手年度工作目标任务考核内容 进一步加强对此项工作的监督 和管理 县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况 进行督查 四 县服务中心考核组成员 必须严格执行考核规定 实事求 是地进行考核 对不按规定程序考核的 责令按照规定程序重 新进行 在考核中有徇私舞弊 打击报复 弄虚作假等情况的 将从严处理 凡违反有关纪律和规定的 一经查实 将严格按 照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任 八 相关要求 一 提高认识 加强领导 绩效考核是一项复杂的系统工程 政策性强 涉及面广 关系到广大干部职工的切身利益 县 乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作 组织广大干部职 工认真学习和宣传国家的方针政策 统一思想认识 让每一名 干部职工都明白 实行绩效考核分配是国家用来激励先进 促 进发展的一种政策 奖励性绩效工资不属于干部职工个人 只 是在核定绩效工资总量时按人头 职称等进行了测算 二 明确任务 认真实施 县乡服务单位要依据本实施方案 结合工作职能和任务 对工作目标任务进行认真细化 分解 核定每个工作岗位的工作任务 量化指标分值 制定考核细则 由单位集体研究后 经职工代表大会或职工大会通过报县局批 准后实施 三 严肃纪律 公平公正 县乡服务单位要严肃绩效考核分配 工作纪律 对工作不负责任 不按规定程序 标准 办法考核 的 不按考核结果分配的 造成绩效考核失真 失实的 实行 责任追究制 考核结果及时公布 自觉接受群众的监督 同时 要做好职工的思想工作 引导职工正确对待绩效考核 通过正 常渠道反映诉求 绩效工资实施后 县乡服务单位不得在核定 的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金 不得突破核定的 绩效工资总量 方案三 事业单位绩效工资分配方案 根据市委组织部 市人事局东人发 201X 17号 关于事业单 位 201X 年度绩效工资总额审批有关事项的通知 精神 为进一 步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革 特制定我单位 201X 年绩效工资分配方案 一 指导思想 以党的XX 大和 XX 届 X 中全会精神为指针 从本单位实际出 发 认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原 则 适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求 在进一步 完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上 围绕搞活内部 分配 努力建立起以岗位管理为基础 以养老保险扩面和工作 业绩考核为依据 以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激 励机制 促进各项工作规范有序运行 二 分配的原则 1 在绩效工资分配形式上 建立总量宏观控制 加大岗考核 兑现力度的分配制度 2 在岗位目标考核上 建立岗位目标考核 扩面目标考核和 综合目标考核的立体考核制度 按月公布考核结果 实现量化 考核 确保公平 合理 透明 3 在绩效工资分配兑现上 建立重工作目标 重工作实绩 重争先创优的效率优先 兼顾公平的原则 合理拉开分配档次 保证收入分配客观公正 科学合理 三 绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四 绩效工资分配的形式 按照绩效工资分配的要求 为切实搞活内部分配 强化分配 的激励机制和绩效机制 适当拉开分配档次 实行绩与效挂钩 按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础 以量化分数来 进行分配 五 绩效工资分配的考核方法 根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标 将年度工 作目标分解落实到每个人 年度工作目标分岗位目标 扩面目 标和综合目标三部分 三项目标按 40 30 30 进行量化考 核 一 岗位目标 按照年初下达的年度工作目标 由处考核小组对科室进行考 核 并由科室考核到个人 满分为 100 分 按完成当年本单位 下达的工作目标任务情况进行考核 按时按质按量完成任务的 得满分 超额完成任务的酌情加分 未完成任务的按扣分标准 减分 二 扩面目标 每年初下达每个工作人员的扩面目标 按实际完成情况兑现 三 综合目标 综合目标分共性目标 争先创优目标和追加目标三项 共性 目标满分 100 分 争先创优目标和追加目标不设基本分 采用 加分办法 1 共性目标 主要指按照上级政府 部门要求完成各项中心 工作任务情况 考勤情况 积极参与社会治安综合治理 维护 社会大局稳定 执行计划生育政策情况 以及在日常生活中必 须共同执行的行为规范 包括政治思想品德 遵守党纪政纪 执行规章制度 服务态度 环境卫生等方面的要求 2 争先创优目标 主要对工作人员在围绕中心工作任务争先 创优等方面制定的目标 3 追加目标 主要考核科室或个人在主要职责范围外 完成 领导交办的阶段性 突击性的工作任务 六 考核标准 一 岗位目标考核 处考核小组对各科室岗位目标的考核 采取分项积分办法进 行 科室工作协调 按各科室职责分工 对因工作失职影 响其他科室工作的 每项扣 1 3 分 科室工作目标 每 项目标每减一个百分点扣 0 5 分 超额完成目标的酌情加分 来信处理和来访接待 因工作失职造成社会影响的 扣 当事人 5 10 分 二 扩面目标考核 处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行 分阶段考核 全年统算分值 按各科室实际完成扩面目标任务 的百分比计算 三 综合目标考核 1 共性目标采取违例扣分法 由处考核小组进行考核 满分 100 分 1 制度考核 对违反本单位制定的 规章制度 及上级有 关规定的 每发现一例扣减当事人 1 5 分 2 考勤考核 当月迟到 早退 10 分钟五次以下的 每次 扣减当事人 5 分 当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半 小时以下的 扣减当事人 10 分 当月旷工两天以下或中途擅自 离岗一次半小时以上的 扣减当事人 20 分 当月旷工三天 含 三天 以上或迟到 早退 10 分钟五次 含五次 以上以及中途 擅自离岗两次半小时以上的 按照本单位制定的 东台市社会 保险业务结算大厅规章制度 规定执行 予以待岗 待岗时间