AHP方法在人才绩效评估中的决策分析

AHP 方法在人才绩效评估中的决策分析方法在人才绩效评估中的决策分析 摘要摘要 本研究报告主要介绍 AHP Analytic Hierarchy Process 层次分析法 的方法 的基本原理和实施步骤 判断矩阵的构造及一致性检验 并用例证来具体说明 AHP 在绩效 评估中的运用过程 最后提出 AHP 方法的优点与不足以及企业的经营环境对 AHP 灵敏度的 影响情况 1 引言 引言 现实中的许多决策问题 由于利用数学模型 使得分析问题容易 目的性强 便于利 用计算机进行模拟计算 从而达到最优化的目的 美国运筹学家 T L Saaty 于 70 年代中期 提出的层次分析法 The Analytic Hierarchy Process 简称 AHP 它体现了决策思维中分析 判断 综合的基本特征 AHP 在理论上具有完备性 在结构上具有严谨性 在解决问题上具有 简洁性 尤其在解决非结构化决策问题上 较其它决策方法更具有明显的优势 随着人力资源重要性日益显现 人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要 而绩效考核是人力资源开发与管理的核心功能 它几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的 各个环节 而选择合适的绩效评估方法对企业来说尤为重要 本文通过例证说明了层次分析法 Analytic Hierarchy Process 在绩效考核中的应用 确定 相关指标的权重 对考核指标进行综合评价 建立了人力资源管理绩效考核体系模型 用以对 人才进行职业化的绩效评估 从而解决多指标分析时所遇到的复杂问题 2 评价方法 评价方法 尽管 AHP 的理论有深刻的数学背景 然而了解 AHP 的基本原理 掌握它的基本应用步 骤并不难 AHP 的系统性反映在相当广泛的一类系统具有递阶层次的形式 AHP 恰恰反映 了这类系统的决策特点 2 1 层次分析法简介层次分析法简介 AHP 的实用性强 它将定量分析与定性分析有机地结合起来 并被成功地用于资源分配 冲突分析 评价 计划以及预测 系统分析 规划等最优化过程之中 通过对复杂问题分 解成按支配关系分组而形成有序递阶层次结构中的不同因素 由人们通过两两比较的方式 确定层次结构中各因素的相对重要性 然后综合比较判断的结果以确定各个因素相对重要性 的总顺序 层次分析法的出现给决策者解决那些难以定量描述的决策问题带来了极大的方 便 层次分析法现已广泛应用于企业管理 经济计划 科技管理 干部选拔 教育规划 资源分配 冲突分析等各个方面 其理论发展和应用的前景十分广泛 它是一种定性和定 量相结合的评价方法 它将评价人对复杂问题进行评价的思维过程数量化 通过一定方法 计算得出评价结果 AHP 从决策的角度提出对系统因素的测度方式 测度过程中首先需要一种规定性标度 用于在准则 c 下两元素间相对重要性的比较判断 另一种标度用于判断结果中元素间相对 重要性的数值综合表达 称为导出性标度 导出性标度通过 AHP 的排序方法求出 如特征向 量法 最小二乘排序法等 标度值在区间 0 1 上 AHP 的规定性标度也称为基本标度或判断 标度 下列出通常采用的 1 9 标度方法 1 表示同等重要 3 表示稍微重要 5 表示明显 重要 7 表示强烈重要 9 表示极端重要 每两者之间的级别用 2 4 6 8 表示 这样对于同一 层次的 N 个指标 可得到两两比较判断矩阵 2 2 层次分析法的基本步骤 层次分析法的基本步骤 1 建立层次结构模型 在深入分析实际问题的基础上 将有关的各个因素按照不同属 性自上而下地分解成若干层次 同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响 同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用 最上层为目标层 通常只有 1 个因素 最下层通常为方案或对象层 中间可以有一个或几个层次 通常为准则或指标层 当准则 过多时 譬如多于 9 个 应进一步分解出子准则层 AHP 方法对于序列性和非序列型层次结 构模型都是适用的 2 构造判断矩阵 从层次结构模型的第 2 层开始 对于从属于 或影响 上一层每个因 素的同一层诸因素 用成对比较法和 1 9 比较尺度构成判断较阵 直到最下层 3 层次单排序及其一致性检验 根据实际情况 用不同的方法求解判断矩阵最大特征 值和对应的特征向量经过归一化处理 即得层次单排序权重向量 若检验通过 特征向量 归一化后 即为权向量 若不通过 需重新构追成对比较阵 层次结构复杂 每一层次元 素较多 宜采幂法在计算机上计算 4 计算组合权向量并做组合一致性检验 计算最下层对目标的组合权向量 并根据公 式做组合一致性检验 若检验通过 则可按照组合权向量表示的结果进行决策 否则需要 重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵 运用层次分析法有很多优点 其中最重要的一点就是简单明了 层次分析法不仅适用 于存在不确定性和主观信息的情况 还允许以合乎逻辑的方式运用经验 洞察力和直觉 也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身 它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的 相对重要性 3 实证分析 实证分析 某单位拟从 3 名干部中选拔一名领导 选拔的标准有政策水平 工作作风 业务知识 口才 写作能力和健康状况 下面用 AHP 方法对 3 人综合评估 量化排序 3 1 建立层次结构模型建立层次结构模型 选一名领导干部 目标层 准则层 方案层 健康状况 业务知识 写作能力 口才 政策水平 工作作风 P3P1P2 3 2 造成对比较矩阵及层次单排序造成对比较矩阵及层次单排序 113222 1133 111 3 13 115 14 14 1 2 13512 11 2 114211 2 114111 A 健康状 况 业务知 识 写作能 力 口才 政策水 平 工作作 风 健康状况 业务知识 口才 写作能力 政策水平 工作作风 A 的最大特征值 相应的特征向量为 一致性指标 随机一致性指标 RI 1 24 查表 一致性比率 CR 0 07 1 24 0 0565 0 1 通过一致性检验 假设 3 人关于 6 个标准的判断矩阵为 由此可求得各属性的最大特征值和相应的特征向量 各属性的最大特征值 特征值健康情况业务知识写作能力口才政策水平工作作风 3 023 023 053 053 003 02 05 007 007 046 057 024 0 17 047 065 022 033 063 0 77 047 028 032 010 014 0 3 W 均通过一致性检验 35 6 max T W 30 0 12 0 05 0 19 0 19 0 16 0 2 07 0 16 635 6 CI 13 12 314 2 14 11 3 1 B 113 113 1 3 131 3 3 B 17 15 1 713 53 11 3 4 B 17 17 1 711 711 3 5 B 15 19 1 517 1 971 3 6 B max 125 2 114 4 14 11 3 2 B 3 3 次总排序及一致性检验次总排序及一致性检验 30 0 12 0 05 0 19 0 19 0 16 0 05 007 007 046 057 024 0 17 047 065 022 033 063 0 77 047 028 032 010 014 0 2 3 WWW 即在 3 人中应选择 A 担任领导职务 4 应用层次分析法的注意事项 应用层次分析法的注意事项 层次分析法的优点 系统性 将对象视作系统 按照分解 比较 判断 综合的思维方式进行决策 成 为成为继机理分析 统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具 实用性 定性与定量相结合 能处理许多用传统的最优化技术无法着手的实际问题 应用范围很广 同时 这种方法使得决策者与决策分析者能够相互沟通 决策者甚至可以 直接应用它 这就增加了决策的有效性 简洁性 计算简便 结果明确 具有中等文化程度的人即可以了解层次分析法的基 本原理并掌握该法的基本步骤 容易被决策者了解和掌握 便于决策者直接了解和掌握 层次分析法的局限 囿旧 只能从原有的方案中优选一个出来 没有办法得出更好的新方案 粗略 该法中的比较 判断以及结果的计算过程都是粗糙的 不适用于精度较高的 问题 主观 从建立层次结构模型到给出成对比较矩阵 人主观因素对整个过程的影响很 大 这就使得结果难以让所有的决策者接受 当然采取专家群体判断的办法是克服这个缺 点的一种途径 传统的 AHP 法易陷入判断矩阵不一致中的缺点 应用 AHP 方法进行评标时 根据事物 本身的相对重要性经过计算得出 能够较好地避免评标过程的主观随意性 从而具有一定 的科学性 针对不同的领域和对象优化 AHP 法将会避免它的缺点并使得逻辑清晰 易为决 策者接受和掌握 本文认为企业在选择绩效评估方法的时 除了需要综合考虑以上几方面之外 还需要 完善以下方面 1 在对企业经营环境进行分析的时候 企业中的经营环境 不只是企业的经济环境 还需要考虑当地的文化环境 国家和当地政府的政策环境 法律环境 例如在中国 绝大 多数人遵循儒家思想 强调谦虚礼让 不喜欢直接表现自己 国内企业在选择叙述法进行 绩效评估时就需要慎重 2 企业在选择绩效评估方法时需要做好人力资源的投入成本的预算工作 虽然像 360 度反馈评价体系 基于胜任力的评价方法覆盖面广 指标全面 但是它们的整个评估过程 比较复杂 资源耗费也比较大 有的企业花费很大的精力与财力做绩效评估可能会得不偿 失 3 企业应根据自身的企业文化来选择评估方法 企业文