求贤若渴与人岗匹配

1 求贤若渴 与 人岗匹配 读 彼得原理 体会 杨振华 我相信任何一个企业都想拥有人才 每一个企业家都求 贤若渴 真所谓 二十一世纪最珍贵的是人才 然而二十 一世纪可能最浪费的也是人才 我们如饥似渴的盼望人才 的同时 我们也在糟蹋人才 埋没人才 也许在别处是人 才 在我们手下也许就成了花瓶摆设 我们在哀叹员工素 质低下 缺乏的高素质人才的同时 是否能够正确反思一 下自身的用人之道和对人才的认识呢 管理学有句名言 没有平庸的人 只有平庸的管理 我们在渴盼人才的同 时 是否能够首先用好人才 用好现有的员工 发现并最 大限度地利用员工的优点 把合适的人放在合适的位置 做到 知岗 知人 知人善任 达到 人岗匹配 我想 这应该是所有的管理者都应该关注与思考的问题 然而 做到 人岗匹配 这一点并不那么容易 首先要 搞清楚如何才能知岗 其次是如何知人 第三你如何知人 善任 作为企业的管理者应该认识到的一点是 没有最完 美的人 也没有所谓 要求最高 的岗位 大马拉小车 和 小马拉大车 的情况 都不是长久之计 在管理中有 一个著名的彼得定律 即 每个人都会上升到他不能胜任 的工作为止 管理者总是有从一个超胜任的岗位 晋升到 2 不胜任的岗位 但经过学习 培训和经验积累 可以达到 胜任状态 而随着管理者水平的不断提高 再次出现在该 岗位上超胜任的现象 然后又晋升到不胜任的岗位 这 是一个动态循环的过程 彼得原理 被称为 20 世纪最敏锐的社会和心理学发 现 它是美国管理学家劳伦斯 彼得 Laurence J Peter 在 1960 年 9 月一次美国联邦举 办的研习会上首次公开发表的 是彼得根据千百个有关组 织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的 其具体内 容是 在一个等级制度中 每个职工趋向于上升到他所 不能胜任的地位 彼得指出 每一个职工由于在原有职位 上工作成绩表现好 胜任 就将被提升到更高一级职位 其后 如果继续胜任则将进一步被提升 直至到达他所不 能胜任的职位 由此导出的彼得推论是 每一个职位最终 都将被一个不能胜任其工作的职工所占据 层级组织的工 作任务多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的 彼得现象就像一个 魔咒 在企业的层级管理和干部提 拔中层出不穷 其深层的原因有两种 一是上层的 拉动 即依靠裙带关系和熟人等从上面拉 二是自我的 推动 即自我训练 进步以及人性向上心理需求的推动等 而在 传统的管理体系中 前者是被普遍采用的 如果彼得现象 加上 帕金森定律 的负作用 就会出现一个不能胜任职 3 务的人 为了巩固自有的职位 再找两个比自己水平更低 的人当助手 结果机构越来越膨胀 工作效率低下 形成 庞大的官僚体系 给企业的发展改革造成巨大障碍 帕金森定律 Parkinson s Law 是英国历史学家 政治学家西里尔 诺斯古德 帕金森 Cyril Northcote Parkinson 通过长期调查研究 在 1958 年发表的 他阐述 了机构人员膨胀的原因及后果 一个不称职的官员 可能 有三条出路 第一是申请退职 把位子让给能干的人 第 二是让一位能干的人来协助自己工作 第三是任用两个水 平比自己更低的人当助手 这第一条路是万万走不得的 因为那样会丧失许多权力 第二条路也不能走 因为那个能干的人会成为自己的对手 看来只有第三条路最适宜 于是 两个平庸的助手分担了 他的工作 他自己则高高在上发号施令 两个助手既无能 也就上行下效 再为自己找两个无能的助手 如此类推 就形成了一个机构臃肿 人浮于事 相互扯皮 效率低下 的领导体系 由此得出结论 在行政管理中 行政机构会 像金字塔一样不断增多 行政人员会不断膨胀 每个人都 很忙 但组织效率越来越低下 如何才能突破 彼得原理 与 帕金森定律 的负面作 用 关键还在于用人体制体系的改革 正确运用和建立人 力资源管理机制 真正实现人才管理的最优化 从这个意 4 义上说管理者在用人的时候 应该多一些理性 少一些盲 目 多一些人尽其才的意识 少一些大材小用的虚荣 管 理者应以每个员工的专长为思考点 安排适当的岗位 并 依照员工的优缺点 做机动性的调整 这样才能 岗得其 人 人适其岗 人岗匹配 达到人与岗的统一 让组织 团队发挥最大的效能 知岗 是 人岗匹配 的基础 就要对岗位设置的 合理性和岗位进行工作分析 对岗位承担的职责 要求和 资格条件进行详尽的描述 岗位要求就像一把尺子 尺子 本身准不准很重要 否则 人岗匹配 就会成为空中楼阁 知人 就是通过考试 面谈 答辩 履历分析及综 合素质的测试等方式发现符合岗位的人选 而关键是由谁 来知人 传统的 知人 体系中 可能伯乐就是某个领导 因此 建立科学的人才选拔机制很重要 我们需要不断探 索和改进 因此 人岗匹配 需要有伯乐相马的能力 也需要一 个科学的赛场让马尽情的奔跑起来 一个企业 一个组织 如果相当部分的人被推到其不 称职的级别 就会造成人浮于事 效率低下 导致平庸者 出人头地 发展停滞 文化破坏 因此 这就要求改变单 纯的 根据贡献决定晋升 的企业员工晋升机制 不能因 5 某个人在某一个岗位级别上干得很出色 就推断一定能够 胜任更高一级的职务 要建立科学 合理的人员选拔聘用 机制 客观评价每一位职工的能力和水平 将职工安排到 其可以胜任的岗位 不要把岗位晋升当成对职工的主要奖 励方式 应建立更有效的奖励机制 更多地以提薪 休假 等方式作为奖励手段 有时将一名职工晋升到一个其无法 很好发挥才能的岗位 不仅不是对职工的奖励 反而让他 处于一个尴尬的境地 也会给企业带来损失 对个人而言 虽然我们每个人都期待着不停地升职 但 不要将往上爬作为自己的唯一动力 与其在一个无法完全 胜任的岗位上勉力支撑 无所适从 还不如找一个自己能 游刃有余的岗位好好发挥自己的专长 不断进步追求固然 是每一个人梦想和进步的动力 但能够正确认识自我 发 挥自己特长 为企业 社会贡献最大的才智 何尝不是一 种实现人生价值的最佳方式 正确认识人才 真正实现 人岗匹配 要突破 彼 得原理 的管理