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第九章 薪酬管理薪酬管理概述工资管理奖金管理员工福利管理案例分析第一节 薪酬管理概述薪酬的含义与种类影响薪酬设计的因素薪酬管理的含义、作用与原则薪酬管理的基本程序一、 薪酬的含义与内容薪酬即含有薪水和酬劳的意思，它是企业对员工提供劳务和所作贡献的回报。员工的贡献包括客观绩效和付出的努力、时间、精力、学识和才能。回报包括工资、奖金、福利、津贴等具体形式。薪酬包含直接薪酬和间接薪酬。 a、直接薪酬 1、工资。工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成。 2、奖金。是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合。奖金包括全勤奖、年终奖、效益奖等。 3、年薪。这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬。 b、间接报酬 1、福利。是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付。如带薪节假日、医疗、安全保护、保险等。 2、红利。 3、股权。 三、薪酬的构成按照现代薪酬与福利管理的智能，一个特定组织内的薪酬形式经常分为基本薪酬、激励薪酬和员工福利三部分，如下图所示：四、影响薪酬设计的因素影响薪酬设计的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。1、内部因素 影响薪酬设计的企业内部因素有许多，主要涉及以下几个方面。(1) 企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动力成本在总成本中所占比例相对比较稳定；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比例波动较大。(2) 企业的组织文化。组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以体现组织在薪酬方面所倡导的价值观及程序和方法。(3) 企业的支付能力。企业的支付能力是由企业的经济效益和规模所决定的。薪酬的支付能力一般能够决定薪酬的最高限额。(4) 员工。员工的个人业绩水平是薪酬设计的重要影响因素。另外员工的资历、经验、潜力、技能也会影响薪酬的设计。2、外部因素 外部因素也涉及多方面内容，具体如下。(1) 社会意识。这些特点也包括了伦理道德观和价值观。例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设计的等级差异就不会很大。(2) 当地生活水平。当地生活水平的高低对员工生活期望有着明显的影响，是企业薪酬政策的重要影响要素。(3) 国家政策、法规。许多国家和地区对薪酬设计的下限和性别歧视问题都有相应的规定。(4) 人力资源市场状况。人力资源市场上某种人才的供求失衡，以及竞争对手之间的人才竞争，都会直接影响薪酬的设计。三、薪酬管理的含义、作用与原则1.薪酬管理的含义企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构、管理系统进行确定和调整的过程。或者说，就是对工资、奖金、津贴、利润分配等薪酬要素的确定和调整过程。薪酬管理是一个持续的动态管理过程。2.薪酬管理的作用（1）强化企业战略和企业文化。（2）控制人工成本。（3）激励员工。（4）改善企业的绩效。3.薪酬管理的原则。（1）竞争性原则（2）公平性原则（3）激励性原则。（4）经济性原则。（5）合法性原则（6）战略性原则。（7）补偿性原则。四、薪酬管理的基本程序1.确定薪酬政策与目标。2.岗位评价。3.薪酬调查。4.确定薪酬结构。5.设定工资等级与工资标准。6.薪酬管理制度实施。第二节、工资管理工资制度的内涵与分类企业工资制度的设计企业工资制度的实施与调整工资的统计分析 一、工资制度的内涵 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。 工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术(业务)等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等二、企业工资制度的分类 (1)岗位工资制： 1、.一岗一薪制 2、.一岗多薪制 3、岗位薪点工资制 (2)技能工资制 (1)技术工资 (2)能力工资 (3)绩效工资制 (1)计件工资制 (2)佣金制(提成制) (4)特殊群体的工资 几种基本工资制度的比较工资类型分配原则特点适用对象优点缺点岗位工资制岗位的价值职务升工资涨职能人员、管理人员鼓励员工争挑重担，承担责任 激励涉及面受职务多少限制，鼓励官本位技能工资制所拥有的知识或技能因人而异、技高薪涨技工等主要依靠知识和技能来创造价值的员工鼓励员工学习，有利于人才队伍建设技能认证较复杂，易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加绩效工资制员工近期绩效与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动一线操作工人，销售人员激励效果明显，有利于节约企业人工成本易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作年薪制综合考虑社会平均工作、企业性质、经营效果等基薪+效益年薪企业经营班子进一步强化约束机制，激发经营者的工作热情，保护出资者利益极易造成经营者的特权和腐败，过分拉大企业内部的收入差距，导致更大的社会不公 二、企业工资制度的设计1、企业工资制度设计的基本要求工资体现保障、激励和调节三大职能。体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态。体现岗位调查的差别：技能、责任、强度和条件(环境)。建立劳动力市场的决定机制。、合理确定薪资水平，处理好工资关系。确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核指标系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。企业工资制度设计的主要内容(一)工资水平及其影响因素 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是： 工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数 工资水平的影响因素： 企业外部影响因素：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响 企业内部影响因素：企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度(二)工资结构及其类型 1、工资结构：指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。包括固定工资和浮动工资。2、工资结构类型 (1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制) (2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制) (3) 以技能为导向的工资结构(技能工资制) 各种工资制度的结构比较表绩效工资年龄与工龄基本工资（20%）技术与培训水平职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）绩效工资（80%）岗位工资年龄与工龄工龄工资（11.1%）技术与培训水平岗位工资（86.9%）职务（岗位）价值绩效（生产量、销售量）能力工资（2%）技能工资年龄与工龄技术等级工资（90%）技术与培训水平职务（岗位）价值职务津贴（5%）绩效（生产量、销售量）生产津贴（5%） (三)工资等级 1、工资等级：主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别。2、工资档次：同一工资等级的员工在能力上有差别，将同一工资等级划分成若干档次。3、工资级差：指不同等级工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。工资级差反映了岗位之间的差别。高级别岗位之间的工资级差要大一些，低岗位级别之间的小一些。4、浮动幅度：指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。高工资等级的内部劳动差别大于低工资等级的劳动差别。5、等级重叠：指各个相邻的工资等级幅度在数值上的交叉程度。四、企业工资制度设计的原则 (一)公平性原则 (二)激励性原则 (三)竞争性原则 (四)经济性原则 (五) 合法性原则 企业工资策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段工资策略工资水平工资结构类型性质工资结构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高中等个人绩效奖相结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性以绩效为导向高稳定年功工资折中以技能为导向、以工作为导向、组合工资保持利润与保护市场无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合工资 三企业工资制度的实施与调整1.企业工资制度的实施工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平作出准确的预算。人力资源部门要建好工资账目，并设计出一套比较合理的预算方法。在制定和实施工资制度的过程中，及时地沟通、必要的宣传或者培训是保证工资制度顺利实施的成功因素之一。2.企业工资制度的调整1）工资调整的含义：主要指工资标准的调整。2）工资调整的项目（1）工资定级性调整（2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整四工资的统计分析工资统计主要包括工资总额和平均工资两指标。1. 工资总额动态分析指标为了分析工资总额的动态变化情况，需计算工资总额动态指标。计算公式为：工资总额动态指标=报告期工资总额/基期工资总额100%(1)员工人数变动对工资总额的影响=（报告期员工平均人数-基期员工平均人数）基期员工平均工资(2)员工平均工资变动对工资总额的影响=（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）报告期员工平均人数(3)报告期工资总额-基期工资总额=（报告期员工平均人数-基期员工平均人数）基期员工平均工资（报告期员工平均工资-基期员工平均工资）报告期员工平均人数2. 平均工资指数分析要研究员工生活水平的辩护啊，还要计算平均工资指数。平均工资指数是两个时期的平均工资的对比。计算公式为：平均工资指数=报告期平均工资/基期平均工资=报告期工资总额/报告期员工平均人数基期工资总额/基期员工平均人数奖金管理奖金的性质与特点；奖金的分类与形式；奖金的制度及其设计；奖金的制度实施和管理；一、 奖金的性质与特点1、 奖金的性质：泰罗将奖金定义为支付给产量超过预定标准的雇员的现金报酬。关于工资总额组成的规定将奖金定义为“支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬”。如创造发明奖、合理化建议奖、生产性奖金和工资性奖金。2、 奖金的特点：激励性灵活性及时性二、 奖金的分类与形式三、奖金制度及其设计1、制定奖励条件和指标2、明确奖励范围、奖励周期及计奖单位3、确定奖金总额4、制定奖金分配办法1、制定奖励条件和指标举例部门奖金指标奖金条件生产部门产量品产超出目标量部分，按比例记奖产品质量合格率、优良品率或不良品率超出计奖产品投入产出产出量与投入量的比值，超标计奖成本节约单位产品物耗、允许损耗，从节约额中计奖利润超出生产利润指标，从超值中计奖劳动纪律按违纪项目、次数扣奖操作规程按违规项目、次数扣奖客户投诉投诉次数、性质、程度扣奖交办事项完成时效、质量、可加奖额其他工作环境、出勤率、服务满意程度销售部门销售或订货单位时间完成销售量或订货量货款回收在期限内货款的加收率毛利率产品定价与成本比率其他出勤、劳动纪律等服务部门所属部分效率按所部署部门平均奖金一定比例计奖部分特定指标如盘库误差率、维修率、故障率、保养费支出等其他出勤、用户投诉等2、 明确奖励范围、奖励周期及计奖单位3、确定奖金总额确定奖金方式公计算式按企业超额利润的一定百分比提取奖金本期增加额=（本期实际利润上期利润或实际利润）*超额利润奖金系数按产量、销量、成本节约量来发放奖金有四种方法1、按企业实际经营效果和实际支付人工成本两因素决定奖金支付奖金总额=生产总量*标准人工成本费用实际支付工资总额2、按企业年产量（销售量）的超额程度提取奖金年度奖金总额=（年度实际销售额年度目标销售额）*计奖比例3、按成本节约量的比例提取奖金总额奖金总额=成本节约额*计奖比例4、按产品的附加价值的一点百分比提取奖金奖金总额=附加价值*标准劳动分配率实际支付工作总额4、制定奖金分配办法员工福利管理福利的概念和作用福利的形式与内容住房公积金福利总额预算与费用管理一、福利的概念和作用1、 福利的概念：员工福利，是指组织对员工生活（食、宿、医疗等）的照顾，是员工因其被组织雇佣及其在组织中的职位而获得的间接报酬，通常表现为延期支付的非现金收入。2、 福利的基本目的：为员工提供各种必需的保障，使员工能安心工作。3、 福利的作用：A、 传递企业的文化和价值观。B、 凝聚人心，增强员工的归属感。C、 减轻员工税收的负担。D、 增加企业招募的优势。E、 加强核心员工的留任意愿。一、 福利的形式和内容 福利划分为法定福利、企业福利、带薪假期三部分1、 法定福利：是为了保障员工的合法权利，而由政府统一管理的福利措施。内容：五险一金 A、养老保险 B、失业保险 C、工伤保险 D、医疗保险 E、生育保险（只针对女性） F、住房公积金2、 企业福利：是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行采取的福利措施。比较通行的有补充养老金、人寿保险、集体储蓄、辞退金、住房津贴、法律顾问、心理咨询、托儿所、优惠商品、子女教育费、交通服务、工作午餐、海外津贴、文体设施、集体旅游、脱产培训等。3、 带薪假期：带薪假期包括工间休息、病假、事假、公休、节假日、探亲假、年休假等。二、 福利总额预算与费用管理1、福利总额预算： 是国家和单位用于员工生活福利