论民营企业的人才管理和激励(方)

1 国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 国家职业资格二级 论文题目 论民营企业的人才管理和激励论民营企业的人才管理和激励 姓 名 身份证号 准考证号 所在省市 浙江省温岭市 所在单位 横峰街道办事处 2 论民营企业的人才管理和激励论民营企业的人才管理和激励 摘要 摘要 知识经济时代 拥有人才的优势是企业生存和发展的关 键 但民营企业在人才资源方面的劣势显得非常突出 企业虽用高 薪和其他丰厚的条件来吸引人才 却不能在较长时间里留住人才 民营企业应根据自身的发展和外部环境的变化 采取合适的激励措 施 吸引人 留住人才 用好人才 关键词 关键词 民营企业 人才 激励 随着知识经济时代的到来 全球竞争变得更加激烈 自然资源 和资本的优势不再是企业成功的关键 而作为生产力中重要组成部 分的知识 对经济的发展起着越来越大的作用 它的贡献超过了资 本 土地和劳动等传统的生产要素 成为决定企业生存和发展的重 要资源 同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心 资本 曾经有人提出 人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源 谁拥有高素质的人才 谁就能在市场竞争中获胜 这种理论现在正 被越来越多的人所认可 也得到许多民营企业的认同 企业的前进 组织的发展 归根结底都是依赖于人的推动 依赖于员工团队智囊 的发挥和有效的作用 然而当前 许多民营企业却很难吸引 留住 一些企业需要的优秀人才 人才恰恰成为制约企业快速发展的重要 因素 一 民营企业难以留住人才的原因一 民营企业难以留住人才的原因 1 缺乏良好的企业文化 大多数民营企业尤其是一些家族企业不注重企业文化的建设 员工缺乏共同的价值观念 对企业的认同感不强 往往造成个人的 价值观念与企业的理念的错位 这也是民营企业难以吸引 留住人 才的一个重要原因 2 人才规划缺乏战略眼光 大企业持续正常的运作依靠的是完善的制度 而民营企业往往 3 对个体的力量依赖性更大 也就是说企业的发展更多地依靠每个人 的能动性 往往没有一个系统的 完善的管理制度体系 没有对人 才结构认真地进行战略设计 也没有一个持续的 完整的人力资源 管理体系 这也不利于民营企业有针对性 有计划地吸引 保留人 才 3 人才使用的误区 民营企业往往对人才期望很高 并且急功近利 但人才工作的 环境不够宽松 缺乏施展才能的场所 机会和条件 许多民营企业 老板把人才看作是企业的成本 只注重员工对企业的价值 认为只 要给钱员工就要全心全意 兢兢业业地给老板干活 这种忽略人才 自身价值的观念也会导致人才离去 二 民营企业吸引 保留优秀人才的几个激励措施二 民营企业吸引 保留优秀人才的几个激励措施 在知识经济时代 人才已经成为知识经济的核心资源 谁拥有 并且利用好最优秀的人才 谁就能成为企业的核心竞争力 在市场 竞争中立于不败之地 民营企业要从企业发展的战略高度 充分认 识到人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用 采取一些有效的 措施来吸引 留住优秀人才 佛鲁姆的期望理论认为 激励力量 期望 效价 激励力量是 指对一个人激励作用的程度 期望指人们对能够实际取得某一工作 目标或工作结果的可能性的主观估计 效价指达到某一目标或结果 对于个人需要的价值 为达到吸引 保留优秀人才的目的 民营企 业应通过一系列的激励措施来最大程度发挥激励力量的程度 一 待遇激励 薪酬及福利 在知识经济时代的今天 人们生活水平已经显著提高 金钱与 激励之间的关系呈弱化趋势 但薪酬及福利还是人们的主要收入之 一 对于处在创业阶段的民营企业而言 制定并实施竞争性的薪酬 及福利是一项很重要的政策 一般可以采取 底薪 奖金 的模式 4 底薪 可以与企业原有的薪酬制度统一 基本上差距不大 而 奖金 可以根据工作性质和处于企业组织不同层次 不同岗位的 人才 采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定 奖金 的数额 以保证公平和效率的原则 具体做法如下 第一 对于从事技术工作的人才 可以根据他参与的项目为企 业所带来的效益 以项目提成的方式给予奖励 而对于一般的技术 员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中 的小发明或小创新 第二 对于从事管理工作的人才 可以采取 目标管理 的方 式 制定一定的管理目标 并根据目标完成程度以及效果来确定奖 金数额 对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订 也可以由 企业与人才双方协商制订 另外 企业应积极参与社会福利制度的改革和建设 按照国家 有关法律的规定 根据自身条件 努力建立较为完善的福利保障制 度 如养老保险 失业保险 医疗保险等 并尽可能地为人才解除 后顾之忧 例如帮助解决配偶就业 调动 子女教育等问题 以增 强人才对企业的归属感 股权激励 企业在初创期 由于企业价值较低 运用股权激励的方法不仅 能将企业员工与企业命运紧紧相联 同时也是一种成本较低的薪酬 激励方法 民营企业的所有者应有决心拿出部分股份留住企业核心 人员并吸引优秀人才 实行员工持股和股票期权制度将职工的未来 收益 养老计划和公司股值联系在一起 使职工重视企业的利益和 资产的保值增值 通过将个体的利益和企业的利益统一起来 从而 在公司内构建 利益共同体 增强人才的责任心 激发积极性和创 造性 达到增强企业凝聚力的作用 每个企业都有自己的特点 引用股权的形式必然各不相同 企 业可以根据自身的实际情况灵活运用如下形式 1 期股权 即企 业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一 5 定数量股份的权利 这种政策主要适用于上市公司 股票容易兑现 或行业和企业都处于成长期 未来期望值高 的情况 其实施要点 是工作绩效的评价 以及与工作绩效相对应的股权的大小 要保证 其具有吸引力 同时必须保护企业利益 2 干股 即企业送给人 才的一种特殊股权 可以享受分红但不拥有产权 它实际上是一种 用股权将资金 技术 管理等进行有机结合的经营机制 3 贡献 股 即根据员工对企业的贡献给予的一种股份 适用于进行产权改 革的企业 留人贵在留心 留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人 让他们与企业同生共死 这就是股权分享对人才有吸引力的 秘诀 但目前我们在实施的过程中存在着这样一些问题 如由于股票价 格作为经营业绩的评价指标 很可能刺激一些经营者不顾一切代价 追求企业股价上涨 这就要求我们的民营企业在实行股票期权制时 应避开它的副作用 借鉴股票期权的激励作用 用资本的纽带连接 企业和员工 使企业能够留住人才 吸引人才 二 感情激励 有一位企业的领导说了这么一句话 企业一时的亏损并不可 怕 最可怕的是职工感情的亏损 一旦职工对企业失去信心和热情 这个企业扭亏肯定是没有希望的 这句话体现了我们的企业领导与 职工的感情交流 感情培养对企业的生存和发展是至关重要的 美 国企业界也认为 如果一位经营者不能很好地与员工沟通和进行情 感交流 不能向他的员工们表明危机确实存在 那么他就会失去信 誉 因而也会失去效率和效益 通过感情交流和心理因素吸纳 感 应人才 就是所谓情感引人 情感留人 我们的企业要在政治上爱 护人才 工作上支持人才 生活上关心人才 人格上尊重人才 心 理上满足人才 要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起 让他们充分感受到组织的温馨 这样他们就愿意来 也不会轻易离 去了 三 事业激励 6 事业激励是指企业的目标 发展前景让人才感觉有吸引力 值 得留下来 并为之奋斗和努力 因此 只有好的事业和知识与科技 含量高的岗位 才可能为人才充分发挥才干提供舞台 他们就会充 满热情 才思敏捷 积极进取 就会最大限度地发掘自己的潜能 并与企业风雨同舟 为实现自己和企业的共同目标而奋斗 四 环境激励 环境激励是指通过改善政治环境 工作环境 生活环境和人际 环境等来吸纳和稳定人才 环境宽松 人际关系融洽 氛围温馨 生活安定 心情愉悦 人的潜能就能得到充分发挥 良好的企业环 境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报的环境 所 以 只有当企业给予员工的回报让他感到有所值时 才能达到吸引 留住人才的目的 三 结束语三 结束语 随着宏观经济环境的改善 民营企业面临着新一轮巨大的发展 机遇 同时随着经济开放程度的提高 民营企业面临的竞争也迅速 加剧 人才也已成为企业确立竞争优势 把握发展机遇的关键 可 以说 重视人才 以人为本 的观念已被广泛接受 但从接受一个 观念到将观念转化为有效的行动 还需要一定的过程 而且