绩效考评方法(人力资源师二级复习笔记整理)

绩效考评方法 行为导向型种类品质主导型 主观客观 结果导向型综合型 考评方法结构式叙述法 排列法 选择排列 法 成对比较法 强制分布法 强迫选择法 关键事件法 行为锚定法 行为观察 法 短文法 成绩记录法 劳动 定额法 日清日结法 OEC 图解 式评价量表法 评价中 心法 合成考评法 优缺点缺点 信度和效度差 不是非常有效 优点 容易设置 缺乏量化的考评标准 受考评者主观因素的制约和影响 记忆关键词将个体绩效通过整体绩效来衡量特点 考核团队不是某个员 工 双重性 现实任务 将来 潜能 表格简单 3 个评定 等级 考评内容考评员工的潜质 心理品质 能力素质 他这个人怎么样 忠诚 可靠 主动 创造性 自信 合作精神等定性效标 考评员工工作行为 干什么 如何去干 重在工作过程 干出了什么 重在提供了何种服务 完成 了哪些工作任务 生产了什 么产品 适用范围涉及信念 价值观 动机及各 项能力素质 最常用的 适用于管理性 事务性工作 通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 考评员工或组织的工作效果 适用于生产性 操作性 工 作成果可计量的工作岗位 组织或成员 绩效考评方法记忆关键词优点缺点 结构式叙述法207 页 表格 表头 有效 无效行为 措施 评语 自评 面谈纪要 能描述出下属员工的特点 长处 和不足 并根据自己的观察分析 和判断 对其提出建设性的改进 意见和建议 该法简便易行 有 被考评者的参与 使其正确性有 所提高 评估结果在很大程度上取决于受 评估者的文字水平 实际参与考 评的时间和精力限制 排列法也可将工作内容作出适当的分解 分项按顺序排 列 再求总平均的排序 作为绩效考核的结果 每个样本知道自己在组织中的地 位 只根据总分值排序 容易忽略个 别突出要素 如偏科学生 容易打击积极性 选择排列法是一种有效的排列方法 可应用于上级 自我 同级 下级考评 成对比较法 强制分布法两头小 中间大克服分布误差的最佳方法 强迫选择法 选择业绩发 使用了中性语句描述 难以在人资开发方面发挥作用 最终考核结果不会发给员工 适用于考评特殊工作行为表现 更宽泛的不同人 员的绩效描述与考评 避免考评者的趋中倾向 过宽倾 向 晕轮晕轮效应等偏误 适用 不同类别人员的定量考评 考评者会试图猜想提供选项的倾 向性 并根据自己的理解进行评 定 设计量表需要花费大量的财 力和时间 且由于难以把握每一 项选项的积极或 消极成分 关键事件法在工作中所遇到比较重要的事件是什么 认为解 决这些事件的最为正确的行为是什么 解决这些 事件应该具备哪些素质 给定一个总分 比如 20 分 让工作者将其分摊到各个能力 素质中去 针对性比较强 对评估优秀和 劣等表现十分有效 对关键事件的把握和分析可能 存在某些偏差 行为定位法 行为锚定等 级评价法 酒店客房服务员礼仪行为锚定评价表案例评价指标之间的独立性较高 评价尺度更加精确 具有良好 的反馈功能 适合用来为分配 奖金提供依据 需要花费更多的时间 设计时 也比较麻烦 仅适用于不太复 杂的工作 行为观察法 行为观察量 表法 确定某一个行为出现的频率 然后通过给某种行 为出现的频率赋值 从而计算出得分 评定管理者行为案例 够有一个比较有效的行为标准 可以帮助建立工作岗位指导书 适用于对基层员工工作技能 和工作表现的考察 观察到的工作行为可能带有一 定的主观性 短文法特别事例 如年终总结 由被考评者 或考评者写 适用于激发员工表现 开发技能 由于是用事例不是用等级评定 可减少趋中 过宽误差 主管写 花费时间和精力大 不能用于员工之间的比较 适 用范围小 被考评者写 收写作能力限制 成绩记录法记录与工作职责有关的成绩 适合教师 律师 科研工作者 有很强的适用性和可用性 与行为量表等方法结合效果更 佳 需要聘请专家 人力成本耗费高 劳动定额法比较传统的方法 3 个步骤 11 个定额 日清日结法 OEC 动态优 化的目标管理 法 每人每天每事清理控制 日清日毕 日清日高 一个核心三个原则 核心 永远在变 原则 1 闭环原则 PDCA 2 比较分析 与过去 去同行 3 不断优化 木桶理论 步骤 设定目标 控制 考评 与激励 图解式样评价 量表法 GRS 4 个别称 将岗位工作的性质和特点 选择绩效有关的若干 评价要素 涉及范围大 有广泛适用 性 简单易行 适用方便 设 计简单 汇总快捷 信度和效度取决于 容易产生晕轮 效应和集中趋势 等偏误 合成考评法将几种比较有效的方法合在一起 案例 描述性与绩效改进计划合成 不能横向比 较 具有更强的针对性和适用性 评价中心技术适用于中高级管理人才 务实作业 套餐式练习 自主式小组讨论 无领导讨论 头脑风暴 个人测验 管理游戏 角色扮演 沙盘 个人报告 述职报告 绩效考评的正确性 可靠性和有效性的制约和影响因素 制约和影响因素 7 个 个 误差 影响因素误差 影响因素 记忆关键词原因不良后果克服方法 宽厚误差 宽松误差 负偏态分布 大多数优良1 标准过低 2 缓和关系避免冲突对抗 3 主观性强的标准 4 与被考核者反复沟通 5 护短 6 鼓励 7 认为过于严苛不利激励 8 避免消极影响 9 业务骨干有过失也保 护 绩效低者产生侥幸心理 蒙混 过关心态 不利组织变革发展 不利个人绩效改进 伤害优秀 员工 严苛误差 偏紧误差 正偏态分布 大多数不合格1 标准过高 2 惩罚难管之人 3 想裁员 4 压 缩提薪人员比例 5 自认为应该严格执行上级 对优秀者的评估标准 增加压力 涣散士气 降低员 工满意度 不利调动骨干积极 主动 创造性 1 分 布 误 差 集中趋势和 中间倾向 剧中趋势 评定结果相近 集中与中间水 平 没有真正体现差异 评定标准不明确 主管的平均心理 绩效管理的扭曲 好人不好 强人不强 弱人不弱 强迫分布法 2 晕轮误差 晕 轮效应 晕圈错 误 光环效应 因某一特征 掩蔽了其他特征缺乏明确 详尽的评价标准 考核者没能按照评价标准进行评价 建立记录制度 标准制定详 细具体 对考评者培训 3 个人偏见 个 人偏差 个人偏 误 基于被考评者个人特征和考评 者的偏见 偏好所带来的评价 误差 考评者的个人偏见爱好有时利于受评人受益 有时不 利于受评人 目前没有好方法 4 优先和近期效 应 优先效应以 以最初部分信息 代替全部信息 近期效应 以近代远 以时点代时段 只见树木不见 森林 欠缺所依据的有关绩效的信息局部性和片面性影响了绩效考 评的正确性和准确性 要求考评者全面掌握数据资 料 事前注意了了解相关资 料 事中 事后也要掌握翔 实的数据资料 依据全面真 实的信息 根据绩效标准进 行科学系统的考核评价 5 自我中心效应对比偏差 寻找考评者与自己 心中假设不同之处 相似偏差 寻找考评者与自己 心中假设相同之处 考评者按照自己对标准的理解进行评价 偏 离了评价标准 建立记录制度 标准制定详 细具体 对考评者培训 与晕 轮偏差一样 6 后继误差