张图看懂绿地的绩效考核

5 张图看懂绿地的绩效考核张图看懂绿地的绩效考核 推荐语 绩效考核对提高项目的运作效率 充分调动项目部工作人员的积极性 提 高企业竞争力有着不容忽视的作用 今年豪言要超越万科的绿地集团 在绩效 考核上有哪些值得参考的地方 绿地集团采用的是 总部 事业部 城市公司 三级管理架构 属于操作偏战略 型管控 集团各部门定位于指导 监控 业务监控 结果评价 不直接参与项 目开发工作 但对下属公司纵向条线管控力度非常强 各地事业部承担区域范围内的业务经营职责 定位为经营利润中心 集团 鼓励各事业部形成比拼赶超的态势 内部形成良性竞争 各事业部对下属异地 城市公司实行基于能力成熟的差异化管控 对于事业部所在本地城市业务有的 直接操作 有的实施 管办分离 绩效考核体系总体框架绩效考核体系总体框架 绿地的考核节点设置为季度和年度 总部对各事业部营销总监的对口评价总部对各事业部营销总监的对口评价 相关说明 相关说明 月度 月度 集团每月公示上月营销总监月度排名 但不做考核 季度 季度 每季度考核 内部公示排名 季度考核前六名 且完成全面预算金额指 标 额外优秀总监年 应发年度奖金的 40 100 并入围年度 奔腾奖 星 级总监候选人 并纳入加薪或谨慎候选名单 年度考核后三名 且预售金额指 标完成率低于 80 建议扣发年终奖金 扣发比例为总监应发年终奖的 60 100 并纳入降级降职 调整岗位候选名单 纳入事业部对营销总监的年终 综合考核依据 年度 年度 每年度考核 内部公示排名 年度考核前三名 且销售金额指标完成率 超过 100 额外优秀总监季奖 应发季度奖金的 100 200 并入围年 度 奔腾奖 星级总监候选人 并作为集团建议年度考核奖励 晋升的依据 季 度考核后三名 且预售金额指标完成率低于 80 建议扣发季度奖金 扣发比 例为总监应发季度奖金的 60 100 事业部对城市公司年度业绩考核指标事业部对城市公司年度业绩考核指标 例如 以下为事业部对 xxx 城市公司 2013 年度业绩考核指标 1 财务销售类 财务销售类 50 2 生产供货类 生产供货类 25 3 内部管理类 内部管理类 25 薪资结构及激励机制薪资结构及激励机制 1 季度奖季度奖 a 中心 部门负责人季度奖按照集团及事业部 城市公司每个季度考核结果进行季 度发放 计算方式 中心负责人实发季度奖 中心负责人季度奖基数 中心 部门 负责人季度绩效系数 b 普通员工季度奖按照集团及事业部每个季度考核结果进行季度发放 计算公 式 2 年度奖金年度奖金 所有员工的年度奖金固定部分为全年基础工资的 45 所有员工的全年基 础工资的 5 之和作为总调配基数 用于灵活调配和激励 3 内部持股内部持股 1 突出特点 内部有偿转让 每年享有分红权 2 限定范围 经理助理级以上 3 交易形式 每年 1 月 4 月 7 月和 10 月的 18 日 有 4 次内部股权交易 交易前一周 职工持股会将主要的经营数据以书面形式发给各单位 具体交易 时按照集合竞价的原则进行股票买卖 每人购买不超过 300 万股 4 特别规定 a 管理人员的职务高低与一定的购股权绑定 形成物质激励 b 离职人员须在一年内按同期的价格出让所有股份 重新进入流通 总结总结 一 优点 一 优点 1 总部专业条线考核力度大总部专业条线考核力度大 事业部各部门除对事业部管理层汇报 还需定期将本条线业务情况整体上 报集团 尤其以工程 营销线为甚 这也反映了绿地 抓供应 促业绩 的快速 开发思维 为确保条线管控的成效 集团出具了详细的针对各事业部工程 营销 技 术 合约总监的考核制度 不断地定期进行评比 排名 保证 条线有收口 事 项有衔接 2 阶段性考核导向非常清晰阶段性考核导向非常清晰 2012 年之前 为了快速做大规模 冲击世界 500 强 对各事业部 城市公 司绩效考核强调规模和速度 以销售收入 预售面积等销售类指标以及施工面 积 竣工面积工程类为主 2012 年之后 开始注重效益 增加 利润率 考核指标 3 良性的内部竞争机制良性的内部竞争机制 依托绿地全国化 多事业部发展策略 绿地推动内部评比 排名机制 激 发组织活力 塑造内部良性竞争力 专业条线 月度排名 季度评分 排名并评出 优秀总监季奖 年度综合考 核 排名并评出年度 奔腾奖 考核不理想的 不仅丢面子 而且将面临扣奖 金 降级 降职的处罚 各事业部 关键岗位年薪总额实行 业绩导向的分档制 每年根据各单位 事业部的绩效考核结果进行加权计分 区分为特类 一类 二类 BU 配套调 整经营者的待遇分档 在这种分类考核下 事业部总经理的年收入差距可达 2 倍 4 较为简约 利于执行较为简约 利于执行 1 考核简约 对于员工 采取计划任务考核 每季度做集中考核一次 操作 频率较低 减少考核工作量 2 挂钩机制简约 季度考核与季度奖金挂钩 年度考核与年终奖金挂钩 对 应关系清晰 明确 二 二 可能的不足可能的不足 1 考核对产品质量的关注不足考核对产品质量的关注不足 由于过渡追求开发速度 考核中又对产品品质关注力度不足 2 激励机制中 短期力度偏弱激励机制中 短期力度偏弱 除了部分核心岗位人才拥有的持股机会 对其他人才的吸引力主要依托三 点 1 高速扩张所带来的发展机会 2 复杂业态开发提供的学习平台 3 上市后可能