流失率、员工心态、激励措施

流失率流失率 企企 无 人人 则 止止 企业的一切事务都是人干出来的 有效的 员工流失率有利于保持公司的活力 新员工进入公司后通常有新员工进入公司后通常有 二三二原则二三二原则 即员工进入公司二个星期 即员工进入公司二个星期 三个月 二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期 二个星三个月 二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期 二个星 期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为 三个月离职通常是期内离职通常是公司在某些方面有欺骗的行为 三个月离职通常是 承诺的薪水 福利 机会 职务等没有兑现 二年离职的原因通常承诺的薪水 福利 机会 职务等没有兑现 二年离职的原因通常 是希望有发展的平台 但没有相应的机会 所以需要能够把握这是希望有发展的平台 但没有相应的机会 所以需要能够把握这 3 个时间段将大大降低员工流失率 个时间段将大大降低员工流失率 1 招聘过程吸引人才招聘过程吸引人才 笔者认为 在招聘的过程实际上也是留人的过程 留人从招聘开始 面试前 通知面试的时间 地点 联系人要具体 有一位学员说到他的经历 他应聘一家电视购物的培训师职位 收到这家公司发来的邮件 只有一句话 请于 8 号前到我司面试 学员说 这样的公司我通常不会考虑 因为没有注明应聘具体的时 间 地点 联系方式 联系人等 虽然只有一句话 实际在已经表 明这家公司规模较小 体制不完善 在面试前还应做好以下准备 选择专门的会议室 摆上应聘者的简历 尽量让面试场所放松 面试主管名片 面试记录本 手机 电话最好不要响 不随意进出面试场所 面试中 面试人员口径要一致 防止应聘者有欺骗感 我当初在山西焦炭面试 询问工资情况 HR 明确告知 5000 1000 并且另外有团队业绩提成 公司提供工作餐 并且 自己可以带员工过来 提成非常可观 一天一个人可以挖 15 个土 豆 入职后才发现是 2000 基本工资 3000 岗位津贴 700 住房补 贴 200 饭贴 100 全勤奖 员工进入后发现在职的员工很好的人 做到 10 个土豆 差的 1 2 个 觉得有种被欺骗的感觉 另之前一位朋友曾经去一家电视购物公司应聘培训经理的职位 在 初试的时候 招聘专员说 公司目前销售区域遍及全国 呼叫中心 人员编制 500 人 培训经理的工作主要负责公司所有员工的入职培 训 在职培训 晋升培训等 进入复试后人力资源部经理来面试 对方说 公司销售区域只有江 浙 沪 呼叫中心人员编制为 50 人 培训经理不负责培训 他想 两个人说法不一致 连有多少员 工都数不清楚 而且他们根本就不知道要招什么样的人 感觉有点 欺骗的味道 白白浪费时间与精力 早知如此就不来了 面试后 让应聘者心中有数 这点目前都已做到了 面试结束后都具体的通知了到岗时间 唯独在面试过程中很多求职者会等待很久很久 2 新进员工培训留住人才新进员工培训留住人才 一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手 对行业和公司的业务内容作全面介绍 公司的产品和服务的介绍 公司的文化 公司历史 公司的前景及发展方向 解释公司管理政策及制度 重点讲解新进员工的待遇 包括薪酬 福利 休假等 3 有效的沟通 有效的沟通 当员工进入公司后 在内心中或多或少会产生一些不平衡 情绪 不稳定 这时候部门经理需要随时关注 发现有问题时及时与其沟 通 帮助新员工正确认识工作环境 解开其困惑与疑问 有效沟通 将会让员工感受到人性化的关怀 加深对公司的情感 用感情留住 他 4 员工职业生涯规划塑造人才 员工职业生涯规划塑造人才 在员工成长过程中通常会出现两种情况 一 快节奏提升 其缺点是当员工到达职业顶端后 由于不再有发展空间因为失去工 作积极性甚至离开公司 二 慢节奏提升 其缺点是员工得不到职 业发展上的有效激励 也不能学习到其他岗位的知识 企业应对新 入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位 合理安排每次晋升 的时间段 光靠画饼是没用的 要做些实质性的东西 晋升体质一 定要完善 如果对内部招聘不重视 对于优秀的内部员工来说 有职位空 缺而没有机会得到 这会大大打击其工作的积极性 此外 外部招 聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境 因而会导致较高的成本 在公司职位发生空缺时 企业应优先考虑内部晋升 这会让老员工 感到公司对其的期望 留人有道 细节做起 人性化管理 留住新员工的 心 将大 大降低员工的流失率 增进企业竞争力 心态调整心态调整 随着呼叫中心在我国的逐步壮大 服务在市场竞争的逐渐白热 化 呼叫中心对于企业来说是企业发展的重要杀手锏 而目前呼叫 中心的员工已被快节奏的工作需求 激烈的工作竞争和职业规划不 明确等问题所影响 也正因为上述情况的出现 企业员工中或多或 少地出现了紧张 压抑 丧失信心等不良的心理表现 由此造成了 呼叫中心员工工作效率下降 士气低落等问题甚至直接提出离职 一 正向引导员工心理 使其保持上进的情绪 目前公司的土豆和一次均为 80 90 后 这类群体在顺应 理解 沟通等不同层面都与 70 后存在着差异与代沟 从而在在管理沟通等 方面或多或少会出现一些问题 同时两代人的行为与思想也存在着 有待融合的地方 员工心理的关怀与情绪管理则显得尤为重要 需 要按照年龄段采取不同的沟通方式 二 满足员工合理的物质需求 对于员工来说物质的需要与希望是其对工作判断的标准之一 换个角度来讲 员工获取利益是员工从企业获得满足的过程 也可 以说是一种满足感 作为人的尊严的满足 自我价值的实现 也是 员工衡量自己的重要参考值 是维护员工心理平衡的重要物质与心 理基础 之前做过几次 员工集体加班完成了当日目标 下班后我 和老陆请所有员工喝饮料 之前老陆还单独请员工吃饭唱歌 现在 公司每月也有了部门的活动经费 三 培养积极向上的企业文化 对于呼叫中心来说 文化的氛围建设非常重点 是员工正向共 识发展的推动力 所以培养积极向上的企业文化非常重点 当通过 努力使文化与习惯融为一体时 员工才能真正的拧成一股绳 四 关注员工的个人问题 员工个人在恋爱 婚姻 子女教育 个人心理困扰等带来的心 理问题 往往这些情绪都会带入公司 带进工作 虽然个人问题 却是直接影响员工心理健康和情绪的重要因素 需要通过对员工的 关注 有效的解决出现的问题 避免其将这种负面的情绪带到工作 中 影响工作的表现 总之 呼叫中心的员工关爱要以从员工心理 员工行为 员工 技能 员工需求等多个方面进行入手 从员工个人价值 企业价值 等方面综合满足员工的需求 有效运用人性化管理的原则 重视员 工心理健康教育 才能确保员工的心身的健康 始终处于积极向上 的最佳状态 也只有这样才能为呼叫中心的发展打下坚实的基础 激励措施激励措施 一 目标激励 人的行为都是由动机引起的 并且都是指向一定的目标的 这 种动机是行为的一种诱因 是行动的内驱力 对人的活动起着强烈 的激励作用 1 组别晋升体制 实施分组 明星组 占比 40 普通组 占比 60 明星组每日可拨打按 1 号键的数据 普通组只负责拨打普通数据资源 晋升和降级条件 A 首次晋升考核为上月表现最好的前几名进入明星组 B 每周做一次组别调整 普通组业绩表现最好的 2 名进入明星组 明星组业绩倒数 2 名降为普通组 2 每日激励看板 时间段时间段目标转移土豆数量目标转移土豆数量实际完成数量实际完成数量 0930 1030 1030 1130 1130 1230 1330 1430 1430 1530 1530 1630 1630 1730 1730 1830 差距差距 二 传统的管理手段是赏罚分明的制度 也即 胡萝卜加大棒 正向激励往往被理解为奖励 具体做法是根据员工的绩效 给予 一定的工资 奖金 福利 而负向激励 就是扣奖金 扣工资 罚款等 这种激励方式简单易行 有利于提高工作效率 三 月度竞技优胜奖励 1 对于月度合格土豆前 3 名员工 公司将给予颁发以下奖项 金牌土豆 奖 500 元 银牌土豆 奖 300 元 铜牌土豆 奖 200 元 2 对于月度合格土豆前 3 名员工 公司给予办法以下奖项 模范土豆 奖 500 元 优秀土豆 奖 300 元 进取土豆 奖 200 元 2 现场抽奖 一 抽奖活动的目的 一 抽奖活动的目的 为更好的完成每月部门的销售任务 提高员工的工作积极性 增添工 作中的氛围乐趣 缓解员工工作的压力 二 抽奖活动的时间 二 抽奖活动的时间 次月统计结果出台后 3 个工作日内 全体