2016年人力资源工作总结ppt

1 / 172016 年人力资源工作总结 ppt 人力资源部 XX 年工作总结及 2016 年工作计划第一部分 XX 年工作总结转眼间 XX 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自 XX 年 3 月 23 日入职以来，在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1年的人事工作经验，我很快熟悉并适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将 XX 年的工作分析总结如下，望领导予以指导批评。 一、 招聘1、XX 年招聘情况总结： 1 各公司、部门人员入职情况2员工流失原因调查分析统计以上数据统计截止 XX 年 11 月 27 日2、招聘渠道 1校园招聘校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart 培训学校进行招聘经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还2 / 17属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面，公司成熟后储备人才才是正确的选择；2网络招聘。公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。3竞聘上岗。公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。 二、绩效管理绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难, 是因为它涉及到公司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下, 人们会混淆两个概念- 绩效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成 :设定绩效目标 ;绩效沟通与辅导;记录员工的绩效, 建立员工绩效档案 ;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出 ,绩效考核只是绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核, 使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩效管理流于形式主义而失败.目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快速发展，建议 2016 年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。 3 / 17三、员工活动1、10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建” 。四、员工入职、转正、离职手续办理同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对五、XX 年工作成果1、10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b 、方便、快捷。领导及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。 5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10 日以前可报送财务部发放工资。 6、签报整理与分类。公司、部门所有岗4 / 17位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。 7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 2016 年工作计划一、招聘1、XX 年招聘人数：据公司、部门定岗定编及人员需求招聘，计划招聘人。 2、主要使用招聘渠道：1网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。 2 内部招聘。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。 通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。二、 培训1、2016 年培训计划及安排1据各部门需求安排合理可行的培训计划。2培训分岗前培训和岗位培训。3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采5 / 17取言教法、身教法、境教法。4授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗前培训计划与课件。5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。三、员工活动1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下：11 月份 组织年会23 月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。 37 月份 跨部门联谊；。 410 月份 员工拓展训练。 512 月份 元旦晚会。人力资源部 XX 年工作总结及 2016 年工作计划XX 年的工作已结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化。在新的一年里，人力资源部要从专业性、针对性、系统性等方面开展工作，进一步发挥人力资源管理的效能，为公司的发展起到有力的保障。6 / 17第一部分 工作总结一、公司基本人力状况分析截止 XX 年底集团公司共有员工 3354 人，男员工人数 2551 人，女员工人数 803 人，较 XX 年年初减少 266人。现对公司基本人力状况进行分析，包括学历结构、性别比例构成、工龄结构及年龄结构等。1、学历结构分析：随着社会的发展，我们公司员工的文化水平有了较大的提高。大专学历及以上 212 人，小学学历人员也在逐渐减少至 55 人。其中初中学历所占比例最大，为%，其次为高中学历占 %，中专学历占 %，大专及以上占%。2、工龄结构分析：经过工龄图例分析，我们的人员变化比较大。其中工龄在五年以下的员工占%，工龄在五年以上的员工占%，较上年增长%。工龄在一年以内的新员工占% ，工龄在一年以上两年以下的员工占%，工龄在三年以内的员工占% ，工龄在四年以内的占%。3、年龄结构分析：40 岁以下的员工约占%，40 岁以上的员工约占%。其中 40-50 年龄段员工所占比例最大，为% ；其次 20-30 岁年龄段员工约占% 。4、性别比例分析：现有人数 3354 人，男员工人数2551 人，女员工 803 人。各厂男女分布如下：男员工占总7 / 17人数的%，女员工人数占 %。男女性别比例差距明显，是由我们公司的性质决定的。二、招聘工作总结及相关数据分析 1、招聘完成率分析XX 年，全公司在职员工 3354 人，其中招聘新员工 586 人，占公司在职员工人数的%，较去年减少 321 人。三月份为招聘黄金月，招聘人数达到 127 人。截止到 XX 年底，缺员较多单位情况如下：2、招聘成果积累了约 800 余份的储备人才简历，充实了我公司人才储备人员。其中不乏 XX 年毕业大学生，为来年招聘工作打下坚实的基础。拓宽招聘渠道，与猎聘网、大众人才网、智联招聘、钢铁英才网、58 同城等招聘网站沟通交流，但从公司实际出发，尚未建立合作关系，仍与邹平人才网续约。了解到沾化庆翔钢铁面临破产，存在大量待就业劳动力。在 10 月中旬，我部门人员与保卫部张士彬前往沾化与庆翔钢铁任工取得联系，并在当地进行招聘。在招聘过程中了解到沾化大量劳动力已到魏桥创业集团北海新区就业，与之相比我公司不存在招聘优势。进行招聘的同时，调研同行业及同类型岗位薪酬，并为以后的薪酬改革奠定基础。8 / 17通过在人才市场招聘，宣传公司文化及公司特点，树立了良好的公司形象。方钢项目部的招聘：自方钢项目部成立以来，为其招聘新员工 11 人，集团公司内部调入 47 人，多为带钢厂、炼钢厂员工。 3、招聘渠道分析作为钢铁企业，劳动力需求比较大，人员年龄要求相对宽松，文化水平要求不高，去乡村发放传单、路边张贴广告成为招聘人员的主要渠道。有些要求年轻化、知识化、对技术能力要求较高的岗位，主要通过邹平人才网、公司高管委任的方式进行招聘。考虑到邹平企业比较多，用人比较紧张，在以后的招聘工作中，加大对公司周边村庄招聘宣传力度的同时，扩大招聘范围，及时为缺员岗位输送合格人才。 4、离职率分析 新员工离职率XX 年全年招聘新入职员工 586 人，目前仍在岗员工415 人，新员工流失 171 人，占招聘新员工总人数的 %，较去年降低 120 人，新员工流失率仍较大。关键岗位离职率XX 年辞离职人数为 826 人，占员工总数的% ，较去年减少 395 人。其中行车工 78 人，维修工 35 人，电工31 人。 各部门离职率分析人力资源部 XX 年度工作总结及2016 年度工作计划9 / 17XX 年是企业的“转型年” ，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力资源管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。XX 年度主要工作总结我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况1、用工数量情况年初用工总量为* 人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量* 人。在册在岗员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占% ；管理人员 421 名，占%；技术人员 543 名，占 %；工人 1487 名，占%。2、员工开发情况完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得市 A 级办学10 / 17水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况结合企业用工实际，在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水平进行了全面分析，根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合同制员工的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版的员工手册 ，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全了员工违纪处理的规定 、 员工考勤、各类假期管理办法 、 治安保卫纪律奖惩条例等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系在集团一体化的政策框架下，如修订的聘用退休11 / 17人员的管理规定等文件，构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系，提高人力资源的支持能力和服务水平。2、完善岗位配置及人才选用机制大力抓好人才发展“多通道”体系建设，如修订的岗位职务等级聘任办法 、 关于推荐后备人才的通知 、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、管理与技术岗位并行互通、科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展的制度规范，引导员工多元化发展，提高人岗匹配度，促进人尽其才、人人成才，有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法 、 首席技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人员退出通道，推动队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法 、 工资支付办法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制，进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性和规范性。12 / 175、加快全方位全过程培训体系建设以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业培训重点对嵌线、压装、装配等手加工工种、质控点质检人员培训，合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。6、搭建专业化的人力资源运行管理体系加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量组合控编缺编岗位，优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位科学调配296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经营工作顺利开展。13 / 172、实施外部招聘，增加人才储备年内引进各类人才 101 名。其中，面向 “211 工程”尤其“985” 重点大学，招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的发展，提供有力的人才支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职的人员共有82 人，实现“人数负增长 ”目标。四、规范劳动管理，降低用工风险1、规范续签流程，提高用工质量为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期、中期、短期合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向，最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同135 人。减少了长期合同人数，降低了企业用工风险。14 / 172、改变用工方式，减少劳务工数量根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求，我们积极落实集团关于控制劳务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重等业务实施转移，实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了5%。五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、留住人才的政策、措施真正落实到位。1、完善核心人才考核，推进入库动态管理按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 XX 年度考评的基础上，进一步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。15 / 172、完善岗位职务聘任，激励技能提升根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法 、 管理岗位职务等级聘任办法 ，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人 ； 技术序列一级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人；聘任一级管理员职务符合聘任条件为%，较去年上升了% 。副主任职务符合聘任条件比例为%，较去年上升了 5%。3、提高学历职称层次，优化队伍素质报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了大力宣传，使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。4、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养在青年大学生培养方面，我们认真落实集团