辱虐管理对下属家庭满意度的影响

16 辱虐管理对下属的家庭满意度的影响 工作对家庭冲突的 中介效应和情绪智力的调节效应 图 3 研究结构示意图 三 研究设计 一 研究样本 数据采集自福建省三家大型的工程机械制造企业 我们的目标对象是各级已婚且与配 偶同住的员工 数据收集的过程是在三家企业人力资源部门的支持配合下完成的 调查之 前 研究者先和人力资源专员一同随机挑选了调查对象 按照该标准 共锁定了 810 名目 标员工及其配偶 为尽量减少同源偏差 common method variance 本研究先后进行了三次 问卷调查 1 第一次的调查对象是员工 T1 内容主要包括员工的个人的背景信息 情绪智力 工作弹性和知觉到的辱虐管理 2 第二次的调查仍针对员工 T2 T1之后 2 个月 问卷的调查内容主要是员工知觉到的工作对家庭的冲突 3 第三次调查也还 是针对员工 T3 T2之后 2 个月 调查的内容主要是员工的家庭满意度 问卷填完后 填 答者将问卷封入信封 并由问卷填写者直接将问卷寄给研究者或由各个公司的人力资源部 门集中收回寄给研究者 在第一次调查中 我们共发出 810 份员工问卷 回收了来自 680 名员工完整填写的问 卷 在第二次调查中 我们对参与第一次调查的 680 名员工再次发放了问卷 共回收 560 份有效问卷 在第三次调查中 我们针对参与了前两次调查的 560 名员工发放了问卷 共 回收 402 份有效问卷 进行匹配后 共得到 402 名员工的样本供后续假设检验分析 在样 本结构方面 员工以男性居多 占 62 9 且青年人占了绝大多数 32 1 的员工为 30 岁 或 30 岁以下 40 5 的员工在 31 岁至 40 岁之间 18 9 的员工在 41 岁至 50 岁之间 8 5 的 员工为 51 岁或 51 岁以上 从教育程度来看 31 1 的员工拥有高中学历 40 8 的员工 拥有专科学历 20 9 的员工拥有本科学历 7 2 的员工拥有研究生学历 此外 从子女 的数量来看 绝大多数员工 82 3 只有一个孩子 辱虐管理家庭 满意度 情绪智力 工作对家庭的 冲突 17 图 2 调查对象的性别分布 图 3 样本中各年龄段样本站总样本比例 图 4 样本中不同教育程度的样本站总样本比例 图 5 拥有子女数的样本占总样本的比例 二 变量测量 本研究为确保测量工具的效度及信度 尽量采用现有文献已使用过的量表 再根据本 研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具 在辱虐管理 工作对家庭的冲突 情 绪智力和家庭满意度等概念的操作性定义及衡量方法上 主要采用国内外已发表的学术论 文 在问卷正式定稿与调查之前 先对调查企业的部分员工进行了问卷的预调查 以评估 问卷设计及用词上的恰当性 再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订 18 辱虐管理辱虐管理 采用 Tepper 2000 的 15 个题项的量表来测量员工知觉到的辱虐管理行 为 由员工自评 该量表在本研究中的信度系数 Cronbach s Alpha 为 0 92 大于管理学 研究中常用的 0 70 这表明该量表具有良好的信度 工作对家庭的冲突工作对家庭的冲突 采用 Carlson 等 2000 的 9 个题项的量表来测量员工工作对家 庭的冲突 由员工自评 该量表在本研究中的信度系数为 0 92 这表明该量表具有良好的 信度 情绪智力情绪智力 采用 Wong 和 Law 2002 的 12 个题项的简化量表来测量员工的情绪智 力 由员工自评 该量表在本研究中的信度系数为 0 84 这表明该量表具有良好的信度 家庭满意度家庭满意度 采用 Kopelman 等 1992 的 3 个题项的量表来测量员工家庭满意度 由员工自评 该量表在本研究中的信度系数为 0 76 这表明该量表具有良好的信度 控制变量控制变量 员工背景变量和责任感 相关研究表明 员工背景变量 年龄 性别 教 育程度和子女的数量 和工作弹性 上下班时间上的弹性 是影响员工工作家庭之间的互 动以及家庭满意度的重要因素之一 Carlson 等 2000 Carlson 等 2010 Wayne 等 2004 因此 本研究也将员工的背景变量 年龄 性别 教育程度和子女的数量 和工作弹性作 为控制变量处理 四 数据分析和结果 一 验证性因子分析 为了检验关键变量 辱虐管理 情绪智力 工作对家庭的冲突 和 家庭满意度 之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数 本研究采用 AMOS 17 0 对关键变量进 行验证性因素分析 confirmatory factor analyses CFA 分析 在四因子模型 三因子模型 两因子模型与单因子模型之间进行对比 结果显示 四因子模型吻合得比较好 2 59 93 03 p 0 05 RMSEA 0 038 RMR 0 02 CFI 0 99 TLI 0 98 而且这一模型要显著 地优于三因子模型 两因子模型和单因子模型的拟合优度 详见表 3 表明测量具有较好 的区分效度 表表 3 3 验证性因素分析结果验证性因素分析结果 a a 2DfRMSEARMRCFITLI 零模型 b Null model 2522 85780 2800 170 000 00 四因子模型93 03590 0380 020 990 98 三因子模型 c 637 37620 1520 080 770 70 二因子模型 d 916 08640 1820 100 650 58 单因子模型 e 1209 58650 2100 110 530 44 注 p 0 01 p 0 05 a由于题项很多 在进行因子分析前 我们根据 Mathieu 和 Farr 1991 的 建议将辱虐管理的 15 个题项简化为三个题项 此外 由于情绪智力和工作对家庭的冲突都是多维度 的概念 根据 Mathieu 和 Farr 1991 的建议 我们用维度所有题项的均值来代表该维度 b在零模型中 所有测量项目之间没有关系 c将辱虐管理和工作对家庭的冲突并为一个潜在因子 d将辱虐管理 工作对家庭的冲突和家庭满意度合并为一个潜在因子 e将所有项目归属于同一个潜在因子 二 描述性统计分析 表 4 总结了变量的平均值 方差以及相关系数 从表 4 我们可以看到 辱虐管理与工 作对家庭的冲突正相关 r 0 39 p 0 01 与家庭满意度负相关 r 0 23 p 0 01 同 时 工作对家庭的冲突与家庭满意度 r 0 35 p 0 01 负相关 以上的结果与我们的研 究假设是一致的 19 表表4 各主要变量的均值 方差和相关关系各主要变量的均值 方差和相关关系 变量123456789 1 年龄1 2 性别0 011 3 教育程度 0 02 0 031 4 子女的数目0 24 0 020 031 5 工作弹性0 06 0 03 0 070 061 6 情绪智力 0 07 0 07 0 03 0 08 0 011 7 辱虐管理0 000 080 030 05 0 06 0 16 1 8 工作对家庭的冲突0 100 08 0 000 12 0 10 0 17 0 39 1 9 家庭满意度0 03 0 00 0 100 020 12 0 06 0 23 0 35 1 平均值2 040 372 040 950 303 402 262 453 67 标准差0 920 480 900 420 460 490 600 720 75 注 N 402 p 0 01 p 0 05 三 假设检验 对于假设的检验 我们采用层级回归 hierarchical regression modeling 的方法来进行 主效应主效应 假设 1 提出辱虐管理对家庭满意度具有负向的影响 为了检验这一假设 我 们首先将家庭满意度设为因变量 其次加入控制变量 年龄 性别 教育程度 子女的数 量和工作弹性 最后加入自变量 辱虐管理 层级回归分析结果列在表 5 中 从表 5 中 我们可以看到 辱虐管理对家庭满意度具有负向的影响 M6 0 23 p 0 01 因此 假设 1 得到了数据的支持 中介效应中介效应 对于中介作用的检验 我们根据 Baron 和 Kenny 1986 的建议 分四个 步骤进行分析 1 自变量对结果变量的影响 假设 1 已获得支持 2 自变量对中 介变量 工作对家庭的冲突 的影响 假设 2 在引入控制变量的基础上 我们将自变量 辱虐管理 放入回归方程 分析辱虐管理对工作对家庭的冲突的影响 3 中介变量对 因变量的影响 假设 3 在引入控制变量的基础上 我们将中介变量 工作对家庭的冲突 放入回归方程 分析工作对家庭的冲突对家庭满意度的影响 4 中介效应 假设 4 在引入控制变量和自变量的基础上 我们将中介变量引入回归方程 分析辱虐管理和工作 对家庭的冲突对家庭满意度的影响 层级回归分析结果列在表 5 中 从表 5 的结果可知 辱虐管理对工作对家庭的冲突具有显著的正向影响 M2 0 38 p 0 01 支持了假设 2 同时 工作对家庭的冲突对家庭满意度具有显著的负向影响 M5 0 35 p 0 01 支持了假设 3 在加入中介变量后 辱虐管理对家庭满意度的影 响显著地下降但仍旧显著 M8 0 11 p 0 05 且工作对家庭的冲突对家庭满意度依 旧具有显著的负向影响 M6 0 31 p 0 01 因此 假设 4 也得到了数据的部分支持 即工作压力在职场排斥与家庭暴力的关系中起着部分中介的作用 尽管 Baron 和 Kenny 1986 的中介效应检验标准被广泛地运用 但也存在一些局限 性 其中一个重要的局限性是没有检验中介效应的显著性 为此 本文运用 Sobel 1982 分析来检验间接效应的显著性 研究结果表明 工作对家庭的冲突在辱虐管理与家庭满意 度之间的关系中所起的中介效应是显著的 Z 4 87 p 0 01 因此 假设 4 得到了数据 的进一步支持 表表5 层级回归统计结果层级回归统计结果 解释变量 因变量 工作对家庭的冲突家庭满意度 M1M2M3M4M5M6M7M8 控制控制变变量量 年龄 0 02 0 02 0 02 0 010 020 020 010 01 性别0 080 050 040 05 0 000 020 030 03 20 教育程度 0 02 0 03 0 03 0 04 0 09 0 08 0 09 0 09 子女数量0 14 0 11 0 11 0 09 0 010 020 060 06 工作弹性 0 11 0 08 0 09 0 090 11 0 090 070 07 自自变变量量 辱虐管理0 38 0 36 0 34 0 23 0 11 中介中介变变量量 工作对家庭的冲突 0 35 0 31 调节变调节变量量 情绪智力 0 11 0 08 交互交互项项 辱虐管理 情绪智力 0 20 R20 030 170 180 220 020 070 140 15 R20 030 140 010 040 020 050 120 08 F2 69 13 75 12 67 13 92 1 745 15 10 84 10 07 F2 69 66 77 5 30 18 69 1 7421 76 55 20 36 83 注 N 402 p 0 01 p 0 05 调节效应调节效应 假设 5 提出情绪智力会弱化辱虐管理与工作对家庭的冲突之间的正向关系 为了验证这一假设 我们首先将工作对家庭的冲突设为因变量 其次依次引入控制变量 自变量 辱虐管理 和调节变量 情绪智力 最后加入自变量和调节变量的乘积项 为了 消除共线性 在构造自变量和调节变量的乘积项时 我们将自变量和调节变量分别进行了 标准化 层级回归分析结果列在表 5 中 从表 5 中我们可以看到 辱虐管理与情绪智力交互对工作对家庭的冲突具有负向的影 响 M4 0 20 p 0 01 这表明员工情绪智力越高 辱虐管理与工作对家庭的冲突之间 的正向关系就越弱 因此 假设 5 获得了数据的支持 图 2 表明了这种交互作用的影响模 式 根据 Cohen 等 2000 推荐的程序 本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一 个标准差为基准描绘了不同情绪智力水平的员工在面对辱虐管理时表现出的工作对家庭冲 突的差异 3 0 3 5 4 0 低高 辱虐管理 图 2 不同情绪智力水平的员工在面对辱虐管理时表现出的工作对家庭冲突的差异 附录 问卷中涉及到的主要量表 责任感责任感 1 非常不同意非常不同意 2 不同意不同意 3 一般一般 4 同意同意 5 非常同意非常同意 1 我做事永远做好准备 情绪智力低的员工 工作对家庭的冲突 情绪智力高的员工 21 2 我不会随处摆放物体 3 我留心细节 4 我不会把东西弄得一团糟 5 我将家务打理得井井有条 6 我会把物件放回原处 7 我喜欢做事有条理 8 我不会逃避自己的责任 9 我按时间表做事 10 我对工作要求严格 辱虐管理辱虐管理 1 非常不同意非常不同意 2 不同意不同意 3 一般一般 4 同意同意 5 非常同意非常同意 1 我的主管常嘲笑我 2 我的主管常说我的想法和感觉很愚蠢 3 我的主管常对我置之不理 4 我的主管常在他人面前贬低我 5 我的主管常侵犯我的隐私 6 我的主管常说起我以前所犯的错误 7 对我付出巨大努力的工作 我的主管从不给予赞扬 8 有时为避免他 她的尴尬 我的主管会责备我 9 我的主管常不守承诺 10 不高兴的时候 我的主管常对我发火 11 我的主管常在他人那里说我的坏话 12 我的主管常对我很粗鲁 13 我的主管不允许我与我的同事交流接触 14 我的主管常告诉我能力不行 15 我的主管常对我撒谎 工作对家庭的冲突工作对家庭的冲突 1 非常不同意非常不同意 2 不同意不同意 3 一般一般 4 同意同意 5 非常同意非常同意 1 我的工作使我未能参加我想参加的家庭活动 2 我的工作时间使我未能履行家庭责任和参与家庭活动 3 我的工作时