考核方案制定的一些原则

考核相关补充规定考核相关补充规定 为规范考核制度的建立及解决考核过程中出现的问题 根据过 往协商及相关规定与要求 特总结以下要求与规范 1 考核制度制定时基本因素作为日常及月度考核依据 根据相关考 核管理规定逐单 逐月进行考核 2 考核制度制定时提升因素作为季度性考核依据 在达成基本因素 前提下 根据目标达成情况 达到下一阶段目标并稳定 3 个月即进 行薪资级别调整 直接生产人员根据实际达成级别进行调整 其他 人员根据目标阶段进行调整 达成第一阶段目标调整 10 达成第 二阶段目标再调整 10 3 奖励针对突出少量群体及个人 奖励范围控制在 20 以内人员 单月处罚尽可能控制在个人薪资 20 以内 4 月度绩效奖金发放 总体绩效分配不超过当月公司测算绩效的 110 5 提升因素中产能因素在现有资源基本不变情况下达成第一阶段目 标 同时公司分解到岗位关键指标达标 主管以上人员整体基本薪 资提升 10 在第一阶段目标达成后基本资源不变情况下达成第二 阶段目标同时公司分解到岗位关键指标达标 在第一阶段提升后的 基础上再提升 10 以上调整时 目标达成当月个人关键指标考核 必须高于 70 目标实现过程中 主管级以上人员所分解之单项关 键考核指标综合评价连续 3 个月低于 70 必须提出整改措施及方 案 连续五个月低于 70 进行调职 降薪 降职等 6 主任 工程师及以下人员 直接生产人员除外 连续三个月完成 设定关键考核目标 调薪 1 级 同时重新设定目标 主任 工程师 及以下人员 直接生产人员除外 连续三个月未能达成设定目标 70 予 以降薪一级 连续三个月低于目标 60 或连续 4 个月低于设定目标 70 予以调岗 调职 降薪或辞退 7 直接生产人员根据设定目标连续三个月达成下一目标或连续 3 月 低于薪资等级目标 根据实际达成目标进行薪资级别调整 连续 3 月低于最低级别 1 级 予以调岗或辞退 8 特别贡献 对于单项表现突出或作出特别贡献根据贡献大小进行 单独提报 如非技术人员改善工艺流程对质量 进度有较大提升或 节约成本 学术性论文在权威刊物上发表并有公司冠名 为公司在 外部争得荣誉 以及其他部门经理认为可以视为特别贡献的事宜等 可以进行提报 9 部门绩效提升及阶段目标达成奖惩原则 9 1 各部门 各管理人员 根据公司制定之关键考核目标为基础 提出提升目标 并为完成提升目标制定阶段提升计划 每季度进行 一次评估 达到成预期阶段目标 给予奖励 2000 3000 元 部门管 理人员在 5 人 含 以下奖励 2000 元 部门管理人员在 5 人以上奖 励 3000 元 阶段目标不能达成 除不可抗拒原因外 需提前书面报 告并征得总经办同意 主任 工程师 处罚 100 元 人 主管处罚 200 元 人 经理处罚 300 元 人 本条所述管理人员 仅限主任 工程师 以上人员 公司专项改善项目完成或停滞时亦可参照以 上原则进行考核 9 2 奖励基金以前期各月未分配完奖金为基础 如当奖金不足发放 用总奖金除以达成部门的总管理人数进行平均分配 9 3 各月未分配完奖金计算方法 月未分配完奖金 当月计算奖金 当月月度性奖励 当月月度性处罚 当月中其他所有奖励 当月中其 他所有处罚 10 公司内部下工序发现因上工序工作失误导致本工序工作无法进行 或所发现问题能有效避免公司经济损失 应该根据具体工作制定对 应可接受频次及制定奖惩考核规定 11 因关键绩效持续提升 在对做出持续贡献的人员进行薪资调整后 应该相应对关键考核目标进行同步调整 12 在现有资源基本不变的情况下 根据目前成本 出货低于 1200 平米 公司所有月度关键目标达成奖励取消 但不包含优秀员工奖 励 13 13 生产直接员工等级目标设定原则 13 1 出货 1500 平米 3000 个图号 产能平均等级 2 级 正负不超 过 0 2 级 13 2 出货 1800 平米 3600 个图号 产能平均等级 3 级 正负不超 过 0 2 级 13 3 出货 2000 平米 4500 个图号 产能平均等级 5 级 正负不超 过 0 2 级 以上等级在现有设备 人力等资源基本不变的情况下进行设定 14 部门内部奖惩及公司关键成功因素奖惩制度制定原则 14 1 奖罚轻重 奖惩对应比例控制在 3 1 范围内 14 2 集中分配 关键成功因素整体考核奖惩分布比例 10 奖励 70 合格 20 处罚 单项指标以公司总体奖惩为基础 进 行分配 不以同一指标跨部门 职位重复考核 15 管理责任 月度关键指标责任考核必须突出管理责任 管理责任 奖惩应该以管理人员为奖惩主体 然后对突出贡献 重要影响 人 员进行考核 考核应该以实际贡献 影响 大小进行分配 管理人 员必须承担 60 以上 如处罚 100 元 管理人员必须承担 60 元以上 上一级管理人员处罚金额必须高出下一级管理人员 50 如管理 人员需要处罚 100 元 有经理 主管 主任各一人 计算公式 X X 150 X 150 150 100 则主任处罚 21 元 主管处罚 31 5 元 经理处罚 47 5 元 同时有几个管理人员并行应先测算出平均数再 根据实际影响比例测算 如管理人员需要处罚 100 元 有经理 1 人 主管 2 人 其中 A 主管对总体的影响是 60 B 主管的影响 40 公 式 X X X 150 100 A 60 X X B 40 X X 则经理处罚 43 元 主管 A 处罚 34 元 主管 B 处罚 23 元 同级别人员除确实 无法统计出影响比例外 不得进行平均分配 目标责任需要责任到 员工时必须根据员工贡献大小进行分配 不得实行平均主义 分配 奖金时 有贡献的才能进行奖励 追究处罚责任时 依照责任轻重 进行处罚 16 主要职责部门对主要关键考核指标负管理责任 管理部门与直接 责任部门遵循 20 80 原则 即管理部门对关键考核指标达成负 20 责任 直接责任部门对关键考核指标分配目标负 80 责任 17 月度考核奖励 处罚分配原则 月度考核奖励处罚金额 500 元以 内 由领班以上人员进行直接分配 遵循 2 1 原则 单个上级管理 人员为单个下级管理人员的 2 倍 同级管理人员之间亦可根据贡献 大小比例进行分配 月度考核奖励处罚金额 500 1000 元管理人员 与做出贡献员工按照总体 60 40 原则进行进行分配 单个上级管理 人员为单个下级管理人员的 2 倍 同级管理人员之间可根据贡献大 小比例进行分配 员工按照贡献大小进行分配 月度考核奖励处罚 金额 1000 元以上管理人员与做出贡献人员按照总体 40 60 原则进 行进行分配 单个上级管理人员为单个下级管理人员的 2 倍 同级 管理人员之间亦可根据贡献大小比例进行分配 员工按照贡献大小 进行分配 在质量月度考核方面 工艺工程师与工序主任承担同等 责任 奖励 处罚 如需要将奖励纳入集体活动金费中必须征求全 体权益人员同意并报行政人事部同意总经办审批 举例 工序主任 2 人 领班 4 人 做出贡献员工 10 人 当月奖励 400 元 则工序主任奖励 100 元 人 领班共奖励 200 元 根据贡献 大小进行分配 当月奖励 800 元则管理人员共计奖励 480 元 主任 120 元 人 领班共计奖励 240 元 根据贡献大小进行分配 员工 奖励 320 元 根据贡献大小进行分配 当月奖励 2000 元则管理人 员奖励 800 元 主任 200 元 人 领班共计奖励 400 元 根据贡献大 小进行分配 员工奖励 1200 元 根据贡献大小进行分配 处罚 亦同 6 整体责任判定 在某一事件因为某部门 工序 基本所有工序人 员均有可能造成影响 但是因为现有技术水平无法判定具体原因以 落实责任 可追溯为整体责任 在判定为整体责任时必须详细说明 原因 18 部门 部门主管 考核方案制定方法 18 1 梳理公司整体流程和设定公司整体关键成功目标 18 2 根据公司总体流程及部门 职位 职责要求确定部门 部门主 管 职责 18 3 根据部门 部门主管 职责及发生频率进行日 周 月 季 年工作分解 18 4 根据部门日常事务分解 找出部门关键成功因素 并根据公司 整体关键成功因素目标设定部门目标 18 5 综合部门整体成功方案进行权重分配 18 6 根据部门关键成功因素目标制定成功与失败考核方案 18 7 通过数据管控进行考核 18 8 根据考核结果制定提升方案 19 个人考核方案制定方法 19 1 通过流程梳理 确认岗位职责 19 2 根据职职责分解日 周 月 季 年工作 19 3 根据日 周 月 季 年工作提炼职务 个人 关键成功因素