知识经济时代下人力资源管理工作的新趋势分析

知识经济时代下人力资源管理工作的新趋势分析 摘 要 知识经济时代下 人力资本的含量与作 用都发生了质的飞跃 人力资源管理工作者如何把握这一 变化 发挥人力资本的作用 为组织创造价值 笔者结合 自己多年的工作经验 就当前人力资源管理工作出现的一 些新的工作趋势进行分析 关键词 知识经济 人力资源管理工作 学习型组织 Abstract The paper mainly discusses the new trend of human resources management under the Knowledge economy era 1 知识经济的定义 知识经济 Knowledge Economy 是以知识为基础的 经济 与农业经济 工业经济相对应的一个概念 是一种 新型的富有生命力的经济形态 工业化 信息化和知识化 是现代化发展的三个阶段 在知识经济阶段 创新是知识 经济发展的动力 教育 文化和研究开发是知识经济的先 导产业 知识和高素质的人力资源是最为重要的资源 2 知识经济下人力资源管理工作的变化 随着知识经济时代的到来 人力资源管理工作出现了 一些新的变化 这是因为当前劳动力群体通过长期的教育 和工作经验积累 储存在个体的知识技能越来越丰富 逐 渐的 作为生产力要素之一的人的因素 已经超过了传统 的资金 技术等因素 成为了决定一个组织甚至一个国家 在国际竞争中是否能够占据主动地位的决定性因素 因此 传统的人力资源管理的工作重点也随之产生了新的变化 2 1 人才因素成为企业的核心竞争力 企业的核心竞争 力是组织自主拥有的 能够为客户提供独特价值的 竞争 对手在短时间内无法模仿的 各种知识 技能 技术 管 理等要素的集合 企业所拥有的资源一般来说有两大类 一类是 物 一类是 人 以上概述表明 人才是知识 经济社会发展所需要的源动力 所谓企业强化发展核心能 力 其实就是人才的竞争 即人力资源的竞争 传统的人 力资源管理工作 虽然也是以 人 为工作目标 但并未 上升到核心竞争力的高度 这是一大变化 2 2 在新的知识经济大环境下 对于人才的开发 开始 慢慢从之前的 重学历 向着 重能力 转变 从 专才 向 通才 开始转变 从人外在的 显能 向内在的 潜 能 转变 也就是说 人力资源管理工作以培训 开发员 工的潜能 把组织员工看作 资源 加以开发 而不是过 去把人看作静态的 不增值的部分 这也是当前知识经济 时代下人力资源管理工作的一大特色 因此 将人才资源转化为组织的核心竞争力是当前人 力资源工作者的第一要务 如何保持与组织的战略和目标 的结合并实现最终的目标 保证组织员工知识技能的持续 发展 提高组织创新能力并留住关键性人才 成为了当前 人力资源管理工作的重心所在 为了实现上述目标 人力 资源管理工作出现了一些新的趋势 3 知识经济下人力资源管理工作的新趋势 3 1 创建学习型组织 顾名思义 学习型组织就是要求组织成员在技术进步 思想创新的大背景下 不断的进行学习 掌握新型技能与 思维方式的一种新型组织理念 事实上 这仅仅是字面上 的意思 学习型组织的本质是 善于不断学习 这主要有 四点含义 一是强调 终身学习 即组织中的成员均应养 成终身学习的习惯 这样才能形成组织良好的学习气氛 促使其成员在工作中不断学习 二是强调 全员学习 即 企业组织的决策层 管理层 操作层都要全心投入学习 尤其是经营管理决策层 他们是决定企业发展方向和命运 的重要阶层 因而更需要学习 三是强调 全过程学习 即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中 那么 人力资源管理工作如何把创建学习型组织的计 划落到实处呢 通过研究 我们不难发现 当前社会各类 组织机构通常采取以下几种方式 3 1 1 宣扬学习理念 理念指导人们的行动 只有在理 念层面上改变 才能推动组织的变革 这就需要在创新企 业文化方面多注重塑造学习的氛围 与传统的学习不同之 处在于 学习型组织更加强调团队学习概念 3 1 2 加强组织培训工作 培训的目标是提高组织成员 的技能 创新组织成员的理念 是把终身学习 团队学习 的理念灌输给组织成员的方式方法 由于培训的目标与传 统的培训目标有所差异 所以 以建立学习型组织为目标 的培训工作要加入针对团队合作精神的拓展训练等项目 3 1 3 制度跟进落实培训成效 没有事后的评估与考核 对于培训工作的成效就无从谈起 没有相应的规范制度 就无法切实有效的开展培训后续工作 因此 许多组织针 对培训的后续工作 不断推陈出新 创新了许多人力资源 培训管理制度 如根据受训人员的时间长短不同而采用的 四层次评估法 反应评估 学习评估 行为评估和结果评 估 这是一种很好的人力资源管理制度创新 它根据受训 人员在培训结束后的不同时间段对于培训内容的掌握程度 来判断培训工作的有效性 3 1 4 循环改进 培训工作是一整套流程 不是某天突 发奇想举办一次培训就能够达到要求 它的作用是潜移默 化的改变人们的观点 思维与技能 因此 要通过不断的 收集前期培训工作的数据 判断培训工作的成效 收集对 培训工作的意见与建议 修正培训的目标与内容 改进培 训的授课方法 深化课后培训跟进制度的落实与执行 不 断的提升培训工作的成效 从而形成良性循环 3 2 组织结构弹性化 现代企业的组织结构设计 较过去相比 日渐弹性化 所谓日渐弹性化 指的是过去企业组织往往采用一个萝卜 一个坑的方式 因岗招人 然而 由于人才市场的双向性 选择 劳动力选择企业 企业也选择劳动力 因此 企业 中的人员流动率居高不下 一旦关键性岗位人员流失 则 会对整个组织的工作造成影响 严重的情况下 甚至会带 来巨大损失 在知识经济时代中 我们注意到 人力资源 管理工作却出现了弹性化的组织结构设计 并以此为工作 方向实施相关措施 这是因为 由于受过高等教育的劳动 力个体 知识技能储备较高 学习能力与环境适应能力较 强 新型的劳动力往往呈现出 一专多能 的特征 能够 通过较短时间的学习 迅速胜任其它工作岗位 组织结构 弹性化后 企业能够避免过去时常出现的用人不足 影响 正常工作的情况 同时 由于大批 一专多能 型劳动力 的出现 企业在大幅提高生产率的同时 节约了相关的人 力招聘成本与企业停产造成的无形损失 提高了经济效益 此外 随着知识经济时代的到来 人才成为了企业竞 争的核心因素 如何打造一支熟悉企业内部运行情况 对 企业的战略和工作作风有着较高认同度 能够与企业同风 险共命运的一支管理层队伍呢 企业中层管理者的来源有 两种 一是外来招聘人才 俗称 空降兵 一是本身自己 从基层培养起来的员工 两者各有优劣 前者对企业不够 熟悉 对企业文化认同度不高 后者则忠诚度高 熟悉企 业运行方法 两权相较 企业通常都更愿意从内部培养管 理者 然而 现代企业规模增大 如何让一名基层的员工 逐步成长为合格的管理者呢 这就需要通过弹性化的组织 结构 采用培训与轮岗的方法 让培养对象通过在不同部 门的工作 最终成长成为一名对企业有着较全面了解 对 企业各部分运行较为熟悉的管理者人员 而这种方法的实 施 与知识经济时代个体知识技能学习能力上升有着密切 的关系 只有在知识经济的大背景下 企业组织弹性化才 能够成为现实 3 3 以结果为导向的绩效考核占据主流 传统的绩效考核方法是以行为为导向的考核方法 随 着知识经济时代的到来 这一状况正在发生改变 越来越 多的企业采用以结果为导向的绩效考核方法作为考核工具 这是因为在知识经济时代 个体的工作能力增强 与之相 对应的 管理方法也要进行修正 更多的时候 个体愿意 自主的安排与完成工作任务 而不是每个环节都需要报告 个体更愿意感受到拥有信任感 同时 技术的进步带来远 程化办公的可能 许多工作 在家中就可以