企业员工职业生涯规划的现状、问题和对策嘉陵集团公司为例

企业员工职业生涯规划的现状 问题和对策嘉陵集团公司为例 摘要 人才的竞争和发展是企业生存和发展的根本 面对飞快发展和竞争 激烈的市场经济 企业为了发展不得不投入更多的人力 物力资源 尤其是在 当今社会 伴随着日渐加快的人才流动速度 怎样降低人才的流动率 留住员 工是企业所共同面对的问题 而职业生涯规划是企业留住员工的重要手段 是 企业能够长足远发展的重要保障 因而具有十分重要的意义 为此 本文从职 业生涯规划的定义与相关理论出发 对当前企业员工职业生涯规划现状进行了 介绍 并嘉陵集团公司员工与企业两个方面对企业员工职业生涯规划存在的问 题进行了分析与研究 然后在此基础上提出企业员工职业生涯规划的对策 以 期为后续的职业生涯规划研究提供一定的参考和借鉴 关键词 职业生涯规划 职业选择 自我认知 伴随着经济全球化和知识经济时代的来临 在各方面事务中人越来越占有 主导地位 也越来越成为事物发展过程中的中心 在现代企业的发展过程中也 越来越注重以人为本的思想和关注人才的培养 大力发展人力这方面的资源并 在各部门和事务间合理的分配运用 这将成为企业获取核心竞争力和促进长远 发展的重要渠道之一 人才不管在哪方面都将是核心的重要力量和资源 企业 的发展就是建立在人才的基础上 没有广大员工这一大的财富资源和贡献力量 之源 企业是无法正常的运转和发展的 所以现在企业的竞争和发展过程中都 将面临着怎样挖掘好的员工 怎样留住他们并激励培养他们成为企业内部的中 坚力量是一个非常重要并且困难的课题 在一个企业中不管员工是出于什么样 的目的或想法 他们最终都是在为所从企业和集团创造财富赚取利益的活动中 花费了很多的精力和时间 都是付出了相应的劳动和贡献 因此他们在选择去 留的时候 肯定都要考虑到自身的发展前景和能够实现他们自身价值方面的诸 多问题 而能够提供这样的环境和满足他们这些的需求的企业也就是他们最 终想留下的地方 这是非常合乎情理的 所以只有时刻做到了解自己的员工需 求和能够给他们提供这样的职业规划与发展的平台 企业才能很有效的留住和 培养那些优秀的员工和人才为企业做出贡献创造价值 形成企业的核心竞争力 一 职业生涯规划的概述 一 相关概念的界定 1 职业生涯 职业生涯是贯穿于人生命周期并且与工作相关的经历组合 一方面 个人 受其技能 知识 能力 态度 价值观 个性和生活环境等的影响而做出特定 的工作选择 另一方面 组织为个人提供工作及相关信息 以及个人可以在谋 求其他工作的机会和条件也影响着个人职业选择和职业生涯发展 2 职业生涯规划 职业生涯规划 Career Planning 也可称职业生涯设计 是指将个人发展 与组织发展相结合 对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析 总结和测 定 确定其职业发展目标 并选择现实这一目标的职业 编制相应的工作 教 育和培训的行动计划 对每一步骤的时间 顺序和方向做出合理的安排 二 职业生涯规划的理论基础 1 职业生涯规划理论 员工职业生涯规划是指在正确了解和评价自我的基础上 根据社会经济发 展需要和个人的实际情况 制定未来职业生涯发展规划 设计职业生涯发展路 线 更具体地说 也就是通过对社会环境和形势的分析 根据个人的能力 兴 趣 爱好 特长等确定自己的职业方向 目标并制定相应的计划 降低职业发 展失败的可能性 为个人走向职业成功提供最有效的途径 职业生涯规划是一 个包含了目标的确定 计划的实施及目标的实现的全过程 要求组织和员工个 人从员工入职开始 对职业生涯进行系统的职业规划 2 职业生涯发展理论 职业生涯发展理论注重组织中的职业生涯发展与员工激励的统一 施恩提 出组织的成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向 员工要考虑两个问题 第一是向什么方向发展 是进一步提升自己的专业技能成为专业领域的专家还 是横向发展 增加自己的职业跨度 第二个问题是评估自己的职业选择 根据 自己的自身状况以及环境的约束条件确定自己今后的长期职业发展规划 另外 根据此理论 处于职业早期和职业中期的员工占企业员工的绝大多数 他们 在此阶段会面临两个主要的问题 为了实现企业目标和人才战略 对处于这个 阶段的员工 企业应该根据他们最关心的发展问题 对他们提供相应的职业指 导 在组织内部提供不同的职业通道和发展机会 帮助他们评估自身情况 制 定在组织内部甚至是终生的职业发展规划 二 企业员工职业生涯规划的现状 一 企业员工职业生涯规划现状分析 自从进入 20 世纪 90 年代以来 随着信息技术的发展和知识经济的来临 我国很多企业在对员工的培养和重视方面还没有给予相当的关注 其内部设立 的人力资源部门只是按部就班的管理员工和公司职员的一些大小事务并没有充 分认识到在企业的发展过程中员工起到的重要作用性 更多的公司依旧是在原 先的基础上对人事管理方面的一些公司内部事务进行处理 在管理和技术方面 都没有达到成熟和先进的水平 在这样的一个情况和环境下 企业自然没有稳 固的员工机制 经常出现员工更换产生很大的流动性 而先前在针对员工的培 养计划方面所花费的资金也随着变成了一种丢失的成本 以至于企业常年的出 现人力资源流失变动 使得相应的生产和运营也不稳定 所以必须更进一步的 改进相关的企业职员的职业发展和规划方面的机制与体系 其次 由于受我国 特有的国情影响 人力资源的称谓从最早的人事部到目前的人力资源部门也经 历了几十年的时间 我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成 并逐步向 欧美等发达国家看齐 这就使得我国企业员工职业生涯规划具有着起步晚 发 展快的特点 二 嘉陵集团公司员工职业生涯规划现状分析 嘉陵集团公司成立于 1987 年 是中国最大的民营企业之一 历经 21 年发 展 成为以摩托车的研发 生产 销售 包括出口 为主业 并投资于金融业 的大型民营企业 2012 年 嘉陵集团实业 集团 股份有限公司实现销售收入 86 79 亿元 产销汽车 13 15 万辆 出口创汇 5 82 亿美元 位列重庆民营企业 第一位 目前 公司现有员工 9375 余名 其中具有大中专文化程度 7080 余人 嘉陵集团已十度入选中国企业 500 强 连续多年出口名列重庆市前茅 在嘉陵集团公司内部的职业生涯规划的设置和发展机制主要是由人力资源 部门负责和的 其中在职业规划和发展这一方面主要是以员工个人为中心的主 导作用而进行配套设置的规划机制和体 并在整个规划和发展的过程中加以组 织为中心的思想和运作方式来具体辅助这种体系的运行 首先就是为公司和企 业招聘到相应的员工 主要由人力资源部门在此过程之前对外或相关应聘人士 介绍公司企业的情况和招聘的岗位需求以及主要工作内容等 后面在涉及到公 司企业的战略发展和组织结构规划方面的事项又需要一定的高层干部来对这些 岗位与配套设施进行进一步的描述 主要是为了能够在此过程的同时考虑到今 后嘉陵集团公司的储备人才发展方面 有所不同的是针对员工职业规划进程中 首先公司员工由于大部分学历不高等因素 往往表示对职业生涯并不清楚 也没有明确的自我认知目标 对自己认识不全面 在进行自我定位时方向不准 确 缺乏对自己的职业规划计划 甚至是在职业生涯的发展中 完全失去了方 向 丧失了自主性 其次在员工结构分类和设置方面 该公司通常是把相应的 员工按照技能操作方面 专业技术管理方面和行政管理方面进行具体的分类 又因为其更加倾向于把精力放在研发产品与销售方面 所以常常就忽略了怎样 去培养和提高员工素质方面的事项 以至于整个企业在通常情况下都忽视了对 那些技术含量比较低的岗位上职员的职业生涯规划与发展的管理 特别是那些 负责操作的技工往往在这些方面被忽视了 三 企业员工职业生涯规划中存在的问题 以嘉陵集团公司为例 由于我国企业员工职业生涯规划起步较晚 体系框架并不完善 现以嘉陵 集团公司为例 从员工与企业两方面分析其员工职业生涯规划所存在的问题 主要包括如下 一 员工职业生涯规划方面的缺陷和存在的问题 1 职业生涯规划不够清晰明确 要想使得职业生涯规划获得成功的保证就是要在整个规划过程中有一个明 确清晰的目标 路线和相应的应对措施等 通过嘉陵集团公司进行的相关问卷 调查分析可以得出 在整个企业的内部只有 18 69 的员工模糊的表明有做到 清楚的规划 在存在于规划过但不是非常明了的范围内的员工有占到 51 40 的比例 而相应的具有 29 91 员工都表示没有做过相应的规划 能够坚定的 表明自己有明确的规划和计划的员工还不到 19 的比例 其中一大部分的职员 都是没有明确的进行具体的职业规划 都是采取试着看看走一步看一步的方式 来进行规划的 这样做并不能起到很好的职业规划效果 往往使得员工在解决 困难和执行规划目标时并不能竭尽全力的去努力 在真正遇到规划途中的困难 时往往会忘记刚开始的目标与方向 动摇了心智半途而废与没有规划并无两样 而且除此之外还有大约 30 的基础职员是完全没有对自己的职业和发展进行 规划的 没有制定相应的目标 都是过一天算一天的度过 根本没有什么方向 而言 在整个职业生涯中 没有一定的自主性 2 对自己认识不全面 自我定位时不能精准的确定方向 在整个职业生涯的规划过程中必须有着很明确的自我认识 这是非常重要 的一个执行前提 所以在这样整个的一个过程中基层的职员更应该对自己的长 处与缺陷有着充分的认识 充分的发挥自身的优点 避免缺陷方面朝着优势方 面弥补 本公司内部职员大部分都是比较低的学历出身和缺乏相应的工作经验 等各方面问题 导致在这些员工进行职业生涯规划过程中形成了一些限制和障 碍 影响了其合理的发展 通过相关的内部资料的调查分析了解到 该企业内 不能合理科学的对自我进行认识的员工所占比例都不止于 75 而正是因为这 种不能科学的对自我认识的员工存在问题 在以后的道路和职业发展选择上总 是动摇不定的 致使他们不能够明确的确定相应的目标 很大程度上将会影响 着他们的职业发展 二 职业生涯规划中企业存在的问题 1 过于关注企业效益 在职业生涯规划方面忽略了员工的发展 现阶段的嘉陵集团主要还是把主要精力放在了企业的赢利方面 为了能够 更多的获取利益可以忽视掉其他方方面面 自然就不把相应的员工职业规划与 发展放在重要位置了 同样的企业内部也没能足够的重视起他们员工自身的职 业生涯规划和发展的问题 在工作和生活之间并没有投入足够的时间和精力 对那些新来的员工并没有给予好的平台和职业发展引导 在针对这方面的一项 全国性网络调查数据显示 现阶段在非常关注职业生涯规划与发展方面的全国 公司中的平均数大约为 2 86 然而嘉陵集团公司在这方面还没有达到这样一个 水平 这足够的响声出了该公司主要是重视在自身企业的利益方面 并没有实 际的关注和重视其员工的职业规划发展问题而是只注重他们在这个过程中给公 司带来的利润和创造的财富价值等 这样一个问题持续下去就一定会造成企业 与职员之间的不信任感 就不能完全的发挥职员的团结力量更好的为企业的发 展作出贡献 相反的那些员工在长期不能看到美好前景的状态下工作下 会产 生各种消极的念头 从不能站在企业和个人价值的高度上去思考问题和工作 不信任感会逐渐的降低随之增长的则是不忠诚度 最终就会导致公司职员流动 性的增加 2 企业与员工之间缺少有效沟通 具体的职业生涯规划实施过程中要建立在企业与员工两方面实际情况的基 础上 应该属于一种平等合作的的过程 使得两方面都是相对的主体 也只有 通过建立这样的规划关系才能使得整个实施过程不与企业原先的初衷和发展目 标相背离 而且能过针对职员的个人实际需求更加有效的进行 而要建立这样 一种关系使得企业与员工之间更好的合作发展 有效的解决办法之一就是要在 他们之间建立良好的沟通机制与环境 这对员工的整个职业规划与发展有着重 要的作用 能够有效快速的解决当中的一些常见问题 而通过对嘉陵集团公司 员在这方面的情况的调查与了解可以知道 公司与职员之间在现阶段还是缺少 一些必要的沟通去针对性的解决这一系列的问题 两方都没有一种自主性规划 沟通概念 其中在调查结果中显示为 在整个职业规划发展过程中以为企业会 针对那些具体问题来找我沟通的员工占了 15 的比例 并且还有 10 的职员则 是抱着企业或公司为对他们反馈和告知相应的结果与具体实情的心态来进行的 以上数据和结果很好的证明了当下的嘉陵集团公司在这些问题方面并没有很 好的与员工之间进行沟通 之间缺少有效的反馈互动 3 企业在职业生涯规划方面没有给予职员充足的指引 4 其实在整个企业实施这样一个规划过程和事项的时候存在着一部分员工 抱着怀疑的心态来看待企业的行为与举措 因为大部分企业在追求企业发展和 利益最大化的同时往往在制定相应的发展战略和计划的同时就把员工的职业生 涯方面的事项搁置或舍弃了 对广大员工的发展造成了一些障碍 因此在这样 一个情况与背景之下 就不仅仅是要求职员能够对自身的职业规划进行很好的 分析 还要求相应的企业能够在这方面给予一定的重视起到科学指引作用 而 就嘉陵集团现在的情况而言 他们在这方面就做的相对不足 自然的就会在具 体的规划过程中使得各职员有时迷惘不知所措 并在一定程度上影响和阻碍了 这方面的管理和发展 由于在指引和指导方面的缺陷和不充分 在整个企业的 职员职业生涯规划进程中没有能够做到很好的认识和正确的评估各岗位职员的 实际能力需求 就使得公司往往不符合实际的情况就粗糙的制度了相应的制度 和体系 从而对个人和公司造成不利的影响 四 企业员工职业生涯规划的对策 虽然我国好多的企业在很长一段时间之前就已经开始并坚持不断的对企业 进行改革创新发展 同时也取得了一定的成效使得员工的工资待遇比以前大大 提高了 也增加了公司的经济效益 但是在人员流动和企业内部人力资源这一 方面还是存在不少问题 流动性并没有出现好转的状态 相应的在具体工作赫 然生活中员工对企业的满意程度和工作的积极性也处于一种低迷和徘徊状态 所以本文旨在研究分析当前的企业员工职业生涯规划方面的一系列问题 主要 结合重庆嘉陵集团公司内部发展情况的实际例子 通过对其内部具体状况与状 态进行分析 对此方面问题提出对应的对策 为当前我国企业员工职业生涯规 划提供一定借鉴 一 员工应明确其职业生涯目标 进行准确的自我定位 企业员工应该结合实际情况 正确的认识到自身与对应的工作岗位的实际 情况来确定个人的职业生涯目标 主要从短期 中期与长期目标等三个层次方 面来对自身的职业生涯目标进行划分 分步进行 那些新进入企业的职员更应 该充分结合自身的专业知识方面 性格爱好方面 特长和价值观方面以及对应 的外部发展环境等各方面影响因素来对自己的职业生涯目标进行有效合理的规 划 并在具体的实践过程中逐步的针对各个阶段进行努力 是完成最终的目标 和计划 当然在具体的对目标进行确定时还要注意一些问题 首先是要建立在 符合企业发展规划和实际需求的基础上去设立自己的职业目标 再次就是要充 分的结合企业与自身的具体特征来发挥个人优势 还有便是脚踏实地的建立目 标并付之努力去实践 要在企业的发展过程中与之相互辅助促进更好的发展 最后各个阶段和层次的目标不要脱离最初的宗旨和主要关系 要充分了解和结 合他们之间的关系 以短期目标的实现来为后面的目标提高有利的保障 并以 长期目标的实现来作为指引前进持续努力的方向 二 加强企业与员工关于职业生涯规划问题的沟通 要建立有效的沟通机制与体系 主要从相关的思想方面 技巧方面 制度 与相应技术方面来具体的加强职员企业之间在这一系列问题方面的沟通与互动 首先一步就是要求企业内的相关高层或管理人员站在企业全局发展的角度来 思考 进行思想的转变 能够主动积极的找员工了解情况增强之间的沟通和互 动关系 相对的员工也应该丢掉原先的一些想法和依赖性 要做到积极主动的 反馈和沟通了解 在技巧方面 大部分还是指那些基础阶层职员方面的问题 在一个企业中其实基础阶层的职员是最希望及时有效的与公司进行互动沟通 反馈或了解具体情况 但他们素质有限 在这方面缺少一些技能和方式造成了 他们与企业管理人员之间沟通的一些障碍 所以要对着一些基础性员工进行相 应的培训和指导 让他们获得更好的能力 在以后的工作发展过程中更好的为 企业效力 而制度方面的情况则如同上文所讲的 必须有针对性的在公司内部 设立和创建一系列配套的定期常态的沟通互动的制度体系 针对这方面的问题 尤其是要建立相应的个人申报和反馈制度 使得在整个企业员工职业生涯规划 过程中各职员能够如实的将自身对企业大小事务和工作的期望与需求告知给企 业 而相应的企业也能够及时有效的了解到这些信息和企业员工的动态 技术 方面的问题则是针对那些条件比较好的企业可以借助现代信息管理与网络技术 的应用 建立一个信息互动共享的电子网络平台 供企业与员工之间互动交流 之用 主要执行内容则是首先让企业的人力资源管理部门能够在这个平台或系 统里详尽的描述和接受相关职位信息 使得每一个职员都能对个部门职位的基 本信息有所了解 再者就是针对员工自身的基本信息资料方面 把这些信息录 入到平台共享中去 让企业对员工的情况也能很好的了解 这样在双方之间就 能够互相了解变动的情况和意愿 更好的为工作的改动和人员的添补调动作出 对策 除了这些内容外还要注意两点情况 首先不要让这种沟通变成一种形式化 操作 要具体到实际情况中互动反馈有效的解决真实的问题 再次就是不要只 是单方面的反馈和接受信息 要向广大员工反馈和告知这些沟通的结果 对那 些处理方式和建议进行定期的公示 3 在职业生涯规划过程中积极引导 企业针对这方面的问题主要可以从两个方面来对相应的职员进行积极的指 引 首先是站在员工的角度出发 对各层级职员进行宣传和指引 加强他们对 此的认识和兴趣 再次就要从各部门的角度出发 通过企业的人力资源部门的 设计和管理作用 再结合各层级员工所属部门的配合辅助 积极指导和鼓励员 工的职业规划与发展 从职员的角度出发来处理这方面的事项可以从三个方面来进行指引 第一 在公司内部中那些相应的高管要积极倡导和鼓励这一进程 为广大职员创造 一个比较好的职业规划环境 使得相关职员具有更大的决心和执行意愿 促进 他们有效的参与到这项工作中去 第二点 要求那些职员的直属领导或管理者 要充分的配合辅助 增强对员工的指引和帮助 因为这样可以减少外来相对疏 远的管理人员在全程指导中由于一些不了解实际情况而造成不必要的一些误会 和阻碍 可以有效的在实际操作中提供及时的咨询和解答 第三点就要引入相 应的职业规划专家的帮助和指引作用