电大人力资源

作业 1 一 苏澳玻璃公司的人力资源管理规划 一个组织特别是企业要维持生存或发展 拥有合格 高效的人员结构 就必须 进行人力资源规划制定出相应的人力资源战略 人力资源计划是指预测未来的 组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员 的过程 其目的是为了工作者和组织的利益 最有效地利用短缺人才 在制定 人力资源战略规划时 需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型 因而 需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求 在确定 所需人员类型和数量以后 人力资源管理人员就可以着手制定战略计划 采取 各种措施以获得所需要的人力资源 苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测 以 此结果作为公司人力资源规划的基础 同时也作为直线管理人员制定行动方案 的基础 这充分说明了人力资源需求预测的重要性 同时要求公司管理人员在 十四个方面对人员管理情况作出科学 详尽的预测 分析 为公司的员工招聘 职位安排打下了良好的工作基础 二 华为的人力资源体系基础 工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析 即分析 者采取科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进 行分解 比较与综合 确定该职务岗位工作的要素特点 性质与要求的过程 工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有十分重要的意义 1 它是整个 人事管理科学化的基础 2 它是提高现实社会生产力的需要 3 它是企 业现代化管理的客观要求 4 它有助于工作测评 人员测评以及定员定额 n8 M1 j3 G6 V 华为公司在此方面所做的工作主要是根据企业转型的实际 重 新确定设置什么样的工作岗位 用什么样的人 用人做什么样的事情这样的工 作分析和人力资源分析和预测的工作 然后在此基础上进行人员招聘 职位安 排 考核等工作 取得了良好的效果 充分说明了工作分析在企业发展中的重 要作用 作业 3 一 西门子公司的人力资源开发 M7 z K2 u Q s 1 西门子的人才培训体系有何特点 V7 4 H Z I3 t5 1 在世界性竞争日益激烈的市场上 在不断变动的商务 活动中 人是最重要的力量 知识和技术必须不断更新换代 才能适应商业环 境 西门子公司的在职培训 不断增强了员工的知识 技能 管理能力 从而 提高公司整体竞争力 成为西门子不败的重要保证 m f h Y6 u t o g W W7 e 3 西门子的人力资源开发方式对中国企 业有何借鉴意义 X o 8 i 9 N J7 a 二 案例分析 天龙航空食品公司的员工考评 6 W7 X Q8 L1 你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法 X A e9 H1 N x X 罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法 案例中 罗芸 知道老马的长处和缺点 凭个人对下属的了解 进行考评打分 罗芸首先总体 上给老马打 6 分 然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数 这显然是用的印 象考评法 0 5 L8 m C i 2 罗芸对老马绩效的考评合理吗 老马不服气有令人信服的理由吗 5 I0 v5 A3 e r7 F6 1 罗芸对老马绩效的考评合理吗 7 Y1 o n q r 罗芸给老马打的分数明显打低了 对老马绩效的考评不是很 合理 3 p8 m U1 D E v N4 O L Z 2 老马不服气有令人信服的理由吗 Q8 Z L5 N y6 l q I 1 该百货公司实行绩效工职制度 请同学们结合书本 212 页的内容展开论 述 5 p w p2 s j6 g o1 b y E X2 特点和作用 绩效工资制度中 员工工资与 绩效直接挂钩 能调动员工特别是优良员工的劳动积极性 由于工资成本随销 售额 率润等指标变动而变动 因此能防止工资成本过分膨胀 直观透明 简 便易行 开发成本和执行成本均较低 绩效工资制度也存在一些缺点 导致员 工过分注重短期绩效而忽视长期绩效 容易导致员工之间的收入差距过大 影 响员工之间的和睦关系 导致员工忽视售后服务等非销售任务 员工收入稳定 性比较差 T E0 U 员工处于 停滞状态 时组织所采取的相应对策 g O k W b4 f0 Q N r b b D 2 记录同学发言 30 分 I h t N 2 6 同学 只要求记录主要观点 D 讨论的过程 w R O w u8 O J M 李莹 看了这段 VOD 我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划 实施 招聘策略 寻找后选人以及采用合理的方法 根据实际确定了如网上 传媒等 招聘途径 同时也采用了间接了解的方式 如问看电影 对产品的了解等方面 来判断招聘者的综合素质 反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方 法实现企业最终的招聘目的 确定企业的签约人员 金益康公司在招聘的投 入与产出方面 较好地利用了招聘产出金字塔的模式 合理地确定了招聘人数 按照科学的程序选拔人才 把人才选拔作为一门科学来对待 使公司不必浪费 更多地企业资源 但是在投入与产出率方面 公司有待于进一步完善 以达到 合理配置资源的目的 8 X8 z L3 l 王承先 怎样得到人才 是人力资源管理实际工作中的难题之一 4 w4 s R u r1 u 吕芳方 恩 支持老师的说法 这也是日常人事招聘 工作所面临的主要难题 我认为要靠一套行之有效的招聘甄流程 O z J 李莹 怎样才能得到人才 怎样才能留住人才 认识人才的人 才有可能抓住 人才 珍惜人才的人 才有可能留住人才 呵呵 6 r g z r E6 B 张敏 纸笔的诚信测试分为两种基本类型 公开测试和 隐蔽测试 在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之 外 也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察 将情景评价和结构化面 试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法 7 y6 4 D v x j 王承先 教材介绍了好几种类型 可供大家参考 D D7 k4 v G 5 J 吕芳方 王老师 李老师 好 我们这组几个同学是在银行工作 他们不方 便上网 我们在业余时间里已经沟通好 我代表我们这个讨论小组对此次讨论 进行发言 还请见谅 1 b5 1 X3 5 B0 Z2 I 认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的 案例 首先该公司的招聘流程十分清晰 程序大概是这样的 8 N I4 J u Q 甄选的程序有六个步骤 1 应聘接待 2 事前 交谈和兴趣甄别 D1 Z 9 N4 d C E 3 填写申请表 4 素质测评 5 复查面 试 6 背景考察 4 S H4 q 在这几个环节中 该公司在初试和复试中下了很大的功夫 因 为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节 他们在初试中运 试题 对求 职者的基本素质和知识进行了测评 并灵活运用一些好方法 防止了 试题 测 评中看不到求职者真正的某些方面 而在命题运用一些技巧 同时也运用人才 测评工具 人才测评工具是一套比较周密的测评工具 i b o w J2 w n 复试方面该公司采用了跟求职者 面对面的交流 同求职者互动 这一角色 特别重要 经理的行动对求职者的了解关系极大 假如某求职者准备接受该工 作的话 经理的行为给