人力资源管理的职责与功能.ppt

人力资源管理HumanResourceManagement 江汉大学商学院顾震宇电话邮 guzny 参考资料1 雷蒙德 A 诺伊等 人力资源管理 赢得竞争优势 中国人民大学出版社2001年4月第一版2 加里 德斯勒 人力资源管理 中国人民大学出版社 1999年6月第一版3 劳伦斯S 克雷曼 人力资源管理 获取竞争优势的工具 机械工业出版社1999年9月第一版4 余凯成等编著 人力资源管理 大连理工大学出版社1999年7月第一版5 张德主编 人力资源开发与管理 清华大学出版社2001年10月第二版6 刘林主编 现代成功企业人力资源管理 文案范本 中国时代经济出版社2002年1月第一版7 张一弛编著 人力资源管理教程 北京大学出版社1999年9月第一版8 杂志一 中国人力资源开发 9 杂志二 中国劳动 费解的经济之迷 现代经济增长之谜 产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜 更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜 美国出口的大部分产品不是资本密集型的 而是劳动密集型的工人收入增长之谜 收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜 人力资本理论西奥多 舒尔茨 TheodoreW Schultz 加里 S 贝克尔 GaryS Becker 亚当 斯密和马歇尔 在各种资本投资中 对人本身的投资是最有价值的舒尔茨 人力资本的投资 InvestmentinHumanCapital 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识 能力 健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本 劳动力数量的增加重要得多1929到1957年 美国教育投资对经济增长率的贡献是33 贝克尔 人力资本 特别关于教育的理论与经验分析 1964 现代人力资本理论最终确立的标志 人力资本理论的发展 60年代和70年代初的进展 人力资本投资形式与途径的研究 人力资本投资收益研究 人力资本投资与收益微观模型研究 人力资本与经济增长关系研究 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究 人力资本与个人收入分配关系研究 80年代后期以来的发展 内生性经济增长 新发展经济学 人力资本理论的理论价值与贡献 使人在物质生产中的决定性作用得到复归 把消费真正纳入了生产过程 传统经济学 消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出 输入最终产品和劳动力 消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步 人力资本理论则把人的消费视为一种重要的投资 因而把消费过程还原到生产过程之中 带来了资本理论 增长理论和收入分配理论的革命性变化 分配依据从先天差别变为后天能力变化 作为一种有力的分析工具 促进了许多领域研究的发展和新理论的生成 如微观人口经济学和家庭经济学 实践意义 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性 从而使经济发展规划制定得更为科学 极大地促进了国家 社会和家庭对教育的投入 推动了教育的迅速发展和人口质量的提高 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展 推动了人力资源管理的发展 基本观点 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益 教育投资是人力资本投资的主要部分 人力资本的理论是经济学的重大问题等 企业管理的发展 1 所有权与经营权合一2 缺乏合理的规章制度3 缺乏合理的分工4 靠经验 直觉决策5 缺乏科学的管理手段6 管理稳定性差7 管理效果 效率低下 士气低落 1 所有权与经营权分开2 建立科学的规章制度3 控制方式 严格的外部监督4 管理的人性假设前提 以经济人为主的多种人性假设5 管理特色 纯理性管理 排除感情因素6 依靠科学手段进行决策7 管理稳定性好8 管理效果 高效率 低士气 1 管理中心 以物为中心 以人为中心2 管理特色 理性管理 非理性管理3 管理重点 直接管理行为 管理思想 靠思想影响行为4 管理的人性假设前提 经济人 复杂人 观念人5 控制方法 外部控制为主 自我控制为主6 管理手段 硬管理为主 软硬结合 以软管理为主7 管理稳定性好8 管理效果 高效率 高士气 经验管理阶段 1769 1910 科学管理阶段 1911 1980 文化管理阶段 1981 全球总裁调查 3000人 新世纪面临的紧迫商务问题吸引 保留和发展骨干人员建设和维持高绩效文化氛围从战略角度思考问题和计划改进与发展客户服务与满意改进时间 压力与绩效管理 大师见解 你可以接管我的工厂 烧掉我的厂房 但只要留下我的那些人 我就可以重建IBM公司 美 IBM公司创建人沃森将我所有的工厂 设备 市场 资金全夺去 但只要保留我的组织 人员 四年以后 我仍将是一个钢铁大王 美 钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才 发现一大批人才 他们比绝大多数的首席执行官都要优秀 这些一流的人物在GE如鱼得水 美 通用电气公司CEO杰克 韦尔奇所谓企业管理 最终就是人事管理 人事管理 就是企业管理的代名词 美 德鲁克 人力资源管理的概念 人力资源管理 HumanResourceManagement HRM 是指开发 利用和调节企业的人力资源以促进各项组织目标的实现 不仅包括人力的现有能力的充分发挥 也包括人力潜在能力的有效挖掘 人力资源管理是全体管理者的责任 所有层次上的经理都必须关心人力资源管理 从管理的角度看 就是把不同特征和不同个性的个体塑造和规范成为企业行为和符合企业价值观的群体 人力资源是企业价值创造的主导要素 确立人在企业中的核心地位 必须在组织上确立人力资源的核心地位 1983年 美国500家大企业中 有三位人事专家出任过去被法律及财务专家独占的最高领导职务 到90年代 美国前200家大企业中竟有96位人事专家出任首席行政执行官 现代人力资源管理的基本观点 人力资源是一种战略资源 具有能动性 可激励性 可开发性和可增值性 人力资源管理是基于对 人性 的深刻理解而实施的人性化管理 人力资源管理是基于对 工作 job 或职位 posting 的深入研究而实行的组织管理 人力资源管理是基于对 人力资源政策 的科学分析而实现的激励机制 人力资源管理是基于企业 长期发展战略 的需要而高度强调人才获求与开发 管理与激励的战略构想 X理论 经济人假设与荀子的性恶论 懒惰 尽可能逃避工作没有雄心壮志 不喜欢负责任 宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的 为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智 不能自制 易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要 选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任 人之性恶 其善者伪也 若夫目好色 耳好声 口好味 心好利 骨体肤理好愉逸 是皆生于人之情性者也 社会人假设与孟子的性善论 交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义 也使人失去了工作的动力 应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属 交往和友谊的需要 工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高 人皆有不忍人之心 由是观之 无恻隐之心 非人也 无羞恶之心 非人也 无辞让之心 非人也 无是非之心 非人也 恻隐之心 仁之端也 羞恶之心 义之端也 辞让之心 礼之端也 是非之心 智之端也 人之有四端也 犹其兴奶逡病 Y理论 自我实现人假设与梁启超的尽性主义 工作可能是一种满足 也可能是一种惩罚 具体视环境而定 厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会 就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任 缺乏抱负以及强调安全感 通常是经验的结果 而不是人的本性多数人在解决困难问题时 都能发挥较高想象力 聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥尽性主义 是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满 复杂人理论 无善恶论 人的需要不仅是复杂的 而且会随不同的发展阶段 不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活 可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门 不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神 决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要 能力上的差别 对同一管理方式各个人的反应是不一样的 没有一套普遍适用的管理方法 企业关注什么 人力资源管理的行为科学方法概要 工业或组织心理学 社会心理学 组织理论 组织行为学 以及有关工作中的人际关系的研究成果 人力资源管理的五项基本职能 获取 包括招聘 考试 选拔与委派 整合 指使被招收的员工了解企业的宗旨与价值观 接受和遵从其指导 使之内在化为他们自己的价值观 从而建立和加强他们对组织的认同与责任感 保持和激励 向员工提供所需薪酬 增强其满意感 使其安心和积极工作 控制与调整 评估员工的素质 考核其绩效 作出相应的奖惩 升迁 离退 解雇等决策 开发 培训员工 为其提供发展机会 并给予指导 人力资源规划 甄选 招聘 解聘 定向 培训 绩效考评 职业发展 满意的劳资关系 确定和选聘有能力的员工 能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工 能长期保持高绩效水平的能干 杰出的员工 人力资源管理的40项职责和活动 1就业机会均等2招募3薪资管理4薪资结构设计5意见处理6保险福利7人事计划8职前教育9退休10工资测算 11工作分析和说明12奖励方案13工作设计14工作绩效评价15培训16纪律17教育经费18录用19录用考核20晋升 人力资源管理的40项职责和活动 21休假与请假制度22调动23解雇24人事研究25解职26劳资谈判27工作咨询28个人咨询29员工通讯30士气调查 31职业健康与安全管理32人事记录33社会娱乐34劳动力市场调查35餐饮服务36公共服务37内部医疗38职工住房39证书40公共关系 直线经理与人事经理的看法不尽相同 直线经理更看重 薪资结构设计 工资测算 职前教育 人事经理则重视 解雇 假期与旷工 调动 及 人事咨询 直线经理与人事经理均负有人力资源管理的责任 他们只有不同层面上的责任区别 而没有重要性的区分 人事经理与直线经理是战略伙伴关系 人事经理的作用日益集中体现为战略经营合伙人和决策者 人事经理的活动与责任 获取 职务分析与描述的编写 人力资源规划的制定 检查人员招聘选拔 录用和委派中是否合法 申请人背景调查 体检 整合 记录和保管人事档案 设计合理的沟通渠道与制度 保持与激励 制定合理的工作奖酬 福利 医疗保健及各种福利制度为满足员工的各种需要提供服务 控制与调整 落实直线经理的有关决定 为员工离退提供咨询 为需要调查的工具设计与实施及结果分析提供支持性服务 开发 制定员工技术培训及管理者或专业人员的培训计划 为员工发展提供咨询 直线经理的活动与责任 获取 提供职务分析 职务描述及职务要求的有关资料与数据 使各部门的人力资源计划与组织的战略协调一致 对职务申请人进行面试 综合审阅人事部门提供的材料 对录用与委派作最后决定 整合 与下属职员面谈 指导和教育 改善内部信息沟通 化解矛盾 做细致思想工作 提倡集体协作 保持与激励 尊重下属员工 公平地对待他们 论功行赏 安劳授奖 控制与调整 绩效考评 员工需要与满意感调查 对惩罚 解雇 提降 调迁作出决定 开发 组织员工培训 指导员工设计个人发展计划 给下属员工提供工作反馈 进行工作再设计 人力资源管理特别强调 特别强调 人力资源计划及员工的招聘与选拔 人力资源开发及员工的培训与发展 员工激励 报酬和福利及员工的业绩评价