自考人力资源开发与管理（纲要）

人力资源开发与战略管理串讲人力资源开发与战略管理串讲 第一章第一章人力资源管理及其价值人力资源管理及其价值 一 人力资源三大观点及其对应的人力资源开发与管理的重点 P5 6 1 第一种观点 成年人口观 2 第二种观点 在岗人员观 3 第三种观点 人员素质观 二 人力资源与人力资本的关系 P6 7 三 人力资源含义 P7 8 四 人力资源的特点 P8 11 二级考点 五 知识经济时代的特征 P13 六 人力资源的 21 世纪中的作用 P15 16 1 人力资源的独特性称为组织重要的核心能力 人才质量成 为衡量组织整体竞争力的标志 由于人力资源对社会经济的特殊贡献 知识时代成为人才主权 时代 所谓人才主权时代 就是人才具有更多的就业选择与工 作的自主权 而不是被动地适应组织或工作的要求 组织要尊 重人才的选择和工作自主权 并站在佬自身需求的角度 去为 人才提供人力资源的产品和服务 去赢利人才的满意与忠诚 2 人力资源的贡献改变资本所有者与知识所有者之间的博弈 关系 3 人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产 生活 方式 七 人力资源管理 P18 八 人力资源管理的价值 或人力资源管理的功能 或基本作 用 P18 19 1 政治功能 2 经济功能 3 社会稳定功能 4 其他功能 九 试述几种上主要的人性假设的主要观点 P20 21 1 经济人假设 2 社会人假设 3 自我实现人假设 4 复杂人假设 十 人力资源管理方法 P22 25 1 以任务为中心的管理方法 建立在经济人假设的基础之 上 2 以人为中心的管理方法 建立在社会人和自我实现人的 假设基础之上 3 以弄好为中心的管理方法 建立在自我实现人和社会人 的假设的基础之上 4 以优化为中心的管理方法 十一 人力资源管理的目标与任务 P25 二级考点 1 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 2 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源 促进组织的 持续发展 3 维护与激励组织内部人力资源 使其潜能得到最大限度的 发挥 使其人力资本得到应有的提升与扩充 十二 战略人力资源管理基本内涵和特征 或战略人力资 源管理的含义 P26 1 人力资源的战略性 2 人力资源管理的系统性 3 人力资源管理的战略性 即 契合性 4 人力资源管理的目标导向性 十三 战略人力资源管理的特征 P351 注意与上题区别 1 人本性 2 战略性 3 系统性 4 动态性 5 价值导向性 6 知识性 十四 战略人力资源管理产生的历史背景 P28 二级考 点 十五 职能人力资源管理与战略人力资源管理联系与区别 关系 P31 36 一 定义 1 职能性人力资源管理 简称为职能人力资源管理 所谓职 能人力资源管理 即根据组织的任务目标按照既定的人力 资源配置职能进行的管理活动 其特点在于它的规范性 专业性与从属性 这种人力资源管理要求所有的人力资源 管理活动从属于既定的管理目标与职能 缺乏灵活性 前 瞻性 系统性 2 战略人力资源管理是指组织为能够实现目标的行为所采取 的一系列有计划 有战略意义的人力资源部署和管理行为 二 联系 1 两者的管理理念一致 2 两者的管理方式一致 3 两者所追求的终极目标一致 三 区别 1 两者的理论背景不一致 2 两者支持组织总体战略的程度不一致 3 两者人力资源管理部门的角色不一致 4 两者的结果不一致 5 两者的管理主体和工作范围不一致 十六 战略人力资源管理的目标 P34 40 第二章第二章人力资源开发与其战略人力资源开发与其战略 一 人力资源开发的概念 P45 二 人力资源开发的特点 P47 特长存系双重动 1 特定的目的性与效益中心性 2 长远的战略性 3 基础的存在性 4 开发的系统性 5 主客的双重性 6 开发的动态性 三 人力资源开发战略的概念 P50 四 人力资源开发战略的特点 P50 前服全系弹性动 1 前瞻性 2 服务性 3 全局性 4 系统性 5 弹性 6 动态性 五 人力资源开发战略的作用 P50 52 1 有助于增强组织竞争力 2 有助于提高个人绩奖与组织绩效 3 有助于组织的可持续发展 六 人力资源开发战略的内容与实施 P53 55 1 树立以人为本的人力资源哲学 2 开展积极主动的组织学习 3 实施系统化的人力资源管理 4 进行立体多维的职业开发 七 人力资源开发原来之发展动力原理 P56 59 二级考点 只记要点 1 生存动力原理 2 需要动力原理 3 目标动力原理 4 压力原理 5 群体动力原理 八 人力资源开发原来之行为开发原理 P63 64 二级考点 只记要点 1 需求导向原理 2 利益对称原理 3 信息催化原理 4 竞争开发原理 九 人力资源开发方法 P64 72 二级考点 但几个概念属 一级考点 1 自我开发 2 职业开发 可单独出题 职业开发的形式 一级考点 3 管理开发 4 组织开发 第三章第三章工作分析工作分析 一 工作分析的概念 P79 二 工作分析的性质 P81 1 基础性 2 系统性 3 动态性 4 目的性 5 参与性 6 应用性 三 工作分析的内容 P83 二级考点 一般了解 四 观察法的含义和特点 即观察法的优缺点 P84 86 五 访谈法的含义和特点 即访谈法的优缺点 P87 六 问卷法的含义和特点 即问卷法的优缺点 P88 89 七 工作日志法的含义和特点 即工作日志法的优缺点 P89 91 八 主管人员分析法的含义和特点 即主管人员分析法的优缺 点 P91 92 二级考点 九 工作分析过程中注意问题 P100 101 1 员工恐惧问题 2 动态环境问题 3 形式主义问题 4 除此之外 工作分析中还常常存在工作分析主体不适 组 织高层领导者的支持不够 工作分析契约界定模糊 缺乏 质量鉴定等问题 都需要我们注意并采取针对性的方案去 解决 以提高工作分析的效果 十 工作描述的基本内容和作用 P102 103 二级考点 只 记要点 1 基本内容 1 工作识别 2 工作编号 3 工作概要 4 工作关系 5 工作职责 6 工作条件和工作环境 2 作用 1 基础作用 2 直接作用 3 研究作用 十一 工作说明书的含义 P103 十二 四种工作分析结果之间的相互关系 P107 二级考 点 第四章第四章人员招聘与配置人员招聘与配置 一 人员招聘的价值 P119 120 1 定义 人员招聘 是指组织为了发展的需地 根据人力资 源规划和工作分析的要求 通过各种信息途径 寻找 吸 引那些组织内部或外部的 有能力 有兴趣到需要岗位任 职的人员 并从中选出适宜的人员加以录用并合理配置的 过程 2 价值 1 有利于确保实现组织的目标 2 有利于节约人力资源成本 3 有利于增强组织的凝聚力 4 有利于树立良好的组织形象 二 内部招聘的定义 优缺点 P120 121 三 外部招聘的定义 优缺点 P121 122 四 有效的人员招募 P124 五 内部招募的主渠道 P125 126 1 提升 2 工作轮换 3 人员返聘或重新聘用 六 外部招聘的主要渠道 P126 128 1 人员举荐 2 求职者 3 失业者 4 竞争者与其他公司 5 职业介绍机构 6 学校 7 人才市场 七 内部招募的方法 P128 129 1 职位公告法 2 内部推荐法 3 人才储备法 八 外部招募的方法 P129 131 1 外部举荐法 2 广告招聘法 3 校园招募法 4 网络招募法 5 外包法 九 人员测评 P131 十 心理测验的特征 P134 1 定义 心理测验是对行为样本组的测量 通过观察被测者 的代表性行为 根据已定的标准对被测者的心理特征进行 客观性推论的一种科学方法 2 特点 间接性 相对性 标准化 客观性 十一 面试的程序 P136 137 十二 评价中心技术的特点 P139 140 1 定义 评价中心技术是以测评管理素质为中心的标准化的 评价活动 它是一种测评的方式 不是一个单位 也不是 一个地方 在这种活支中 包含多个主试人采取多种测评 方法对素质测评的努力 所有这些努力与活动都围绕着一 个中心 这就是管理者素质测评 2 特点 评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性 除此之 外 评价中心技术有如下突出特点 综合性 动态性 标准化 整体互动性 全面性 逼真性 十三 个人履历档案分析技术的特点 P143 1 定义 个人履历档案分析技术又称资历评价技术 是通过 对被评价者的个人背景 工作与生活经历进行分析 来判 断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法 是相驿独立 于心理测试技术 评价中心技术的一种人才测评技术 2 特点 1 依据的真实性 2 评价的普遍性 3 评价的准确性 十四 人员配置的含义 价值与原则 P144 145 十五 人员配置的模型和方法 P146 147 第五章第五章员工培训与开发方法员工培训与开发方法 一 员工培训与开发的区别 P156 157 1 员工培训的定义 2 员工开发的定义 3 区别 二 员工培训与开发的含义 P158 159 二级考点 1 员工培训与开发的定义 2 对培训含义的准确理解 需要把握的 4 个要点 三 员工培训与开发的意义 P159 二级考点 1 提高自我意识水平 2 提高员工的技术能力和知识水平 3 转变态度和动机 四 员工培训与开发的内容 P160 二级考点 1 知识的学习 2 技术的提高 3 态度的转变 五 员工培训与开发的目标 P161 162 二级考点 1 培养员工的能力 2 提高企业效益 3 灌输企业效益 4 迎合员工的需要 5 适应竞争的需要 六 员工培训与开发的原则 P162 二级考点 1 理论联系实际原则 2 因材施教原则 3 心态原则 4 兴趣原则 5 自发创造原则 6 启发性和激励的原则 7 全员培训与重点提高的原则 七 人员分析的定义 P164 八 讲课法的优缺点 P168 九 在职培训的优缺点 P169 170 十 行为模仿的含义 步骤 特点 优缺点 P170 171 1 含义 行为模仿是向受训者展示正确的行为 再要求他们 在模拟环境中扮演角色 根据他们的表现 培训者不断提 供反馈 受训者在反馈的指导下不断重复工作直至能熟练 完成任务 2 步骤 第一 建立模式 第二角色扮演 第三 不断强化 第四 鼓励受训者在将来的工作中采取正确的行为 3 特点 即与角色扮演的相似之处及重要区别 具体见教材 4 优缺点 1 优点 要学习并实践正确的方式 2 缺点 从一开始就限制了受训人的思维 十一 深度素质培训与开发的定义 175 十二 培训评估的 4 个层次 P181 反应 学习 行为 结果 十三 引入培训的注意事项 P183 1 培训是企业的助推剂 2 培训并非万能 3 培训的综合 性 4 培训的互动性 5 培训效果的隐蔽性 十四 培训与开发工作评估的实施与反馈流程 P184 185 1 确定评估层次 2 选择评估方法 3 收集 分析评估原始资料 4 确定评估培训报告 5 跟踪反馈 十五 新世纪面临的人才挑战 P185 187 1 第一大挑战 国际人才争夺将会更加激烈 企业人才竞争 更趋前沿化和显性化 2 第二大挑战 经济环境的变化使紧缺人才的开发显得越来 越迫切 3 第三大挑战 经营空间的拓宽使人才的综合素质亟待提高 4 第四大挑战 人才流动的加快使得如何留住高素质的人才 显得越发重要 十六 如何实施跨国人才开发 P187 188 1 一方面 国家应该从宏观上构筑和实施跨国人才开发战略 1 制定跨国人才开发的总体规划 2 法律法规确认跨国人才开发战略 3 建立合理的跨国人才开发培训制度 2 另一方面 企业从微观上构筑和实施跨国人才开发战略 1 树立正确的人才观 再造企业管理机制 2 引进高素质的人才 3 培训潜在 现有的人才 十七 如何开发复合型的人才 P188 189 1 营造良好的人才开发环境 1 建立完善的人才培训机制 2 创造健康的人才成长机会 3 提供优厚的薪金报酬待遇 4 创建公平的人才竞争平台 2 构筑规范的人才开发网络 1 继续教育 2 吸收毕业生 3 横向引进人才 4 挖掘国际人才 第六章第六章绩效考评与管理绩效考评与管理 一 绩效的三大观点 P194 195 1 结果观 2 行为观 3 潜力观 二 绩效的定义 P196 三 绩效考评的定义 P196 四 绩效管的定义 P196 五 绩效管理的目的 P198 200 1 战略目的 2 培养开发目的 3 管理目的 4 法律目的 5 建立或强化组织的价值观和文化 六 自我报告法绩效考评方法的含义及其优缺点 P202 七 量表法绩效考评方法的含义及其优缺点 P202 八 关键事件法绩效考评方法的含义 注意事项及其优缺点 P203 204 九 行为锚定评价法绩交待短训班主法的含义及其优缺点 P204 206 十 360 度考评法存在的问题 P206 207 十一 平衡记分卡的含义及其特点 P207 208 十二 实践中绩效管理存在的问题 P208 209 十三 战略绩效管理体系的构建步骤 二级考点 十四 如何开发关键成功因素 CSF 确定关键绩效指标 KPI P211 212 十五 绩效沟通与反馈过程中应当注意的问题 P216 二 级考点 十六 任务绩效 周国绩效的定义 P217 十七 周边绩效的特征 P218 十八 周边绩效的启示及实践意义 P219 220 第七章第七章薪酬管理薪酬管理 一 薪酬的定义 P227 二 奖金的定义和特点 P228 229 1 定义 2 特点 1 灵活性 2 及时性 3 荣誉性 三 福利的定义和特点 P229 P266 267 以第八章为主 记忆 1 定义 2 特点 1 补偿性 2 均等性 3 多样性 四 薪酬体系的功能 P229 230 1 保障功能 2 激励功能 3 调节功能 4 凝聚功能 五 构建薪酬体系应考虑的因素 P230 231 六 构建薪酬体系的原则 P231 233 七 薪酬管理的基本过程 P236 238 二级考点 八 职务评价的定义 P238 九 序列法的定义 P238 十 分类法 套级法 的定义 P238 十一 分数法 计点法 的定义 P238 十二 因素比较法的步骤 P238 239 十三 薪酬体系调整的类型 P239 十四 国有组织薪酬管理的改革思路 P240 246 十五 普通管理类人员结构工资的基本架构 P246 247 二级考点 说明 基本工资 工龄工资 绩效工资的定义作重点掌握 十六 绩效工资运行中注意的问题 P251 十七 高级雇员的定义 P252 十八 高级雇员薪酬设计方案的影响因素 P256 257 第八章第八章员工福利和社会保障员工福利和社会保障 一 福利的定义和特点 P229 P266 267 以本章为主记 忆 1 定义 2 特点 1 补偿性 2 均等性 3 多样性 二 福利的作用和功能 P267 269 三 法定福利的定义 P269 四 企业年金的定义和特点 P269 P282 1 定义 2 特点 1 一是计划由企业和职工协商解决 2 二是费用一般由企业和职工共同承担 3 三是经办方式较为灵活 有大企业自办 委托社会中 介机构或金融机构经办等多种形式 4 四是基金实行长期累积和市场化运营 5 五是政府不承担直接责任 但通过制定各种政策 特 别是税收方面的政策 予以鼓励或限制 并进行严格 的监管 五 企业年金的作用和功能 P270 1 分配功能 2 保障功能 3 激励功能 六 弹性福利的定义及其优缺点 P271 273 七 员工福利管理原则 P273 274 1 合法性原则 2 经济原则 3 协调原则 4 公平原则 八 社会保障的定义和特点 P278 1 定义 2 特点 1 保障性 2 强制性 3 互济性 九 社会保障制度的定义 P278 十 社会保障功能 P278 1 政治功能 2 经济功能 3 社会功能 十一 医疗保险的定义 P280 十二 失业保险的特点 P281 1 普遍性 2 强制性 3 互济性 十三 社会保障管理的原则与内容 P284 285 一 原则 1 依法管理原则 2 公开 公正与效率原则 3 属地管理原则 4 与内外系统协调一致原则 二 内容 1 社会保障行政管理 2 社会保障财务管理 3 其他社会保障管理 十四 员工培训计划的模式 P289 1 双轨制 2 员工学校 3 现场培训 4 虚拟培训 十五 国外员工福利的特点 P291 1 灵活设计 2 强化管理 3 税收引导 十六 国外社会保障的特点 P292 1 建立了较为成熟的社会保障体系 2 由政府 雇主 个人共同负担社会保障开支 3 注重 发挥财政在社会保障管理中的作用 十七 国外员工福利和社会保障的启示 P293 295 第九章第九章员工激励与员工关系协调员工激励与员工关系协调 一 激励的含义 即定义及其解释 P302 二 ERG 理论的含义及其特点 P302 303 三 成就需要理论的含义及其评价 P303 304 四 双因素理念的含义及其评价 P304 305 五 公平理论的含义及其评价 启示 P306