联想集团薪酬管理

联想集团薪酬管理 一 薪酬结构薪酬结构 基本工资基本工资 在确定员工的基本工资时 联想坚持的基本原则是 以岗付薪 并充分考 虑员工的能力和业绩 为确定各岗位的相对价值 确保内部公平 联想集团采 用 IPE 岗位评价工具 本着够用 过密就起不到框定作用 达不到标杆效果 适用 上岗人员的资质同岗位要求基本一致 好用 岗位具有横向可比性 的 原则 在对集团 100 多个标杆岗位进行了全面而系统的评估之后 利用插值比 较法确定了集团所有岗位的岗位等级 在此基础上 结合外部薪酬调查 联想 建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系 如何实施 1 1 进行岗位评估 进行岗位评估 1 利用 CRG 评估工具从以下七方面进行评估 2 对企业影响 3 监督管理 4 责任范围 5 沟通技巧 6 工作复杂程度 7 解决问题难度 8 环境条件 2 2 确定岗位定级 确定岗位定级 岗位定级是定薪 股权分配 福利待遇的基础 使用期个人定级 转正后个人定级 3 3 月薪 月薪 P Q P Q 个人级别工资个人级别工资 P 部门季度业绩系数 Q 季度绩效考评个人表现系数 根据工资组织结构和岗位的调整 确定新的岗位定级 根据员工的适岗程度 确定的个人定级 员工能力员工个人定级员工个人级别工资 基本工资调整基本工资调整 1 1 联想基本工资的调整一般分为两种情况 联想基本工资的调整一般分为两种情况 1 工资标准的调整 联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础 之上 为确保薪酬的外部公平 联想每年都会进行一次薪酬调查 根据薪酬调 查结果 结合公司的薪酬战略和支付能力 决定是否需要调整和调整幅度等 2 工资级别的调整 员工工资级别的调整一般分为两种情况 一是因为员 工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整 二是年度调整 年度调整的主要依据是员工的年度考核结果 2 2 在考核各事业部的业绩时 联想一般会采用以下两类指标 在考核各事业部的业绩时 联想一般会采用以下两类指标 1 短期绩效指标 短期绩效指标多以财务指标为主 如销售额 利润等 在确定事业部的年度经营目标如利润时 集团根据该事业部的历史数据和未来 预测 然后以此为中心 从易到难将经营目标分成多档 档次越高 完成目标 的难度越大 其对应的奖励系数 完成或者超额完成 和扣减系数 没有完成 目标 就越大 各事业部根据自己的预期 自行选择其中的某一档作为来年的 经营目标 用这样的方式确定事业部的目标 具有以下优点 一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度经营目标过程中的谈判成本 避免了因谈判能力不足而引起的奖金在各事业部之间的分配不公 二是鼓励各 事业部根据实际情况给自己设置难度大的经营目标 三是由于年度经营目标是 由事业部自己认定的 是内生而非外部强加的 所以它能够更好地使各事业部 根据目标制定切实可行的工作计划 以保证目标的完成 超额完成 2 战略调节因子 为了确保各事业部在关注短期财务目标的同时关注长 期战略目标 公司设置了战略调节因子 常见的战略调节因子包括 新产品的 销售收入占总销售收入的百分比 员工满意度 战略性市场的拓展情况等 3 3 工资调整具体参考因素 工资调整具体参考因素 1 公司的业绩 2 外部环境 3 员工的岗位 4 员工的绩效奖金 奖金奖金 如何实施 如何实施 1 1 在联想 奖金的发放是严格基于业绩的 在联想 奖金的发放是严格基于业绩的 联想的奖金分配分为两个层面 集团根据业绩确定各事业部的奖金包 各事 业部根据奖金包 制定自己的奖金分配方案进行自主分配 原则上 员工的奖 金主要由其所在部门 团队的业绩以及个人的业绩共同决定 2 2 奖金奖金 T Q H T Q H 个人级别工资个人级别工资 T 时间系数 T 工作月数 12 工作月数 到岗月数 病 事确定月数 Q 年度绩效考评表现系数 H 年度公司业绩系数 公平的福利政策公平的福利政策 1 出国休假 员工在联想工作每满五年 即可获得出国休假机会一次 在由公 司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路 资费由公司承担 休假期间 工资照发 2 带薪休假 员工工作满 3 个月后 即可享受带薪休假 员工当年因工作原因 不能休假的 由公司按休假天数计发工资 员工的休假天数由其在联想的服 务年限决定 3 外派津贴 异地工作奖享有外派补贴 长期外派津贴 短息外派补助 补贴 数额与岗位工资呈线性关系 4 员工持股 遵循全员持股的原则 只要是在公司工作过一段时间的普通员工 都可以分 配到认股权利 具体分配的数量根据岗位的价值决定 5 住房公积金 住房公积金交存比例 个人岗位工资的 8 单位与员工相同的 数额 6 公司为每位员工提供免费工作午餐 三 实施作用和效果 一 联想 一 联想 vsvs 华硕华硕 联想联想华硕华硕 平均薪水平均薪水8460 元 月4381 元 月 平均年终奖平均年终奖 169427260 年终奖变化年终奖变化 幅度幅度 300 8000090 50000 人员组成人员组成联想有 27 25 的人员为工程师 和技术人员 16 11 的员工为 销售和服务人员 华硕 ASUS 有 46 42 的人员 为工程师和技术人员 6 63 的 员工为销售和服务人员 工作时间工作时间86 73 的员工工作时间在 每 周工作 40 49 个小时 8 77 的员工工作时间在 每周工作 50 59 个小时 81 74 的员工工作时间在 每 周工作 40 49 个小时 11 25 的员工工作时间在 每 周工作 50 59 个小时 加班情况加班情况71 74 的员工在工作中需要加 班 28 26 的员工不需要加班 81 89 的员工在工作中需要加 班 18 11 的员工不需要加班 二 联想 二 联想 vsvs 惠普惠普 联想联想惠普惠普 平均薪水平均薪水8460 元 月8982 元 月 平均年终奖平均年终奖 1694215809 年终奖变化年终奖变化 幅度幅度 300 80000120 人员组成人员组成联想有 27 25 的人员为工程师 和技术人员 16 11 的员工为 销售和服务人员 惠普 HP 有 36 15 的人员为 工程师和技术人员 10 38 的 员工为销售和服务人员 工作时间工作时间86 73 的员工工作时间在 每 周工作 40 49 个小时 8 77 88 82 的员工工作时间在 每 周工作 40 49 个小时 6 73 的员工工作时间在 每周工作 50 59 个小时 的员工工作时间在 每周工作 50 59 个小时 加班情况加班情况71 74 的员工在工作中需要加 班 28 26 的员工不需要加班 71 58 的员工在工作中需要加 班 28 42 的员工不需要加班 从表格中数据分析可得联想的薪酬水平高于国内的华硕和惠普在中国公司的薪 酬 并且年终奖略高于惠普在中国公司 比华硕的两倍还多 从员工的工作时 间上来看 联想员工的工作时间比华硕长 比惠普短 说明联想的高薪酬是和 工作强度是分不开的 联想的员工组成上技术师和工程师比华硕和惠普都来的 少 但是销售人员的比重比华硕和惠普都来得多 可见 联想的销售人员的薪 酬水平还是比较高的 在年终奖的副调度上 联想是 300 80000 华硕是 90 50000 惠普是 120 由此可以看出 联想的薪酬的激励作用还是很明显的 但是相比较惠普 惠普的薪酬