论激励机制在教育培训行业中的应用

1 高等教育自学考试高等教育自学考试 毕毕 业业 论论 文文 论激励机制在教育培训行业中的应用论激励机制在教育培训行业中的应用 题目改为 沃尔得英语广州分中心的激励机制研究 办学单位 办学单位 华南理工大学公开学院华南理工大学公开学院 专业年级 专业年级 2013 级人力资源管理级人力资源管理 学生 学生 邓健环 邓健环 9 9 指导教师 指导教师 黄利新黄利新 提交日期 年月日提交日期 年月日 2 中文摘要中文摘要 随着知识经济的到来 企业间的竞争已经由传统的以物质资源为基础的竞争逐 渐转移到以人力资源为基础的竞争 人才成为企业发展最为关键的资源 有效 的企业管理激励机制 最大限度地激发企业员工的积极性和创造性 使他们更 好的为企业服务 是企业关注的首要问题 因此 人力资源管理有效的激励机 制对提高和加强企业的人力资源管理具有重要的理论意义和实用价值 有效的激励机制能起到激发人的动机 调动人的积极性 主动性和创造性 等重要作用 建立有效的激励机制 不仅是中小企业面对市场竞争加剧环境下 的中心环节之一 也是企业日常管理工作的任务之一 同时也是吸引人才 留 住人才的迫切需要 摘要就是我们中学时代语文老师告诉我们的文章中心思想 现在你这个像一个引子 请重写 关键词 人力资源关键词 人力资源 激励机制激励机制 关键词最少是三个 关键词最少是三个 3 Abstract With the arrival of knowledge economy the competition between enterprises has been from the traditional material resources based competition gradually transferred to the competition on the basis of the human resources talent as a source of enterprise development is the most crucial Effective management of the enterprise incentive mechanism maximize inspire staff enthusiasm and creativity to make them better service for the enterprise is the primary problem concerned by enterprises Therefore effective incentive mechanism of human resource management to improve and strengthen enterprise human resources management has important theoretical significance and practical value Effective incentive mechanism can inspire people s motivation arouse people s enthusiasm initiative and creativity and other important role Establish an effective incentive mechanism is not only the small and medium sized enterprises in the face of one of the key link of market competition environment enterprise s daily management work is one of the tasks and to attract talents retain talents are urgently needed Key Words 4 目录目录 第一章 绪论 1 1 论题背景 1 2 激励的目的和意义 研究的目的和意义 请注意是研究的意义不是激 励的意义 1 3 激励的方法和内容 研究的内容和方法 请注意不是激励的方法和内 容 因此上述问题要重写 缺少一个文献综述 第二章 相关理论综述 2 1 激励的相关理论 2 1 激励的概述 2 1 2 激励机制的作用 2 1 3 激励理论概述 第三章 沃尔得国际英语员工激励现状及分析 3 1 企业简介 3 2 沃尔得国际英语广州分校的人力资源现状分析 3 3 沃尔得员工激励现状分析 3 3 1 公司岗位及薪酬设计 3 3 2 公司人力资源管理现状 第四章 沃尔得国际英语广州分中心激励问题的原因分析 4 1 缺乏一套合理的薪酬体系 4 1 1 缺乏科学性的工资制度 4 1 2 员工的薪酬与绩效脱钩 4 1 3 员工福利单一缺乏制度化 4 2 缺乏人性化管理 4 3 缺乏企业文化建设 第五章 激励机制在沃尔得英语广州分中心的解决对策 5 1 制定合理科学的薪酬结构 5 1 1 建立完善的工资制度 5 1 2 构建 KPI 绩效考核体系 5 1 2 建立完善福利制度 5 2 创建具有独特的企业文化 5 5 2 1 建立具有沃尔得特色的企业文化氛围 5 3 注重人性化管理 5 3 1 以人为本的人性化管理 5 3 2 完善的个人发展计划 结论 参考文献 致谢 6 第一章第一章 绪论绪论 1 11 1 论题的背景论题的背景 上海沃尔得投资有限公司 沃尔得教育 是一家中外合资的企业 旗下拥有沃尔得 国际英语 成人 沃尔得少儿英语两个品牌 沃尔得国际英语创立于 2004 年 是从事高 端英语咨询培训的专业化企业 为数以万计的英语学习者提供先进的学习方法和优质的服 务体系 成立 11 年以来 沃尔是国际英语 以下简称沃尔得 秉承 服务 Offer 创新 Refresh 学习 Learn 发展 Develop 的服务理念 为学习者提供专业全面的解决 方案 创新的经营是沃尔得教育基业长青的不二法则 同时在沃尔得的平台上实践个人职 业的发展 随着经济的飞速发展 对英语需求不断提升 自 2004 年成立以来 沃尔得国际英语 携手全球最大教育集团 美国 Pearson 教育集团旗下全球最早英语多媒体教学软件研发 机构 ELLIS 集团 已经相继在中国的上海 广州 南京 青岛 宁波 长沙 苏州 杭州 常州 南通 嘉兴 台州 温岭 等地开办了数近 50 家的培训中心 随着沃尔得国际英语快速发展的同时 同时忽略了人力资源的发展 致使人力资源管 理滞后 员工激励机制问题凸显 如薪酬体系不合理 缺乏企业文化建设 人性化管理不 到位 造成公司员工的满意度大幅下降 同时员工离职率激增 骨干员工流失严重 这严 重影响了员工的士气和凝聚力 同时也影响了沃尔得在未来的发展 1 21 2 激励的目的和意义激励的目的和意义 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中 人力资源管理起着至关重要的作用 人力资源不仅是企业中重要的资源之一 同时也是最昂贵的资源 有时也会是最容易引起 问题的资源 而激励是人力资源的重要内容 它是心理学的一个术语 指激发人的行为的 心理过程 激励 是指激发员工的工作动机 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积 极性和创造性 使员工努力去完成企业的任务 实现企业的目标 因此 企业实行激励机 制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机 使他们在实现组织目标的同时实现自身 的需要 增加其满意度 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去 由此也可以 说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素 如何运用好激励机 7 制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题 因此 建立长期稳定的人力资源战略 对不同员工进行不同的培养和激励管理 可谓意义重大 针对目前沃尔得教育集团的发展前景及状况 吸引员工并留住员工 尤其是高素质 高专 业水平的员工 增强企业的凝聚力和战斗力 成为沃尔得教育集团的发展的至关重要作用 然而 激励是吸引和留住员工的核心手段 是调动员工积极性和提高企业战斗力的有效因 素 本文通过沃尔得国际英语广州分中心员工激励机制的研究 将所学的激励理论知识应 用到实现当中去 找出沃尔得国际英语广州分中心员工机制中存在的问题 并给出相对应 的解决对策 1 1 3 3 激励的方法和内容激励的方法和内容 从管理激励的角度来看 激励的起点是满足员工的需求 但员工的需求存在着个体差异和动态 性 也受人影响 也会受时间影响 只有满足员工最根本的需求的激励方式方法 其激励的效 果才发挥最大作用 在企业的实际工作中经常用的激励方法有 1 物质激励法 是指运用实际的物质的手段 如个人奖励 团队奖励 使员工得到物质 上的满足 刺激员工的积极性和满意度 2 目标激励法 让员工明确前进的方向 同进亦让管 理者的目标和员工的目标保持一致 引发员工的积极性 3 尊重激励法 企业的发展基石是 离不开对员工个性的尊重和对员工能力的肯定 尊重员工的人格 管理者发自内心地尊重 员工 才能留住优秀员工 激发员工死心塌地为企业效力 贡献自己的能力 4 荣誉激 励法 是指企业对达标员工进行荣誉奖励 肯定员工的工作能力 加强员工对企业的归属 感和成就感 鼓舞士气 如表扬 发荣誉证书 休假 培训进修等 5 情感激励法 人都 是感性的动物 每个人都希望得到别人的认同 理解 信任和支持 管理者动之以情 对 开发员工的潜能至关重要 从而让员工产生奉献精神和使命感 6 薪酬激励法 给予员工 不同等级的薪酬 调动员工的积极性 用更高的薪酬激发员工更加努力工作 企业应持 能者多得 和 公平公正 的原则 企业充分利用以上的激励方法 更有高效激励员工积极努力工作 调动员工的主观能动性 为企业创造更大的效益 第二章第二章 相关理论综述相关理论综述 2 12 1 激励的相关理论激励的相关理论 2 1 12 1 1 激励的概述激励的概述 激励原来是来自心理学的概念 指的是激发人的动机的心理过程 在组织中 激励对 于从事各种活动的员工是必不可少的条件 让员工充分发挥自己的才能去工作 把员工的 工作思维由被动转变为主动 将员工的职责行动上的循规蹈矩转变成积极的工作的最佳方 8 法就是对员工进行激励 激励就是一个如何确保组织中员工个人努力 需要的满足与企业 目标保持一致的过程 激励 是指管理者通过一定的方法或手段 激发员工某种行为的心 理过程 通过外部刺激响起员工的需要 诱发和引导员工的工作动机 挖掘员工的潜能 并使员工按照管理者的意图产生积极的行动 换句话说 员工激励就是调动员工工作积极 性的过程 2 1 22 1 2 激励机制的作用激励机制的作用 员工的工作绩效取决于他的能力和激励水平 能力固然是取得成绩的基本保证 但是 不管能力多强 如果激励水平低 就难以取得好的成绩 人们在学习和工作实践中不断的 总结激励效果及作用 主要表现在以下几个方面 1 激励职能是企业管理职能的重要组成部份 2 激励机制是建立和维系职工与企业组织的情感纽带 3 企业激励机制是调动职工积极性 创造性 提高职工道德素质 增强企业活力 以及促进企业全面发展的有力保证 4 通过有效的激励可以强化一个人的动机 从而强化其行为 保持较高的工作效率 5 通过有效的激励可以改变一个人的行为方向 使其行为符合社会的需要 6 通过有效的激励手段的正确运用 有利于提高劳动者的素质 7 通过有效的激励 可增强员工的自信心 上进心和协作精神 团队精神和向心力 从而提高企业的凝聚力 战斗力 形成企业自下而上的有机整体的巨大合力 使企业在市 场竞争中立于不败之地 所以 合理的激励机制 必须有利于工作绩效与工作报酬挂钩 调动员工的工作积极性 有效地开发利用人的潜能 有利于创造一个高质量的工作环境 有利于选才 用才 育才 留才 2 1 32 1 3 激励理论概述激励理论概述 1 需求层次理论 需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕 马斯洛于 1943 年提出的 该理论将人类需求按 等级依次划分为生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求和自我实现需求五类 企业可 通过满足员工的不同层次的需求 来进行员工的激励 需求层次理论具体说明如图 2 1 所示 自我实现 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求 9 需求层次理论具有广泛的适用性 既适用于基层工作人员 又适用于中高层管理人员 需求层次理论指出了需求发展的一般规律 明确说明了员工的需求特征 企业可以在 此基础上有针对性地满足员工需求 提高其工作积极性 企业在应用需求层次理论对员工 进行激励时 需注意以下五点 1 需求层次调查问题设计不合理 不能准确区分不同员工 间的需求层次 2 调动员工工作不到位 企业员工反感和抑制调查活动 未能真实表述自 身的主要需求 3 片面强调员工主导需求 而忽视或伤害员工其他相关需求 进而不能有 效激励员工 4 制定的激励措施不合理或未得到贯彻实施 难以明显满足员工的主导需求 5 未充分考虑企业人力资源外部环境 导致激励方式和激励力度不合理 2 双因素理论 双因素理论 又称 激励保健理论 是由美国行为学家费雷德里克 赫兹伯格提出的 该 理论将影响员工工作行为的因素分为激励因素和保健因素两大类 激励因素是指能提高员 工满意度 改善其工作效率的因素 主要包括工作本向 认可 成就 晋升和成长等因素 保健因素是指可能会引起员工不满 制约员工工作积极性的因素 主要包括企业政策制度 工作条件 监督 工资和人际关系等 一般而言 该理论主要适用于企业各岗位激励因素 的识别和指导落实工作 3 目标设定理论 在 20 世纪 60 年代由美国管理学家兼心理学教授埃德温 洛克提出的目标设定理论 能把个体的需要转变为动机 引导其行为向一定的方向做出某种程度的努力 并能指导个 体及时调整和修正其行为 直至达成目标 企业可通过设定有效的目标 持续不断地进行 激励 即通过使员工产生良好自我效能感 形成较高的目标承诺 并选择适当的策略 进 而努力工作来达成目标 从而产生较高的绩效 获得较高的满意感 影响目标设定的因素主要包括员工承诺 目标反馈 员工自我效能感 任务策略和员 10 工满意感 企业在设定目标进行员工激励时 需考虑这些因素 目标设定理论的应用在可 以有效提高员工的主观能动性和工作积极性 激励其为实现工作目标而不断努力 4 波特 劳勒期望激励理论 该理论是由美国行为科学家莱曼 波特和爱德华 劳勒于 1968 年提出的 期望激励理 论将员工报酬分为外在报酬和内在报酬两种 外在报酬主要包括工资 职位 提升和安全 感等 其多少并非完全取决于员工的个人业绩 内在报酬主要包括对自我价值和能力的肯 定等 它与员工的个人业绩直接相关 因此 企业应更加重视员工内在报酬的激励 通过 改善其内在报酬 调动员工的工作积极性 提高其工作业绩 根据波特 劳勒期望激励理论 企业要想获得良好的激励效果 除合理设置工作目标并 采取相关激励措施外 还应关注企业管理水平 领导作风 奖励公平性和员工心理期望等 因素 第三章第三章沃尔得国际英语员工激励现状及分析沃尔得国际英语员工激励现状及分析 3 1 企业简介企业简介 上海沃尔得投资有限公司 沃尔得教育 是一家中外合资的企业 旗下拥有沃尔得 国际英语 成人 沃尔得少儿英语两个品牌 沃尔得国际英语创立于 2004 年 是从事高 端英语咨询培训的专业化企业 为数以万计的英语学习者提供先进的学习方法和优质的服 务体系 成立 11 年以来 沃尔得国际英语 以下简称沃尔得 秉承 服务 Offer 创新 Refresh 学习 Learn 发展 Develop 的服务理念 目前已经有超过二十五万的学 员在沃尔得国际英语实现了自己的英语学习梦想 自 2004 年成立以来 沃尔得国际英语携手全球最大教育集团 美国 Pearson 教育集 团旗下全球最早英语多媒体教学软件研发机构 ELLIS 集团 已经相继在中国的上海 广州 南京 青岛 宁波 长沙 苏州 杭州 常州 南通 嘉兴 台州 温岭 等地开办了 数近 50 家的培训中心 每年为国家公务员 跨国机构 各行业职员 在校学生等等在内 数万的学员提高英语水平 目前沃尔得广州分中心的组织架构如图 3 1 所示 11 中心主任 校长 市 场 经 理 销 售 经 理 教 学 经 理 财 务 部 后 勤 部 市 场 推 广 主 管 电 话 销 售 主 管 网 络 推 广 专 员 中 教 老 师 外 教 老 师 人 事 管 理 专 员 前 台 接 待 市 场 推 广 专 员 电 话 销 售 专 员 销 售 专 员 IT 专 员 12 图 3 1 公司组织架构图 3 23 2 沃尔得国际英语广州分中心的人力资源现状分析沃尔得国际英语广州分中心的人力资源现状分析 目前沃尔得广州分中心员组织架构如图 3 1 所示 共 5 个大部门 广州分中心总员工 人数为 44 人 员工人数分别是 中心主任 1 名 市场部经理 1 名 销售部经理 1 名 教学部经理 1 名 财务 1 名 人事 1 名 市场推广主管 1 名 市场推广专员 6 名 电话销售主管 1 名 电话销售专员 5 名 网络推广专员 2 名 销售专员 5 名 中教 老师 8 名 外教老师 6 人 前台接待 3 名 IT 1 名 在广州分中心成立以来 在这五大部门中 其中市场部 销售部和前台接待员工流动率偏 大 3 33 3 沃尔得员工激励现状分析沃尔得员工激励现状分析 沃尔得的核心理念之一是发展 在沃尔得的平台上实践个人职业的发展 立志让沃尔 得成为承担社会责任的卓越企业 3 3 3 1 3 1 企业部门职能及薪酬设计企业部门职能及薪酬设计 1 企业各部门职能 沃尔得广州分中心的发展离不开各部门员工的共同努力和有着共同的方向 以下是沃 尔得广州分中心中心主任及五大部门所属部门的职能是 中心主任 全面负责学校各项管理工作的开展和市场策划 完成业绩指标和各类经营 指标 对学校工作计划的制订 落实 监督 检查和总结 市场部 根据管理总部的市场营销计划 制定月底中心市场方案并完成来访和业绩指 标 销售部 负责接待客人并销售本中心课程 完成中心的业绩指标 教学部 负责管理完善教学管理体系 管理 指导学习顾问的教学及服务工作 财务部 负责公司的财会工作 制定年度预算 月度财务会计制度 制定财务成本计 划 13 后勤部 人力资源 负责各岗位人员的招聘 部门内部的工作管理和考核 前台 负 责接待来访客户及协助各部门工作的开展 2 企业薪酬设计 以电话销售专员为例 以下工资以元为单位 1 工资结构为 基本工资 绩效资金 来访奖金 签约奖金 旬奖金 团队达标奖金 福利 2 电话销售在专员基本工资分 3 个等级 一星 1800 二星 2000 三星 2200 根据工资结构列表如下图 3 3 所示 薪酬构成第一等级第二等级第三等级第四等级 来访奖金X 批 15 批 X 10 批 17 批 X 20 批 18 批 X 20 批 19 批 签约奖金 当月个人签 约业绩 X 1 万元 0 0 1 万元 X 5 万元 0 8 5 万元 X 10 万 元 1 2 X 10 万元 1 5 旬奖金 旬 到访 Y 24单旬达标 50双旬达标 120三旬达标 200 团队达标奖 金 考核内容 人均预 约数在 150 批 当 月来访和业绩目标 团队达标 100 400 团队达标 120 500 注 三项达标则享 受团队达标奖 按 人均绩效贡献度分 配 个人未达到不 参加分配 福利主要包括 社会保障类保险 简称五险一金 购买 免费享受英语课程 法定节 假日等 薪酬等级的分类反映了员工在月底的工作绩效 目标感和努力程度 3 3 3 2 3 2 企业人力资源管理现状企业人力资源管理现状 沃尔得目前处于快速发展阶段 学校规模和效益亦不断扩大 但企业发展的同时伴随 而来的激励机制管理方面也遇到了 在员工方面 首先 人员流动性大 离职率高 其次 管理层方面 人力资源管理意 识薄弱 只是员工走了 再招聘再培训 没形成一套流程选人 用人 培育人 留人的体 14 系 第四章第四章沃尔得国际英语广州分中心激励问题的原因分析沃尔得国际英语广州分中心激励问题的原因分析 4 14 1 缺乏一套合理的薪酬体系缺乏一套合理的薪酬体系 一套合理的薪酬体系能够配合企业战略和组织目标 在保持内外公平性的基础上 具有内 部公平和外部竞争力 同时能够节省成本 提高效率 也就是说合理的薪酬体系直接与组 织的战略规划相联系 使员工能把他们的努力行为集中到帮助组织市场中竞争和生存的方 向 能使员工感觉到 相对于其他组织中从事类似工作的人而言 自己的工作获得了适当 的薪酬 薪酬是企业吸引和激励人才最直接 最普遍的方式 所以 一套合理的薪酬体系 它在激发员工动机 增强企业凝聚力 提高员工工作效 率 促进企业生产发展方面都起着重要的作用 合理的薪酬不但能有效的激发员工的积极 性 主动性 促使员工全心全意地为企业目标奋斗 提高企业效益 而且能在人力资源竞 争激烈的知识经济下吸引和留住一支高素质 具有竞争力的员工队伍 但在沃尔得广州分 中心里就缺乏一套合理的薪酬体系 由图 3 3 所得出 经过 2 年的薪酬考核得出 一般员工只能拿到基本工资和来访资金 和签约奖金 其它的两项绩效奖金是遥不可及的 且所设置的奖金要求过高和奖金数额不 够吸引 员工动力不大 严重影响整体团队的达标及企业的目标的完成 4 1 14 1 1 薪酬体系设计缺乏科学规范性薪酬体系设计缺乏科学规范性 企业制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理的最基本的工作 但在沃尔得广州分中 心却没有形成科学合理的薪酬管理制度 员工的工资标准通常是由企业领导随意确定的或 按几年前的工资考核来确定的 随意性较强 导致企业内部员工的薪酬标准混乱 缺乏规 范性 另外 在沃尔得广州分中心几乎不做薪酬调查 即使做也只是粗略地查看市场总体 薪酬水平 薪酬确定缺乏科学性 这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核 算缺乏的科学依据 员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况 使得薪酬不具有 竞争和激励性 甚至会导致员工的流失 造成招人 留人困难的状况 4 1 24 1 2 员工的薪酬与绩效脱钩员工的薪酬与绩效脱钩 企业形式上在实行绩效工资制 但实际上员工的绩效没有真正体现在员工的薪酬中 绩效薪酬差距很少 根本反映不出员工努力的程度和贡献的大小 有些员工做多做少都是 一样 极大影响员工的积极性 绩效考核缺乏量化的标准 绩效考核的不科学 欠公平 使得员工的工作贡献无法准确的衡量 薪酬自然无法与员工的绩效相挂钩 薪酬与绩效关 联不足 薪酬没有及时传达公司目标 无法激发员工工作的激情 工作效率下降 薪酬激 15 励作用弱化 造成员工不满情绪增加 4 1 34 1 3 福利措施不完善 激励效果不佳福利措施不完善 激励效果不佳 沃尔得广州分中心对员工的福利重视不够 使得福利体系不完善 一些 劳动法 规 定的法定福利保险项目没有得到有效的执行 即使执行上缴的比例也是非常之低 沃尔得 广州分中心的管理者对公司福利制度观念淡薄 认为给员工高工资就够了 没必要再做多 余的投资 在薪酬激励上只注重短期的激励如多发资金 增加工资等货币性报酬 忽视非 货币性报酬的运用比如为员工提供免费的下午茶 定期的员工体验 学习英语的机会 带 薪年假 挑战性的工作 社会保险和商业保险等这些福利项目的激励作用 货币性报酬是 对员工付出劳动的回报 而非货币性福利报酬则是对员工的关怀 是对员工精神上的激励 随着沃尔得持续发展 年满一年以上享有 5 天的带薪年假 每工作满 1 年在 5 天年假 的基础上增加一天 以此类推 最高不超过 15 天 但在实际执行当中 5 天的带薪年假难 执行 就算有执行必须经过主管 经理及中心主任看该员工近期表现审核同意后才能享受 这福利 所享有的福利被间接剥夺了 员工报怨大 工作积极性随之影响 还有如申请享 受跟学员一样的服务免费英语学习还不完善 在申请免费英语学习的过程和已经申请成功 后开始学习时 员工所享受英语课程很难排得上课 在所限定的时间内学完是时有存在 员工的期望值有所降低 这也影响员工对企业的期望值 4 24 2 缺乏人性化管理缺乏人性化管理 所谓人性化管理 是指一种在整个过程中充分注意人性要素 针对人性的不同物质 通过 再培育 激发和利用 充分发挥人性积极的一面 抑制和消除人性消极的一面 以充分揭 开人的潜能为己任的管理模式 具体包含很多要素 如对人的尊重 充分物质的激励和精 神激励 给人提供各种成长与发展机会 注重企业与个人的双赢战略 制订员工的生涯规 划等 在沃尔得广州中心 首先 一般的大小决策都是由中心主任一人说了算 员工的真实想法 很难表达自己的心声 甚至员工的想法被否决了 严重打击员工的积极性 其次 管理层 在人力资源方面观念意识薄弱 人力资源管理各项工作多数侧重对员工日常人事管理 如 招聘 岗前培训 工资 考核 员工关系等方面 却忽视了员工对自己的职业生涯规划培 养 4 34 3 企业文化建设不健全企业文化建设不健全 企业文化是企业的灵魂 是企业持续发展不可缺少的部分 沃尔得国际英语有着 鹰 之 文化 沃尔得的 LOGO 是一只飞翔的雄鹰 而鹰代表着 美国的 英语的 是最长寿的鸟 16 类 70 年寿命 具有搏击长空 志存高远 自我突破 自我蜕变 自我超越的精神 亦寓 意沃尔得要做百折不挠 长寿的企业 从 鹰 之精神 延伸到企业的 服务 创新 学 习 发展 成就优秀者人生 的企业文化 虽然沃尔得有核心的理念 只是形式上有企业自己的企业文化罢了 但实际上员工并 未深入理解过中的含义 特别在员工遇到困难就退缩或是觉得该工作不适合自己而选择离 职 随之人员流失增加 另外 企业内部缺乏凝聚力的企业文化 沃尔得广州中心在选拔 任免机制还不健全 首先 员工的晋升任免由中心主任一人说了算 这种缺乏规范性且带 有很强的主观意识 严重影响员工的士气 其次 晋升的岗位有限 上面的人不晋升或不 走 下面的员工很难有晋升的空间 最后 在后备人才计划不健全 中心主任一直认为把 人招齐了即可以 很少考虑员工的稳定性和员工职业发展的规划性 一旦重要岗位员工离 职或工作量负荷过大 又没培养出新人接班 在岗的员工需承担得更多的工作量 严重影 响工作效率和结果 又打击员工的工作热情 第五章第五章 激励机制在沃尔得英语广州分中心的解决对策激励机制在沃尔得英语广州分中心的解决对策 5 1 制定合理科学的薪酬结构制定合理科学的薪酬结构 根据马斯洛提出的需求层次理论中五类需求中 生理需求和安全需求属于温饱阶段 只有 满意员工最基本的生理需求和安全需求 人类需求就会向高一层发展 生理需要包括衣吃 住行等方面要求 需要货币报酬来满足 这就关心到员工自己所得的报酬 绩效考评结果 制约员工的积极性 起到激励的作用 下面是对沃尔得广州中心的解决对策建议 5 1 15 1 1 建立完善的工资制度建立完善的工资制度 完善的工资制度既能满足人类的生理需求和安全需要 又能满足个人做出绩效后所得 的工资报酬 满足员工的成就感 推动员工朝着个人目标及团队目标努力 积极性不断提 升 具体的解决对策建议如下 1 制定合理的薪酬体系 薪酬是直接反映员工做出的绩效所得的报酬 短期激 励 满足了员工自己的生存需要 长期激励 满足员工的发展需要 首先 做薪酬的满意度调查 统计 分析后 结合各部门各岗位进行评估 然后确 定企业薪酬总额 最后结合员工绩效设计奖金模式 津贴模式和长期激励模 式 形成薪酬制度 资金制度 福利制度和长期激励的政策文件 以电话销 售专员为例 通过满意度调查后 及时调整薪酬奖金 如增设的旬奖金及团 队奖金 从实施到目前为止 暂时还没有员工拿到 接下来及时对该的薪体 系进行调整 在不影响企业总目标情况下 合理降低绩效目标量和增加奖金 额度 17 另外 每年或每 2 年定期对薪酬方案更新 以应对物价 企业的盈利和支付 能力 市场劳动力资源的供需变化等变化 2 建立良好的绩效指标 要建立一个良好的绩效指标体系 需要遵循以下五项原 则 1 定量指标为主 定性指标为辅的原则 由于定量化的绩效评价指标 便于确定清晰的级别标度 提高评价的客观性 因此在实践中被广泛使用 少 而精的原则 易于被一般员工理解和接受 同时也可促使评价在者迅速了解绩 效评价系统 掌握相应的评价方法和技术 3 可测性原则 评价在指标本身 的特征和该指标在评价过程中的现实行性 决定了评价指标的可测性 4 独 立性与差异性原则 独立性原则强调 评价指标之间的界限应该清楚明晰 避 免发生含义上的重复 差异性原则是指 评价指标需要在内涵上有明显的差异 使人们能够分清它们之间的不同之处 5 目标一致性原则 这点是选择绩效 指标时应遵循的最重要的原则之一 它强调各个评价指标所支持的绩效目标应 该具有一致性 5 1 25 1 2 构建构建 KPIKPI 考核体系考核体系 KPI key performance indicators 中文翻译为 关键绩效指标 是通过对组织内部某 一流程的输入端 输出端的关键参数进行设量 取样 计算 分析 衡量流程绩效的一种 目标式量化管理指标 是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具 是企业 绩效管理的基础 KPI 考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任 并以此为基础 明 确各部门人员的业绩衡量指标 沃尔得广州中心各部门都有各自部门考核的数据 可以根 据 KPI 数据作为衡量指标 关键绩效指标在 KPI 是基于企业经营管理绩效的系统考核体系 建立关键绩效指标 KPI 其主要流程有 首先 企业的战略是什么 其次 根据岗 位业务标准 哪些重要的导致企业成功的因素 再次 确定关键绩效指标 绩效标准与实 际因素的关系 最后 关键绩效指标的分解 在设立关键绩效目标着重贯彻四大原则 1 目标导向原则 依据公司总体目标及 上级目标设立部门或个人具体目标 2 SMART 原则 指标要少而精 可控 可测 具 体明确 并且要有效的业务计划及有目标设置程度的支持 3 执行原则 KPI 考核能否 成功关键在于执行 所以 企业应该形成强有力的执行文化 不断消除在实施 KPI 考核过 程中的各路困难和障碍 4 客户导向原则 强调市场标准与最终成果责任 对于使用关 键绩效指标体系的人来说 应该有意义 并且对其进行测量与控制 各个层级的绩效考核指标地 无论是应用于组织 部门 团队或是个人的绩效考核 绩效考核的指标体系达到这样一种状态 1 能清晰描述出绩效考核对象的工作产出 2 18 针对每一项工作产出提取了绩效指标和标准 3 划分了各项增值产出的相对重要性等级 4 能追踪绩效考核对象的实际绩效水平 以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相 对照 5 15 1 3 3 建立完善福利制度建立完善福利制度 福利的本质是一种补充性报酬 完善的福利制度 员工有归属感 企业亦可以吸引人 才和保留员工 同时可能培养员工的忠诚度 结合沃尔得广州中心的政策和制度 除了办 理养老 医疗 工伤 失业 生育 住房公积金的社会保障保险和享受免费英语课程外 可建议完善以下福利 1 社会保障类福利 法定节假日 年休假 婚假 产假 病假和事假 根据劳动法 相关规定 按照公司的规章制度 员工享有这一社会保障的福利 2 补充福利 员工体检 每年可对年满 1 年以上的员工进行一次常规的体检 带薪 年假 重要岗位可适当增加通讯津贴 3 尊享福利 提供培训 进修的教育机会 对户外工作的员工增加高温补贴 生日 礼金 传统节日礼品 每年组织一次旅游的机会 3 建立奖惩制 有奖励 与此同时 也要有惩罚 建立适度的惩罚制度 规范员工 的工作行为和工作作风等问题的发生 起到警示的作用 5 2 创建独特的企业文化创建独特的企业文化 5 2 15 2 1 建立具有沃尔得特色的企业文化氛围建立具有沃尔得特色的企业文化氛围 企业的灵魂就是企业文化本身 建设良好的企业文化氛围是至关重要的 沃尔得从创 办以来一直有自己的核心发展理念 对企业的使命 战略 核心竞争力 对管理者的要求 对工作理念的要求 职业化标准 发展等等 这些都是沃尔得的企业文化 有了这些企业 文化的理念 是很好吸引高素质的人才 但是在实际中 很少管理者忽视了这些核心价值 观 没有精神上的供给 再优秀的个人 团队也是没有灵魂的