20XX年工作总结_8

第 1 页 共 8 页 20XX20XX 年工作总结年工作总结 个人年度总结 一 现状及一些思考 1 人治 与 法治 公司通过 ISO9000 体系认证的时间已经不算短了 但就我所了解的范围来看 坦率地说除了合同评审以 及随之而编制的质量计划对提高运作效果有所帮助以 外 其他方面的效果基本上没有 或者是在刚开始的 基础上勉强保持甚至是有所退步 在我所参与的几乎 所有的外审过程中 在与审核员作私下交流时也不止 一次地听他们表示过类似的意见 这种现象的发生是任何人都不愿意看到的 我想 主要的原因在以下几个方面 思想观念方面 对 9000 体系对于企业的重要 性认识不够 没有真正意识到它对于企业管理的规范 化 标准化 程序化的指导作用 有的甚至认为搞体 系就是为了那张证书 此种认识在各个层面上都有不 同程度的存在 工作习惯方面 因为意识的不到位 在实际 的工作过程中往往会不自觉地背离体系原则而出现不 第 2 页 共 8 页 按规范操作的现象 这种现象如果没有得到及时 正 确 有效的纠正就会进入恶性循环 这种情况一般在 有一定层次的人员身上发生 层次越高 影响也越大 2 技术管理 技术管理存在的问题今年没有多少改善 其原因 是多方面的 除了观念问题 主动性问题以外 从客 观上讲现有的资源还不足以按照规范化要求展开工作 例如说要做好产品的 EMI 测试 新品的型式试验 本 来能做的人就没几个再加上都有其他的随时可能添加 的工作内容 确实常有 捉襟见肘 的感觉 再例如我曾建议的 在外协模具交货时必须附带 技术资料如展开图 模具总装图 主要结构件图纸 易损件图纸 建议 实际基本没有实现过 这就导致 了在生产过程中出现问题时或因各种原因需要更改模 具时只能通过测绘来实施 不仅要求人员要有相当的 能力 更改过程费时费力 效果不易保证 我认为更 重要的是长此以往可能会引发一种相当不良的逆反心 理 这种心理如果没有得到良好的引导或平息是有可 能导致严重后果的 3 新员工 关于 师与徒 的问题 第 3 页 共 8 页 首先我觉得现在的操作方式比较 率 不要说象 以前的国营工厂行拜师礼吧 我想最起码应该要有个 会议 通过一种比较严肃的方式来开始一件事情 对 于引起当事人的注意力及端正心态应当是会有所帮助 的 其次是我总觉得现在新人的期望值普遍偏高 比 较的不谦虚 比较容易以自我为中心来考虑问题和处 理事情 在学习的过程中不是积极主动地请教而希望 最好有人来主动地教导 没有认识到经验是要从工作 中积累的 好多人的能力是完全靠自己的努力通过长 时间的实际工作而形成的有的甚至根本没有什么师傅 对此我在这批新人的入厂培训时就明确地讲过 不要 期望师傅会把自己的所有知识都毫无保留地传给你 一切的提高都要靠自己 所谓的 师傅领进门 修行 在个人 就是这个道理 关于新员工的工作问题 我想按照研发部的 现有工作内容 一个工程技术人员在三 四个月以后 就应该可以尝试着做一些实际性工作了 这是从理论 走向实际的第一步也是比较危险的阶段 在这个阶段 中由于会碰到许多光靠自身能力无法解决的实际问题 很容易会产生挫折感 这时候就需要更多的指点与教 导 但最重要的是自身的坚持 如何使新人尽快进入 第 4 页 共 8 页 状态 这始终是一个重要课题 另外一个不可忽视的是新人的心态及对企业的 认识问题 对新人来说除了报酬以外 更重要的是前 景 如果由于种种原因导致对前景缺乏信心就会使新 人把企业当作学校的延伸 一旦找到机会就会跳槽 关于 素质 与 资质 在选人 育人和留人的标准中有很多人提到要使 用 高素质 的人 但是关于 高素质人才 的标准 有的人是说高学历 有的人说要有丰富的实践经验 有的人强调著名公司的工作背景等等 但始终还是没 有统一 明确的答案 仅有 高素质 的要求 没有明确的定义和标准 仍然无法帮助企业 选人 育人 用人 留人 引 入资质的概念 与传统意义上的素质不同 有着明确 的定义和衡量方法 可以帮助解决类似的困惑 资质的定义是 能区分在特定的工作岗位和组织 环境中工作绩效水平的个人特征 有如下特点 资质的目标是工作绩效 资质是能区分绩效水平的个性特征 资质与特定的工作岗位和组织环境相联 即不 同的岗位和不同的组织环境对资质有不同的要求 可以用冰山模型来说明资质的内容 我们平常容 第 5 页 共 8 页 易看到和测量的是水面以上的部分 即一个人的知识 技能 或者说是应知 应会的内容 而冰山水面以下 的部分 是不易察觉但却是决定我们绩效结果的深层 次因素 因为较难考察及测评 我们往往忽略了这些 深层次的因素 资质 在目前还是一个比较模糊的概念 如何 在实际中实施及操作也没有更详细的资料 我对 资 质 的了解也仅此而已 但或许这会是打破人员流动 恶性循环的良好工具 4 薪资问题 薪资问题是影响企业员工流动的重要因素但不是 唯一因素 这个重要性随着层次的提高而递减 考虑 到研发部的实际情况 薪资问题还是应当放到相当重 要的地位 首先是企业内部公平问题 在薪资设计中 员工 关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平 员工 关心的不仅是自己的工资水平 更关心与他人工资的 比较 他们会认为同样内容的工作就应该拿相同的薪 酬 当员工感觉到对自己不公平时 他的满意度通常 会下降 值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是 个人的实际所得 而是对公平的感觉 其次是期望值的问题 这里包含两个内容 一是 第 6 页 共 8 页 员工的个人差异问题 能力强 业绩突出的员工希望 能多得工资 当他的期望值未能满足或他认为工作绩 效与激励并不明确时 工作积极性会明显下降 二是 工资的有限激励问题 再次是外部公平性问题 当员工认为他的工资与 外部同行 同地区人员的工资相差很大时 他的不满 情绪就会油然而生 尤其是随着中国入世 大量的跨 国公司 外资企业蜂拥而入 它的高薪酬 高福利会 对员工形成极大的诱惑 相对于研发部来讲 无论是定级也好 无论是评 定内部职称也好 我建议不仅要 听其言 更重要 的是要 观其行 无论你的理论如何滔滔不绝 如 何天花乱坠 只有转化为实实在在的东西才会有意义 另外 说到就要做到 要少说多做 二 关于产品的新技术 三 两点困惑 1 产品对营销的支持问题 20XX 年研发完成了 XX 款面板及 X 套机架 按照 研发部现有 人员的情况来看 工作量应该说还是比较大的 本年度的销售情况不理想 可以很轻易地说是产 第 7 页 共 8 页 品对市场的支持不够 应当承认的是我们的面板款 式及更新时间与市场的主要对手相比有相当大的 差距 因此下半年来较多的面板是采用仿照的策略进 行设计 但是令人困惑的事情也发生在这里 这就是产品的表面效果和细节结构方面 以前我看过一块 联想 1 1 的面板 其侧面 有明显的模具滑块痕迹而且有较大的飞边 这样的产 品在我们公司里绝对是不合格品 另外就是今年去苏 州参观电博会的时候 在联想的家用机柜台上发现两 台产品的面板有较明显的模具加工不良的痕迹 这样 的产品按照我们现行的 OEM 产品检验标准也会被判为 不合格品 再就是有时买回来的产品面板的工艺及表 面效果确实非常粗糙 最近完成设计的 XXXX XXXX 面板是完全仿照 XXXX 的两款面板设计的 它们的光驱口反面是没有 光驱封板安装后的上下方向定位的 也就是说一块光 驱封板可以从第一档滑到第四档 也可以从第四档滑 到第一档 这样的结构可以进入批量生产在我公司似 乎是不可想象的 关于样品我们受到的教育是 要看样品的优点 我也承认各块样品也确实有它的长处 但问题是 对 于我公司认为不可接受的那一部分缺点 面对的