护理岗位管理李贤

护士岗位管理的实施方法与探讨,河北省人民医院,1,实施护士岗位管理,是加强护士队伍科学管理、实行责任制整体护理、持续推进优质护理服务的长效机制。 是探索和完善国家卫生计生委提出的公立医院人事管理制度和收入分配制度改革的任务要求,3,岗位说明书,分层管理,合理配置护士,绩效考核,科学岗位设置,岗位管理体系,护士岗位管理切入点,分层培训,2012年11月-2013年3月主管副院长负责，人事处牵头对全院医护人员岗位进行梳理，制定了岗位说明书、建立了岗位管理体系。 2013年10月-2014年4份主管副院长负责，经核办牵头进行医院全成本核算和绩效管理。,目 录,岗位管理模式,绩效考核、 平衡计分卡,护理分层培训,5,建立院科二级管理体系 动态管理,科主任领导,岗位公开 条件公开定编定岗 动态管理 确定岗位、层级系数,建立责权统一 职责明确扁平化的领导监督体系,护 理 部,科室内调配,科护士长,完善护理人员紧急调配预案,实现从科室固定护士数量管理、转变为现在护士动态管理科学调配,目 录,岗位管理模式,绩效考核、 平衡计分卡,护理分层培训,绩效考核整体思路,8,9,成立医院绩效考核管理委员会,由院长第一负责人，主管院长负责，经核办牵头，由行风办、沟通办、门诊部、人事处、医务处、护理部、信息处、设备处、总务处等部门成员组成绩效管理委员会。,10,制定绩效考核管理委员会职责,绩效管理委员会可以对照部门的主要职责，根据医院总体目标，各部门制定重点指标，对所负责的部门进行督导、检查。每月对绩效考核的关键指标进行考核，按照平衡计分卡，结果与个人奖金挂钩。护理部对护士长进行绩效考核，护士长对护理个人 进行考核,建立绩效指标体系的步骤,医院的总体目标清晰明了，层层分解至各职能部门、各科室、个人，形成平衡计分卡。,12,医院目标,护理部质控目标,科室质控目标,个人绩效目标,自上而下分解,自下而上实现,分解科室绩效指标到各岗位,在运用平衡计分卡设定部门的关键绩效指标体系之后，我们需要将对各指标进行进一步分解，落实到各岗位，保证指标的最终实现。,13,绩效目标设定,岗位绩效指标,督导，收集数据,护理人员和护理管理者相互承担责任,绩效管理系统,全员参与绩效,14,组织者：经核办评估者：各职能部门的管理人员被评估者：各科室护理人员监督者： 院领导,组织者,评估者,被评估者,技术指导,提交结果,设立计划,沟通反馈,监督者,监督,反馈,反馈,征询,反馈,征询,全员参与，相互作用,绩效考核的落实 沟通是主要手段,15,护理人员绩效考核是通过护理管理者和护理人员的透彻讨论达成的目的不仅是为了考核，而是为了指明护理人员提高和发展的方向过程是双向交流，而不是“下达命令”或“接受任务”结果必须是双方认可的，而不是“强人所难”或“一厢情愿”,岗位职责,护理人员绩效考核落实,绩效考核讨论,平衡计分卡概念及背景,1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出的。平衡计分卡是绩效考核的重要组成部分，是一种新的战略性绩效管理系统和方法，其将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估医院的绩效，着重从以下方面进行评估：,16,财务维度,患者维度,内部管理维度,学习与发展维度,平衡计分卡的实施步骤,医院目标,平衡计分卡,财务,患者,內部流程,学习与成长,绩效考核细则,护理人员,护士长,绩效指标,纳入绩效考核,平衡计分卡,自上而下分解：绩效考核指标 计分卡考核指标2014-4-14.xls自下而上实现：绩效考核细则 护士长平衡计分卡指标及考核细则.doc 护士平衡计分卡指标及考核细则.doc 临床科主任平衡计分卡指标及考核细则.doc 临床医生平衡计分卡指标及考核细则.doc 医技科主任平衡计分卡指标及考核细则.doc 医技个人平衡计分卡指标及考核细则.doc,使用平衡计分卡优点,将绩效与结果联系起来，包括了具前瞻性的关键绩效领域，使科室在了解财务结果的同时，又能对自己在增强未来发展能力方面取得的进展进行监督，从而使科室能够全盘考虑所有关键绩效领域关键绩效领域侧重衡量结果的有效性，而非仅仅是程序的有效绩效可以追踪、监控并且可以向各受益沟通，工作重点及其衡量一目了然,19,实施全员绩效的体会,医院管理层充分的重视：表现在对战略的清晰界定，在过程中的积极参与和大力支持合理的权重：绩效管理小组被赋予一定权重，按时完成，督导检查工作，准确收集信息。有效沟通：加强医院内部沟通与教育。可利用各种不同沟通渠道，如定期或不定期的刊物、信件、公告栏、标语、会议等让各级管理人员知晓医院的远景、战略、目标与绩效衡量指标；动态管理：按照医院整体发展目标、医护意见，定时修正平衡计分卡衡量指标并改进医院战略,20,目 录,岗位管理模式,绩效考核、 平衡计分卡,护理分层培训,22,长期培训项目 参加全国省内、外培训， 150-200人/年全员培训基金 护理资助15余万，护理技能培训 投入20余万元购买培训设备专科护士培训：10-20人/年,护士培养列入医院人才培养总体规划,护理分层培训体系,护理部成立护理教育研究委员会，建立了以提高岗位胜任力为核心的各层级培训体系，负责各层级护理人员共性能力培训，包括：知识技能、决策能力、沟通协调能力等。 委员会每月召开例会，负责制定全院各级培训、继续教育等培训的计划拟定、实施、评价。 委员会制定了N1-N3培训手册，满足临床护理人员学习、成长和发展的需求,护士分层培训体系,成立科室培训小组，选拔经验丰富、教学能力强的N2、N3护士担任带教老师，对各层级护理人员知识需求进行调查，进行课程设计。 重点培养护士专科知识技能、培养临床思维能力，通过培训增强护士的危重疑难患者的观察护理技能，能够解决本专业技术中的疑难和紧急问题。,基础护理专科技能查体评估,分层培训内容,N1 N2 N3 N4专科护士岗N1-N2:扎实/强化 打基础 N3-N4:提升/扩展 助发展,25,专科护理重症护理带教方法,个案护理循证护理带教方法,疑难重症教学及科研组织,护士分层培训形式,科室小讲课、参与医生查房、病房讨论 护理查房、护理会诊、疑难病例讨论 全院集中业务学习、 全院技术操作培训等。,提高了各层级护理人员岗位胜任力,包括新护士规范化培训、分层级培训、专科护士培训、危重症专项培训、护士长管理培训等。加强三基培训提高护理队伍整体素质,形成了岗位培养模式,通过对各级护士从护理特质、人际沟通能力、临床护理能力、思维和创新能力、专业建设与发展能力在程度上逐层递进的培养，形成了以岗位需求为导向、与岗位等级