《人员素质测评理论与方法》(1056)复习材料

1 一 名词解释 一 名词解释 1 素质素质 P1 2 素质有广义和狭义之分 广义的素质就是一个人在活动前所具有的稳定的身体的 精神的及社会的基本特质 狭义的素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称 素质是测评的基本对象 2 素质测评 素质测评 P5 人员素质测评是根据一定的目的 采用一系列的定性和定量相结合的方法 对各类人员的德 能 勤 绩 体 等素质进行的测量与评定 具体的表述是 测评主体针对特定的人力资源管理目的 如招聘 选拔 安置 考 核 培训 晋升等 采用科学的测量方法 收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 对人员的素质进行多 方面系统评价 进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据 3 投射测验 或投射法 投射测验 或投射法 P45 是一种非组织的 随意的测验方法 它是向被试提供一些意义不明确的刺激情境 让被 试在没有控制的情况下 对多种涵义模糊的刺激 不受限制地 自由地作出反应 从而不知 不觉地表露出人格特质 其基本假设是 人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测 的 而不是偶然发生的 其主要特点是 表现被测试者的整个人格结构 4 4 测评要素 测评要素 P57P57 测评要素是指测评内容的细化条目 确定出测评的内容到底有哪些方面 是素质测评目标操作化的表现形式 确立测评指标的第一步应该是制定测评要素 5 5 测评标志 测评标志 P57P57 测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征 要求具备可辨别 易操作的特征 通常一个测评要 素要由多个测评标志来说明 测评标志的形式多样 主要有客观形式 主观评价 半客观半主观三种 6 6 测评标度 测评标度 P57P57 测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量 对于这种程度差异或状态水 平的刻度表示 可以是数量的也可以是语言的 可以是精确的也可以是模糊的 测评指标的标度大致有量词式 等级式 数量式 定义式 综合式等 7 7 关键事件法 关键事件法 P63P63 关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述 来调查与分析工作的一种 方式 其主要原则是认定员工与职务有关的行为 并选择其中最重要 最关键的部分来评定其结果 它首先从领导 员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件 然后 描述 特别好 或 特 别坏 的职务绩效 这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点 对每一事件的描述内容包括 1 导致事件 发生的原因和背景 2 员工的特别有效或多余的行为 3 关键行为的后果 4 员工自己能否支配或控制上述 后果 在大量收集这些关键以后 可以对他们做出分类 并总结出职务的关键特征和行为要求 8 8 员工胜任特征 员工胜任特征 P66P66 2 员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征 一般认为 它主要包 括以下几个层面 1 知识 2 技能 3 社会角色 4 自我认知 5 特质 6 动机 9 9 当量量化 当量量化 P77P77 当量量化就是先选择某一中介变量 把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行同一性的转化 对它 们进行近似同类同质的量化 1010 工作分析 工作分析 P60P60 工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法 是通过采用科学的方法收集有关工作 的信息 通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素 从而对各种工作的特点 性质 责任 环境以及能 胜任各种工作的人员所具备的能力 知识 技能进行明确规定 为工作评价与素质测评提供依据的管理活动 1111 心理测验 心理测验 P118P118 心理测验是在标准情境下 依据一定的心理学原理和技术 对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一 种手段 1212 成就测验 成就测验 P119P119 用来评估被试者在接受教育或训练后的知识与技能 因为所测得的主要是学习成就 所以称作成就测验 如 高考就属于成就测验范畴 1313 性向测验 性向测验 P121P121 性向测验主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力 可用来预测受测者在这方面成就的可能 性 性向测验包括机械性向测验 文书性向测验 美术性向测验 音乐性向测验 创造能力测验等 1414 晕轮效应 晕轮效应 P126P126 晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应 是一种普遍存在的心理现象 晕轮效应就是一种以偏概全的倾向 即 人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后 倾向于据此推论该人的其他方面的特征 在人员测评中晕 轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价 1515 近因效应 近因效应 P127P127 近因效应也称近因误差 心理学认为 人对近期获得的信息印象比较清晰 对远期发生的事情则印象比较 模糊 人员测评中 在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者最近的表现印象较深刻 而忽略了整体 的表现 造成测评误差 1616 面试 面试 P155P155 面试是一种经过精心设计 在特定场景下 通过主考官与应试者双方面对面的观察 交谈等双向沟通方式 测评应试者有关素质的方法 1717 结构化面试 结构化面试 P161P161 3 结构化面试 又称标准化面试 它指面试前就面试所涉及的内容 试题评分标准 评分方法 分值结构等 一系列问题进行系统的机构化设计的面试形式 1818 非结构化面试 非结构化面试 P170P170 非结构化面试 也称为非标准化面试 在非结构化面试中 面试的内容 程序等都没有明确地规定 主试 人可以根据被试人的具体情况以及面试的需要随机提出问题 并且可以根据被试人回答的某一方面进行深入 彻底 多层次的了解 1919 评价中心 评价中心 P181P181 评价中心是由多个评价人员 针对特定的目的与标准 使用多种主客观评价方法 对测评对象的心理和行为进 行评价 从而实现对人性 动机和能力等较为准确的把握 做到人职匹配 确保人员达到最佳工作绩效 2020 公文处理 公文处理 P187P187 公文处理又叫公文筐作业 与其他测评技术相比 公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式 它是在 模拟情境中 通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法 2121 角色扮演 角色扮演 P190P190 角色扮演又称模拟面谈或即席对话 主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动 在这种测评活动 中 评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突 需要测评对象扮演某一角色 并模拟实际工作情境中的 一些活动 去处理各种问题和矛盾的一种测评形式 2222 无领导小组讨论 无领导小组讨论 P192P192 无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组 讨论给定的问题 并做出决策的一种测评形式 评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目 观察每个测评对象的表现 给测评对象的各个要素评分 从而对 测评对象的能力 素质水平做出判断 2323 管理游戏 管理游戏 P194P194 管理游戏是评价中心中最为复杂的一种测验形式 通常是采用一些非结构化的情境 测评对象进行交互作 用 完成某项 实际工作任务 从而对测评对象进行测评的一种测评形式 2424 信度 信度 P208P208 信度是指人员素质测评与人员选拔结果的准确性 可靠性与一致性程度 信度是衡量测评结果是否反映所 测素质的真实性的主要指标之一 是衡量人员素质测评结果一致性的指标 2525 效度 效度 P217P217 效度指测评结果对所测素质的有效性 反映人员素质测评的真实程度 效度是对测评本身进行检验 衡量 测评结果是否可以达到预期的目标 即测评结果完成目标的有效程度 2626 效标 效标 P219P219 效标也叫准则 是用来衡量测评结果有效性的参照标准 4 2727 再测信度 再测信度 P208P208 再测信度又称稳定性信度 它用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度 再测信度的实质是以相 同的测评工具 测评方式对被测者再次测评所得结果的变异程度 表示跨时间的一致性 2828 等值信度 等值信度 P209P209 等值信度又称复本信度 表示用另一种与该测评平行的复本进行测评后 所得测评结果间的变异程度 等 值指测评的内容和形式上都相同 即其中一个可以看作是另一个的近似重复 2929 一致性信度 一致性信度 P209P209 一致性信度是指对同一被测者进行测评的各个测评项目分数之间的一致性程度 在各个测评项目都测量同 一个素质的情况下 一致性信度通过分析测评分数之间的一致性来分析测评的信度 实质是跨越具体测评项目 的一致性 3030 评分者信度 评分者信度 P209P209 评分者信度主要指多个测评者对同一被测者进行测评时所得的测评结果的一致性程度 评分者的主观差异 是影响评分者信度的主要原因 评分者信度揭示的是测评中的个体误差 3131 计算机自适应测验 计算机自适应测验 CAT CAT P289P289 计算机自适应测验是用项目反映理论建立题库 并由计算机根据被测者能力水平自动选择题目 最终对被 测者能力做出估计的一种新型测验 3232 网络测评 网络测评 P291P291 网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现 它实现了对一般人员素质测评方法的总和 并 为之提供更广阔的舞台 对一般测评方法进行了顺应时代的改造 3333 文件筐测验 文件筐测验 P187P187 与 20 题答案相同 3434 素质测评标准体系 素质测评标准体系 P53P53 素质测评标准体系由一群组合特定 彼此间相互联系的测评指标组成 而且每项测评指标又都有着自己的 独立性 一项测评指标只代表人员素质的某一侧面 所以 测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方 面 它是人员素质测评的框架基础 是保证测评准确 合理的重要条件 3535 观察法 观察法 P105P105 观察法是指主试有目的 有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作 用文字 或图表形式记录 收集工作信息的一种方法 观察法包括三个要素 观察的手段 观察的对象和观察对象的状 态 5 3636 二次量化 二次量化 P75P75 二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画 即先定性描述后再定量刻画的量化形式 二次量化 的对象一般是那些没有明显的数量关系但具有质量或程度差异的素质特征 3737 人格测验 人格测验 P129P129 人格测验就是用标准化的测验工具 引发被试者陈述自己的看法 然后对结果进行统计处理 研究分析 从 而对人的价值观 态度 情绪 气质 性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法 38 比奈智力测验 比奈智力测验 P41 比奈的智力测验是世界上第一个具有应用价值的心理测验 是法国心理学家比奈制定的智力测验 比奈是心理 测验的奠基人之一 他最突出的贡献之一在于提出了测量智力的俄方法 并建立了最早的相对客观 量化的度 量工具 他的另一个重要贡献是将智力测验成功地运用于教育领域 这也使人们看到了心理测验的应用价值 推动了心理测验的迅速发展 二 简答题 二 简答题 1 1 简述素质测评的功能和原则 简述素质测评的功能和原则 P5 8 11 P5 8 11 答 素质测评的功能 1 鉴定功能 2 诊断功能 在人力资源开发与管理中 人员素质测评的诊断功能 首先表现出咨询的作用 3 预测功能 4 激励功能 5 导向功能 素质测评的原则 1 客观测评与主观测评相结合 2 精确测评与模糊测评相结合 3 静态测评与动态 测评相结合 4 分项测评与综合测评相结合 2 2 简述西方人员素质测评的特点 简述西方人员素质测评的特点 P48 P48 答 西方人员素质测评的特点 1 理论化和学科化 2 企业化和国家化 3 标准化和精确化 3 3 简述人员素质测评的理论基础是什么 简述人员素质测评的理论基础是什么 P7 P7 答 人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时 其背后隐含的原理性机制 是对人员素质测 评工程中带有普遍意义的客观规律的认识 也是指导人员测评工程的理论依据 1 个体的每一个行为表现 都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征 B f Q E B 代表行为 f 代表表征方式或机制 Q 代表素质 E 代表环境 尽管人的心理特征具有内隐性 难以直接进行观察 但它可以通过人的行为反应出来 人的外显行为与内在的 心理特征有较大的一致性 这为我们的人员素质测评工作提供了可能性 2 素质是一种相对稳定的组织系统 各个个体不尽相同 它可以综合不同环境中的刺激 使个体对这些 刺激做出一致的反应行为 Q fB dE B1 dE1 B2 DE2 B3 dE3 Q 代表素质 f 代表积分符号 即总和运 算 B 代表行为 d E 代表不同环境下的刺激变量 人的素质特征具有相对的稳定性 我们能够根据测评的结果做出适当的推论 即从一种素质特征推测相应的行 为表现 从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现 6 4 4 简述素质测评的基本程序 简述素质测评的基本程序 P116 P116 答 素质测评的基本程序分为四个步骤 准备阶段 实施阶段 分析阶段 反馈阶段 准备阶段有六项工作 1 确定测评目标 2 确定测评内容 3 收集测评数据 4 成立测评小组 5 设计测评方案 确定测评对象 设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系 选择测评方法和测评工具 6 选择和培训测评人员 选择测评人员和培训测评人员 结果分析阶段主要工作是分析测评数据 对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计 描述测评结 果 主要有数字描述和文字描述 反馈阶段反馈的途径包括 1 通过被跟踪测试者的工作绩效 对证测量结论 检验测评设计 给予标要的 校正 2 在测评分数和工作绩效之间求相关 在通过这个相关数来判断测评效度 同时作出修改 3 测评结 果的准确性可以通过相关方面的专家来判定 4 可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究 从而改进 行更好的招聘等工作 5 5 人员素质测评的方法有哪些 各自有什么特点 人员素质测评的方法有哪些 各自有什么特点 P101 P101 答 人员素质测评的方法主要有 问卷法 观察法 实验法 测验法 问卷法的优点是问卷法的优点是 1 运用范围广 2 容易数量化 3 是一种高效调查手段 4 调查结果具有较高的代表 性 5 可以避免主观偏差 减少人为的误差 问卷法的缺点是问卷法的缺点是 1 问卷的回收率有时难以保证 2 问卷调查资料的质量常常得不到保证 3 被测人员不配合的 数据不够精确 4 要求被调查者具有一定的文 化水平 5 难以将结论直接与被测人员的实际行为进行比较 观察法的优点是 观察法的优点是 1 被测人员比较自然 2 真实性与及时性 3 可以排除被观察者的主观成分 4 收 集到的材料比较系统 5 运用方便 观察法的缺点是 观察法的缺点是 1 受观察者本身限制 2 受时间的限制 3 难以确 定因果关系 4 使用范围小 实验法的优点是 实验法的优点是 1 可以把握因果关系 明确应对的政策 2 变量容易控制 3 实验结果精确可靠 实实 验法的缺点是 验法的缺点是 1 费时 费力且成本较高 2 主试需具有一定的专业知识 3 被测人员不自然 测验法的优点是 标准化程度高测验法的优点是 标准化程度高 测验法的缺点是 测验法的缺点是 1 缺乏坚实的理论基础 2 作为量表的设计 取样技术 常模编制都要求较高 3 对测验使用者有一定的要求 即测验者要经一定的训练 6 6 简述传统测评方法的缺陷 简述传统测评方法的缺陷 P126 P126 答 答 传统测评方法的缺陷是 1 晕轮效应晕轮效应 晕轮效应就是一种以偏概全的倾向 即人们在对一个人的某种 特征形成好的或坏的印象后 倾向于据此推论该人的其他方面的特征 在人员测评中晕轮效应应会导致测试者 过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价 2 近因效应近因效应 心理学认为 人对近期获得的信息印象比 较清晰 对远期发生的事情则印象比较模糊 人员测评中 在进行测试或者绩效评估时测试者可能对被测试者 最近的表现印象较深刻 而忽略了整体的表现 造成测评误差 3 暗示效应 暗示效应 暗示效应 是指通过语言或动作 用含蓄 间接的方式 对别人的心理及行为产生影响的一种心理形态 4 偏见误差偏见误差 偏见误差偏见是人们根据 有效的经验而加以过度概括形成的对某一些人或某一类人的稳定不变的 固执的看法 偏见误差是由于测试者 对被试者的某种偏见而影响对其工作实际的评估而造成的误差 7 7 简述心理测验的构成及比较优势 简述心理测验的构成及比较优势 P119 128 P119 128 7 答 心理测验的构成包括 心理测验的构成包括 1 标准情境 标准情境 标准情境是指进行测验时的情境 标准情境要求用同样的刺激方 法引起所有被测者的反应 测验的内容 提问的方式等都应当是统一的 从被测者的心理状态来看 要求处于 所要观察分析的心理现象的最佳表现时期 2 行为样本 行为样本 要准确 客观地分析 推论出个体的某种心理特征 必须选取有代表性的 能反映该心理特征的行为样本 由于所取到的标准样本只是代表某些心理功能 并不能 反映这种功能的全部 所以总不免有某种程度的偏差 因此要通盘考虑样本的有效性 有限性和偏离度 3 分 分 析描述 析描述 心理测验的结果需要加以分析和描述 才能使人们理解 才有意义 分析描述的方法很多 大体可分 为两类 数量化和划分范畴 心理测验的比较优势 心理测验的比较优势 1 科学科学 专业的心理测验都是经过心理学专家的精心编制和审定 运用心理学 医 学 统计学等很多学科的知识 经过成千上万实际数据检验得到的科学成果 这是传统测评方式所不能比的 2 迅迅 速 速 心理测验可以在很短的时间内通过测验比较全面地了解一个人各方面的心理特征 能力倾向等 测验结果 反馈快 简单易用 一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量 3 公平 公平 在心理测验中 每个人都是在相 同的情境下接受测试 而且一般进行的笔试测验 其计分和解释也是客观的 因此也更公平 4 经济 经济 很多心 理测验都可以团体实测 可以节约大量的时间和精力 8 8 简述评价中心的特点 简述评价中心的特点 P182 P182 答 评价中心最主要的特点是情景模拟性 其他特点包括 A 综合性 B 动态性 C 行为性 D 标准化 E 全面 性 F 形象逼真 9 9 简述评价中心的缺点 简述评价中心的缺点 P195 P195 答 评价中心的缺点 评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法 在实际的测评过程中被经常使用 它具有自身优势的同时 也具有一些不可客服的缺点 主要表现在以下几个方面 1 操作难度大 技术要求 操作难度大 技术要求 高 高 评价中心组合采用多种测评方法 首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的 工作分析是 一项复杂的工作 他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求 其次 就评价中心的评价过程来看 其各 个步骤地操作都需要一定的技术和方法 需要仔细挑选使用 这就对评价人员提出了更高要求 2 应用范围 小 人数不宜过多 与其他测评方法相比 评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力 分析解决问题的能 力等进行评价 评价中心方法本身也决定了人数的多少 评价中心方法参与的人数不宜过多 一般包括 12 名测 评对象和 6 名评价人员 再加上一名测评主管 从而对测评对象的若干管理才能进行评价 获对测评对象在目 标岗位上成功可能性做出总体评价 3 费用高 时间长 费用高 时间长 由于评价中心是一项技术要求高的工作 评价人员 需要经过培训掌握相关的技术 并且知晓测评指标从哪几个方面考察 组织需要支付一些成本区培训相关人员 并且必须经过考核以确保他们具备观察 评定等级和评价行为的能力 与其他测评方法相比 时间延续比较长 另外在进行准备工作过程中 为布置场地 安排人员 配备设施 组织需要花费一定的人力 物力和财力 因 此 评价中心实施的费用高 4 评审标准确定难 存在不可克服的误差 评审标准确定难 存在不可克服的误差 在确定评价中心练习活动时 需要 考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力 另外在商议测评结果的过程中 须进行团队决策 在其过程中 评价人员由于一些错误和偏见 可能会低估最优秀成员提出的建议 而被个别 成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息 造成误差 另外 由于一些主观条件的存在也可能造成一些 不可克服的误差 1010 简述整体测评报告的内容 简述整体测评报告的内容 P246 P246 答 整体报告的格式主要包括 需求分析 测评设计 测评手段 总体特点 团体测评结果 结果分析 讨论和专家建议八个部分 1111 简述个人报告的特点和内容 简述个人报告的特点和内容 P234 P234 237237 8 答 一个好的素质测评个人报告要体现结构性 逻辑性 详尽性 客观性结构性 逻辑性 详尽性 客观性四大特点 一般完整的个人人事 测评报告包括 8 项内容 1 测评归类信息 测评归类信息主要包括测评编号 委托单位 测评机构名称 测评日期等 2 被测评 者信息 被测评者德信息包括姓名 性别 出生年月 教育程度 婚姻状况 职业 职位 特长 爱好等个人 资料 既是被测评者个人特征的反映 也是对测评结果真实性的一个侧面印证资料 3 测评项目测评项目 一般根据 测评对象和目的的不同 设置相应的测评项目的组合以及先后顺序 要按照测评的真实情况依照顺序严格填写 4 测评结果 测评结果 这个部分一般包括被测评者德总体概况和各个测评项目的结果图表 这是测评报告中客观数据 资料部分 5 结果分析结果分析 结果分析是指对各个测评项目的书面解释 按照测评项目排列顺序 逐条揭示测验 分数和各个维度的分值所代表的涵义 并做出必要的文字阐述 6 总评总评 在总评中报告撰写者要综合考虑测 评的目的和测评对象在各个测评项目中的表现 评价被测评者的优点 缺点和适合的发展方向 7 复合意见 复合意见 这一栏由专家在仔细检查了整个报告 确认准确无误后填写 主要是针对报告撰写人的工作进行评价 8 责责 任人信任人信息 最后 在测评报告的结尾注明报告撰写儿女和复核专家的姓名和日期 以及联系咨询的方式 以便 于委托方在报告中有不明白的地方时 可以进行咨询和确认 1212 简述人员素质测评对招聘意义 简述人员素质测评对招聘意义 P258 P258 答 人员素质测评对招聘意义是 1 降低人员招聘风险 2 有利于人员的安置与管理 3 为人员 的预测与发展奠定基础 1313 简述素质测评信息化的特点 简述素质测评信息化的特点 P288 P288 答 素质测评信息化素质测评信息化并不是一种特定的测评方法 而是诸多素质测评方法在计算机上的再现 它能够实现 对一般素质测评方法的总和 并为之提供更广阔得施展舞台 特点 特点 1 形象性形象性 在特别设有专家人工智能装置 模拟系统等装置的招聘情境中 可以使得测评生动 直观 提高了被测评者参加测评的兴趣和热情 克服了因 测评主体的差异所带来的影响 2 简易性简易性 素质测评信息化可以将复杂的测评要素 项目经过科学提炼 归纳 使之简单化 科学化 实现测评设计的复杂性与测评结果的简洁性的统一 3 安全性安全性 测评的数据采用了层级 保密技术 在测评的过程中加入了测谎的内容 并注明测评结果的使用范围和注意事项 4 科学性 科学性 素质测评 信息化所获得的大量数据 用统一的数据库进行管理 为以后不断提高测评的信度和效度提供强有力的数据支 持 5 经济性经济性 素质测评信息化利用计算机可以在远距离进行 能够节省大量人力 物力 财力 节约培训时 间 降低成本 6 时效性时效性 素质测评信息化能够在人机互动中实现双方的学习 集测评与评价于一体 又能够 实现测评与评价的分离 保证测评结果的合理合法运用 1414 简述网络测评及其优势 简述网络测评及其优势 P291 P291 答 网络测评网络测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现 它实现了对一般人员素质测评方法的总和 并为之提供更广阔的舞台 对一般测评方法进行了顺应时代的改造 网络测评的主要优势体现在 网络测评的主要优势体现在 1 经济性经济性 网络测评系统由于具有强大的数据处理和情境模拟能力 能够模拟现实中的诸多测评方法 使测评能够随时随 地大规模进行 降低了测评的经济成本和机会成本 2 克服认为干扰的因素 克服认为干扰的因素 网络测评能够事先充分考虑认 为因素的干扰 采取技术手段予以屏蔽和排除 3 最大限度降低了主观因素的影响 最大限度降低了主观因素的影响 智能化网络测评体系能 够不断地收集测评数据 形成强大的测评数据库 能够实现网上测评数据的交换 为测评提供数据支撑 使测 评从间断流程转换为连续流程 克服主观因素在其中的影响 4 适应信息时代测评发展的要求 适应信息时代测评发展的要求 网络测评的 交互性 人机界面的日渐人性化 计算机数据处理及仿真模拟能力的日益强大 使得测评在网络平台中不断获 得新的内涵与形式 1515 简述素质测评指标量化的可能性 简述素质测评指标量化的可能性 P74P74 9 答 在人员素质测评标准体系中 有的测评指标本身就是物化的数量化指标 有些看似抽象的 软指标 如心理素质方面的指标 实际上也是可以借助一些手段进行量化的 只是在直接性和间接性上有所差异 人的 许多低级心理现象可以利用物理的 化学的和生理的指标和工具 直接 进行测量 如反映速度 感受阈限 注意广度和记忆广度等都是可以借助物理和生理的手段进行 直接 测量的 这样一些测量在心理物理学中和 现在的试验心理学中经常使用 有些高级心理现象 如智商 人格的内外向性 动机 需要 价值观 态度等 心理素质指标需要通过智力测验 人格测验 动机或需要测验 价值观测验 态度测验等测验工具 间接 测 量出来 这些测验是间接量化的测量 这时 这些心理测验工具就如同生理 物理测量工具一样 将这些心理 素质通过选择性行为投影在这些工具上 并显示出数量刻度 对心理素质的测评量化尽管比较困难 但却是可 以做到的 这需要运用心理测量学的专门知识和技能 如今 大量的心理学研究成果九是通过间接量化的方法 科学化的 心理学的测量技术的发展已使得人员素质测评的量化有了理论和技术上的保证 大量通过心理测量 得出的科学心理学研究成果也给人员素质测评中对人的素质进行的量化努力加上了科学的注脚 1616 简述工作分析的方法 简述工作分析的方法 P62 P62 答 工作分析的方法 观察法 工作日志法 访谈法 关键事件法 问卷法 1717 简述能力倾向性测验 简述能力倾向性测验 P139P139 答 能力一词有两种涵义 其一是指已经发展成为或表现出来的实际能力 其二是指潜在能力 有人把实际能力测验称作能力测验测验 把潜在能力测验称作能力倾向性测验 标准化的能力倾向测验具有两 种功能 一是判断一个人具有什么样的能力优势 即所谓的诊断功能 二是测定在所从事的工作中 成功和适 应得可能性 包括发展的潜能 即所谓的预测功能 第一 差异能力倾向测验 差异能力倾向测验 主要用于 8 12 年级儿童的职业和教育咨询 DAT 由八个分测验组成 分别是 1 言 语推理 2 数字能力 3 抽象推理 4 文字速度和准确性 5 机械推理 6 空间关系 7 拼字 8 语言运用 共 8 项得分 第 九项分数有言语推理和数字能力相加得到 测验可作为学业能力倾向的指标 AT 对不同职业的工作水平有一定 预测能力 第九项分数可有效地预测高中 大学的成绩 第二 特殊职业能力测验 特殊职业能力测验 特殊能力是指从事某种专 业活动的能力 如运动能力 机械能力 音乐和艺术能力 飞行能力等 常用的特殊能力测验一般针对于一种 特殊能力所含的各方面因素进行测量 其内容与相应得专业或职业训练的重点是一致的 而测量的目的既想了 解个体在此专业领域的既有水平 又想预测个体今后在此专业领域成功的可能性 第三 一般能力倾向测验 般能力倾向测验 这套测验主要是实现对许多职业领域中工作所必需的几种能力倾向的测定 它由 15 种测验项目构成 其中 11 种是纸笔测验 其余 4 种是操作测验 两种测验可以测定 9 种能力倾向 1818 简述面试的含义及特征 简述面试的含义及特征 P155 P155 答 面试 面试 是一种经过精心设计 在特定场景下 通过主考官与应试者双方面对面的观察 交谈等双向沟 通方式 测评应试者有关素质的方法 根据面试的涵义可以归结出面试的特点 面试的特点 1 直观性 面试是对应试者 的直观性考核 2 互动性 面试是主考官和应试者之间的相互沟通 了解的过程 3 综合性 面试是对 应试者的综合性考核 不仅考察应试者掌握的知识及思维 还可以考察到应试者的口头表达能力 为人处世能 力 独立处理问题的能力 也可以考察那些通过笔试不能考察到的应试者的举止仪表 气质风度 自信心等 4 过程性 面试是对应试者的过程性考核 不仅重视结果 也注重面试者的过程表现 5 灵活性 面试 内容对于不同的应试者来说是相对变化的 灵活的 具体表现在以下几个方面 第一 面试内容因应试者的个 人经历 背景等情况的不同而无法固定 第二 面试内容因工作岗位不同而无法固定 第三 面试内容因应试 者在面试过程中的面试表现不同而无法固定 1919 如何提高非结构化面试的质量 如何提高非结构化面试的质量 P171 P171 10 答 第一 科学设计面试试题 第一 科学设计面试试题 试题的设计主要是依据招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料 1 在设计面试试题时 应选择与招聘 岗位的工作内容和可能遇到的实际问题作为测试的内容 2 在测评要素上 要选择那些对岗位工作绩效有直 接影响的能力要素作为测试的因素 3 在依据应聘者的个人资料设计面试试题时 要体现 STAR 原则 背景背景 SITUATION 了解该应聘者取得的工作绩效是在一个什么样的背景之下 通过不断地发问 可以全面了 解该应聘者取得优秀业绩的前提 从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关 多少是与市场的状况 行业的特点有关 任务 任务 TASK 了解该应聘者都有哪些工作任务 每项任务的具体内容是什么样的 通过这 些可以了解他的工作经历和工作经验 以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空缺的职位 更好 地使工作与人配合起来 行动 行动 ACTION 了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动 所采取的行动是 如何帮助他完成工作的 通过这些 我们可以进一步了解他的工作方式 思维方式和行为方式 结果结果 RESULT 每项任务在采取了行动之后的结果是什么 是好还是不好 好是因为什么 不好又是因为什么 第二 合理确定评分标准 第二 合理确定评分标准 通过敬爱能够 非结构化测试的相对结构化 制定比较合理的评分标准 来提高 面试测评的信度 具体做法 1 测试要素的结构化 2 能力特征的机构化 3 评分范围的结构化 4 评分 方法的结构化 第三 考生的选择 考生的选择 面试与其他测评形式相比 花费时间与人力较多 面试一天 主试人常是 疲惫不堪 因此应根据拟聘职位要求 先进行一次筛选 以减少面试人数 从而提高面试的效率与效果 第四 第四 选择合适的主考与评委 选择合适的主考与评委 对于非结构化测试 主考和评委的水平是影响面试信度的关键 第五考场 选择与设第五考场 选择与设 置 第六 其他建议性方法 置 第六 其他建议性方法 1 导入阶段中的提问应自然 亲切 渐进 聊天式地进行 2 理解与同情是沟 通情感的基础 置身于被试者的位置来分析与考虑面试的内容与方式 3 两人的目光距离一般为 1 1 5 米 给 对方一种你对它感兴趣 在很认真地听他回答的感觉 4 避免重复谈话 不问与工作无关的问题 5 确保面 试官或面试小组成员提供所需的资料 使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况 6 做好面试的接待工作 面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整 缓和其紧张心情 以便使他们的水平正常发挥出来 7 平等地对待应聘者 8 面谈的结束 一般在面试官的正式提问后 应给应聘者一些时间 一个机会让他们 问些问题 并自由发表一些评论 面谈的结束应采取轻松的方式 9 小组面试与一对一面试相比 可以减少因 面试官的个人偏见产生的后果 而且也能比一对一更全面 从容地掌握信息 10 以被试为中心 主试应避免 说很长的或评价性的话语 11 对应试者要充分重视 面谈应是一种友好的具有目的的会话 12 注意倾听 所谓倾听是一种听对方讲话的技巧 即把我住说话者的信息涵义 了解说话者的情感 并正确理解说话者的谈 话内容 13 提问技巧 提问方式有 1 封闭性提问 要求面试人员做出简单的回答 2 开放性提问 鼓励 面试人员自由发挥 3 假设性提问 用于考察面试人员的反应能力 思维的逻辑性和条理性等 4 连串性提 问 主要考察面试人员的反应能力 思维的逻辑性和条理性等 5 压迫性提问 主要用于考察面试人员在压力 情景下的反应 6 引导性提问 主要用于征询面试人员的某些意向 需要或一些较为肯定的回答 14 先易后 难 循序渐进的提问 15 注意面试节奏 把握好面试的时间 面试要富有节奏感 避免 流水帐 16 避 免暗示性问题 面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应 因此要注意避免暗示性 或诱导性问题 17 注意非语言行为 真正了解被试者的心理素质 有时应该仍仔细地观察被试者德非语言行 为 18 不要大规模地运用面试 19 在面试前不要让主试了解太多有关被试者德资料 因为这样会使主试造 成种种偏见 不利于面试的进行 2020 无领导小组讨论的含义及特点 无领导小组讨论的含义及特点 P192 P192 无领导小组讨论无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组 讨论给定的问题 并做出决策的一种测评形式 评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目 观察每个测评对象的表现 给测评对象的各个要素评分 从而对 测评对象的能力 素质水平做出判断 无领导小组讨论的特点 无领导小组讨论的特点 1 应用范围广 操作起来比较灵活 应用范围广 操作起来比较灵活 11 无领导小组讨论题目具有广泛性 评价人员可以根据具体的测评目的 确定相应的测评题目 另外 评价人员 可灵活地设定工作情境 确定工作内容 来获知与测评目的相关的有效信息等 可以提高测评的效度和信度 2 提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 在无领导小组讨论的过程中 评价人员能够观察到测评对象 之间的相互作用 在相互作用的过程中 测评对象的特点会得到更加真实的表现 从而很快地表现出个体上的 差异 3 对评价人员的技术又要求高 对评价人员的技术又要求高 无领导小组讨论对测试题目的要求较高 因此对评价人员提出高的技 术要求 另外 这种方式对评价人员的评分技术要求较高 评分标准相对不 2121 情境模拟技术有哪些 情境模拟技术有哪些 评价中心的形式评价中心的形式 P186P186 答 评价中心的核心技术是情境模拟测试 即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境 将候选人放 入情境中 要求其完成各种各样的工作 这些情境模拟技术形式主要包括 公文处理 角色扮演 误领导小组公文处理 角色扮演 误领导小组 讨论 管理游戏 个人演讲 案例分析 事实判断 面谈讨论 管理游戏 个人演讲 案例分析 事实判断 面谈等 每种技术都有各自不同的特点 可针对具体的测 评要求选取其中的一种或几种 2222 简述 简述配置性测评和诊断性测评的特配置性测评和诊断性测评的特点点 P17 P17 1818 答 配置性测评的特点 第一 针对性 配置性测评的特点 第一 针对性 主要体现在整个测评的中心与目的上 配置性测评的主要目的是 以 事 择人 即以所配置的工作职位为依据 寻找合适的求职者 先有职位要求 后选择人 当任职者的能 力 兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时 才可以达到最佳的人力资源使用效果 第二 客观性 第二 客观性 配置性测评 的标准必须是实实在在的 必须以职位的客观要求为标准 不能主观随意制定 第三 严格性 第三 严格性 主要体现在测 评的标准与测评活动的组织和实施中 为了寻求人与事的最佳结合 配置性测评的标准不但不能改变 而且不 能降低 测评方法 测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行 同时还要综合考虑 人员配置的环境要求与合格人群的整体情况 第四 准备性 第四 准备性 主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初 始阶段进行的 在整个系统流程中有准备工作的性质 随着工作要求与人员素质的变化 配置应该有所变化 不能 一配定终身 否则就失去了配置性测评的意义 诊断性测评的特点 第一 系统性强 诊断性测评的特点 第一 系统性强 诊断性测评要求从观察 搜寻表象特征与标志入手 继而深入分 析问题与原因 诊断 症状 然后由此提出校正对策方案 第二 结果保密 第二 结果保密 诊断性测评的结果不公开 仅 供内部掌握与参考 不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布 第三 测评过程寻根究底 第三 测评过程寻根究底 测评者的测评 一般是由现象观察出发 层层深入分析 步步综合 直到找到最终的答案为止 第四 测评内第四 测评内 容多变 容多变 根据测评目的的不同 诊断性测评内容或者非常精细 寻找原因 或者全面广泛 了解现状 2323 简述 简述观察法及关键事件法的优点观察法及关键事件法的优点 P107 P63 答 观察法的优点 1 被测人员比较自然 2 真实性与及时性 3 可以排除被观察者的主观成分 4 收集到的材料比较系统 5 运用方便 2424 简述 简述公文处理及角色扮演的含义 目的及特点 公文处理及角色扮演的含义 目的及特点 P187 191P187 191 答 公文处理又叫公文筐作业 与其他测评技术相比 公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式 它 是在模拟情境中 通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法 公文处理的特点是 1 程序简单 易于操作 程序简单 易于操作 公文处理与评价中心其他形式相比 只需要准备一个工 作场所 准备一些可以为测评目的提供帮助的文件 活动展开后 只需要测评对象进入工作场所 在特定时间 内去处理那些亟待解决的事件 对他或她的行为直接观察即可 2 具有很高的工作相关性 具有很高的工作相关性 在公文处理测评 中 测评对象需要处理的文件来自上级或下级 组织内部或外部的各种典型问题和指示 日常琐事等 这些事 件是相互关联的 所以这就要求测评对象要处理好这些关系 分出轻重缓急 有条不紊地处理文件 3 信度信度 和效度较高 和效度较高 公文处理的测评情境与实际工作情境几乎一致 另外 评价人员观察之后还要对参加者或测评对 12 象进行访谈 了解测评对象在处理文件过程中所选工作方式的原因 在公文处理过程中 每个测评对象所处的 条件也是相同的 这样可以提高测评的准确性 角色扮演角色扮演又称模拟面谈或即席对话 主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动 在这种测评活动 中 评价人员设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突 需要测评对象扮演某一角色 并模拟实际工作情境中的 一些活动 去处理各种问题和矛盾的一种测评形式 角色扮演的特点 色扮演的特点 1 程序简单 费时少 程序简单 费时少 运用角色扮演 只需给测评对象介绍相关准备情况 然后正式进入测评过程 测评过程一般持续 15 30 分钟的时间 可见其程 序简单 费时相对较少 2 对评价人员素质和技术要求高 对评价人员素质和技术要求高 在角色扮演中需要一个人来扮演与测评对象进行 交谈的人 它需要同时既当评价人员 又当予测评对象谈话的人 另一问题是评价人员在与不同的测评对象交 谈时可能会有不同的表现 这就要求其具备较高的技术和能力 3 有利于培训缺乏经验的管理人员 有利于培训缺乏经验的管理人员 一方面 可以说给一些缺乏经验的管理人员上了一堂现身说法的课 另一方面也可以使他们在工作之余针对自己的不足 去采取相应的补救措施 从这个意义上说 角色扮演在一定程度上培训了缺乏经验的管理人员 2525 常用行为效标有哪些 常用行为效标有哪些 P220 P220 答 常用的行为效标有 1 学术成就 2 突出贡献 3 日常表现 4 团体特征 5 等级评定 2626 面向高层管理人员的测验设计原则面向高层管理人员的测验设计原则 P272 P272 答 面向高层管理者的测验和考评立足点必然是可迁移的基本管理素质 对高层管理者可考虑选择使用以 下测验 1 情境模拟测验 公文筐测验 无领导小组讨论等 2 动机调查 3 个性评估 管理人员人 格测验 DISC 个性测验 4 领导行为评估系列测验 5 管理潜能开发系列测验 2727 人员素质测评信息化实现的方式人员素质测评信息化实现的方式 P286 P286 答 人员素质测评信息化实现的方式 第一 基于单机的测评系统 基于单机的测评系统 单机版只能在一台电脑上进行单独的 操作 此类测评系统对硬件设施的要求比较低 实施比较容易 最大的缺点是不支持多人同时测试 针对此缺 点可以采取一些增强措施 比如 提供纸笔测试数据的输入接口 相对于下面的两类测评系统来说 此类测评 系统在功能和灵活性上较为薄弱 适合规模不大的单位采用 第二 局域网 第二 局域网 测评系统测评网客户端 利用现 有的局域网搭建一个测评局域网 组织应聘者或员工参加测评 各项数据传输至公司内部服务器进行运算处理 最终生成一份个人测评报告 此类测评系统能很好地支持多人同时 异地 比如分散在各个部门之中 测试 但是要求使用单位有一个良好的局域网环境 需要专业人员进行实施与维护 适合规模较大的单位采用 第三 互联网测评互联网测评 互联网测评跨越了时空界限 使得对异地人员进行实时测评成为可能 降低了测评成本 此类测 评系统要求使用单位哟自己的或者租用的服务器 并配备专业实施和维护人员 适合规模较大的单位采用 2828 素质测评信息化的理论依据素质测评信息化的理论依据 P287 P287 答 人员素质测评信息化的理论依据是 1 认知心理学理论 认知心理学理论 认知心理学使心理学和计算机结合 用信 息加工的观点来揭示人的心理过程 它借用了信息论 控制论等新兴学科的理论 将素质测评置于更前言 更 科学的领域 2 非智力理论 非智力理论 该理论为网上测评的运用提供的理论支持在于 一般的测评方法只能在简单的 文字 图片上假设情境 局限于经验智力的测评 而测评信息化则是非智力因素的再现 使素质测评具备了更 广阔的维度 更富层次性 更有针对性 3 项目反应理论项目反应理论 项目反应理论能够事先估计好所测能力范围内的 估计标准和拟编测验的信息函数 然后从题库中选择所测能力水平的题目 这为素质测评信息化事先测评的个 性化奠定了理论基础 4 人机交互作用理论 人机交互作用理论 素质测评信息化中的测评主体和客体能够相互学习 很大程度 上得益于人机交互作用 人机交互作用理论解除了那种认为只有直接的面对面的测评才是可靠和可信的偏见 为素质测评信息化的合理性提供了依据 13 2929 如何评价我国历史上的科举制度 如何评价我国历史上的科举制度 P38 P38 3939 答 科举制的意义 科举制的意义 改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世 出身 不重才能的不良风气 把读 书 考试 为官三者结