二级人力资源管理师考试重点(全)

201 人力资源规划人力资源规划 二级二级 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革 第一单元第一单元 企业组织结构设计企业组织结构设计 知识要求 知识要求 组织结构是组织内部部分工协作组织结构是组织内部部分工协作 的基本形式或框架 的基本形式或框架 组织结构设计是指以企业组织结组织结构设计是指以企业组织结 构为核心的组织系统的整体设计构为核心的组织系统的整体设计 工作 它是企业总体设计的重要工作 它是企业总体设计的重要 组成部分 也是企业管理的基本组成部分 也是企业管理的基本 前提 前提 组织设计理论的内涵组织设计理论的内涵 1 1 组织理论又被称作为广义的组 组织理论又被称作为广义的组 织理论或大组织理论 组织设计织理论或大组织理论 组织设计 理论则被称作为狭义的组织理论理论则被称作为狭义的组织理论 或小组织理论 从逻辑上说 组或小组织理论 从逻辑上说 组 织理论应该包括组织设计理论 织理论应该包括组织设计理论 2 2 组织理论的发展 组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论的发展大致经历了古典 组织理论 近代组织理论和现代组织理论 近代组织理论和现代 组织理论三个阶段 组织理论三个阶段 3 3 组织设计理论的分类 组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组组织设计理论又被分为静态的组 织设计理论和动态的组织设计理织设计理论和动态的组织设计理 论 静态设计理论依然是组织设论 静态设计理论依然是组织设 计的核心内容 动态组织设计理计的核心内容 动态组织设计理 论是静态组织设计理论的进一步论是静态组织设计理论的进一步 发展 两者是相互依存的包容关发展 两者是相互依存的包容关 系 系 组织设计的基本原则组织设计的基本原则 任务与目标原则任务与目标原则 企业组织设计的根本目的 是为企业组织设计的根本目的 是为 实现企业的战略任务和经营目标实现企业的战略任务和经营目标 服务的 服务的 专业分工和协作的原则专业分工和协作的原则 有效管理幅度原则有效管理幅度原则 集权与分权相结合的原则集权与分权相结合的原则 稳定性和适应性相结合的原则稳定性和适应性相结合的原则 二 新型组织结构模式二 新型组织结构模式 一 多维立体组织结构 一 多维立体组织结构 它把矩阵组织结构形式与事业部它把矩阵组织结构形式与事业部 制组织结构形式有机地结合在一制组织结构形式有机地结合在一 起 形成了一种全新的管理组织起 形成了一种全新的管理组织 结构模式 结构模式 二 模拟分权组织结构 二 模拟分权组织结构 三 分公司与总公司 三 分公司与总公司 分公司是总公司繁荣分支机构或分公司是总公司繁荣分支机构或 附属机构 在法律上和经济上均附属机构 在法律上和经济上均 无独立性 不是独立的法人企业 无独立性 不是独立的法人企业 四 子公司与母公司 四 子公司与母公司 子公司是指受集团或母公司控制子公司是指受集团或母公司控制 但在法律上独立的法人企业 但在法律上独立的法人企业 五 企业集团 五 企业集团 企业集团是一种以母子公司为主企业集团是一种以母子公司为主 体 通过产权关系和生产经营协体 通过产权关系和生产经营协 作等多种方式 与众多企业法人作等多种方式 与众多企业法人 组织共同组成的经济联合体组织共同组成的经济联合体 2 2 企业集团的职能机构框图 企业集团的职能机构框图 1 1 依托型组织职能机构 依托型组织职能机构 2 2 独立型组织职能机构 独立型组织职能机构 3 3 智囊机构及业务公司和专业 智囊机构及业务公司和专业 中心中心 4 4 非常设机构 非常设机构 能力要求能力要求 组织结构设计的程序组织结构设计的程序 1 1 分析组织结构的影响因素 选 分析组织结构的影响因素 选 择最佳的组织结构模式择最佳的组织结构模式 1 1 企业环境 企业环境 2 2 企业规模 企业规模 3 3 企业战略目标 企业战略目标 4 4 信息沟通 信息沟通 2 2 根据所选的组织结构模式 将 根据所选的组织结构模式 将 企业划分为不同的 相对独立的企业划分为不同的 相对独立的 部门 部门 3 3 为各个部门选择合适的部门结 为各个部门选择合适的部门结 构 进行组织机构设置 构 进行组织机构设置 4 4 将各个部门组合起来 形成特 将各个部门组合起来 形成特 定的组织结构 定的组织结构 5 5 依据环境的变化不断调整组织 依据环境的变化不断调整组织 结构结构 二 部门结构不同模式的选择二 部门结构不同模式的选择 一 以工作和任务为中心来设 一 以工作和任务为中心来设 计部门结构计部门结构 二 以成果为中心来设计部门 二 以成果为中心来设计部门 结构结构 三 以关系为中心来设计部门 三 以关系为中心来设计部门 结构结构 第二单元第二单元 企业组织结构变革企业组织结构变革 知识要求知识要求 企业战略与组织结构的关系企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工和协调 组织结构的功能在于分工和协调 是保证战略实施的必要手段 是保证战略实施的必要手段 企业发展到一定阶段 其规模 企业发展到一定阶段 其规模 产品和市场都发生了变化 这时 产品和市场都发生了变化 这时 企业应采用适合的组织发展战略 企业应采用适合的组织发展战略 对组织结构做出相应的调整 主对组织结构做出相应的调整 主 要战略有 要战略有 增大数量战略增大数量战略 扩大地区战略扩大地区战略 纵向整合战略纵向整合战略 多种经营战略多种经营战略 能力要求能力要求 一 企业组织结构变革的程序一 企业组织结构变革的程序 一 组织结构诊断 一 组织结构诊断 1 1 组织结构调查 组织结构调查 2 2 组织结构分析 组织结构分析 3 3 组织决策分析 组织决策分析 4 4 组织关系分析 组织关系分析 二 实施结构变革 二 实施结构变革 1 1 企业组织结构变革的征兆 企业组织结构变革的征兆 2 2 企业组织结构变革的方式 企业组织结构变革的方式 3 3 排除组织结构变革的阻力 排除组织结构变革的阻力 三 企业组织结构评价 三 企业组织结构评价 二 企业组织结构的整合二 企业组织结构的整合 组织结构整合是企业最常用的组组织结构整合是企业最常用的组 织结构变革方式 是一种计划式织结构变革方式 是一种计划式 变革变革 企业结构整合的依据企业结构整合的依据 新建企业的结构整合新建企业的结构整合 现有企业的结构整合现有企业的结构整合 企业结构整合的过程企业结构整合的过程 拟订目标阶段拟订目标阶段 规划阶段规划阶段 互动阶段互动阶段 控制阶段控制阶段 企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源规划的内容企业人力资源规划的内容 广义的人力资源规划泛指各种类广义的人力资源规划泛指各种类 型人力资源规划 而狭义的人力型人力资源规划 而狭义的人力 资源规划是特指企业人员规划 资源规划是特指企业人员规划 从时限上看 人力资源规划还可从时限上看 人力资源规划还可 以区分为中长期计划以及按照年以区分为中长期计划以及按照年 度编制的短期计划 度编制的短期计划 狭义的人力资源规划主要有 狭义的人力资源规划主要有 人员配备计划人员配备计划 人员补充计划人员补充计划 人员晋升计划人员晋升计划 广义的人力资源规划广义的人力资源规划 人员培训开发计划人员培训开发计划 员工薪酬激励计划员工薪酬激励计划 员工绩效管理计划员工绩效管理计划 其他计划其他计划 二 企业人力资源规划的作用二 企业人力资源规划的作用 一 满足企业总体战略发展的 一 满足企业总体战略发展的 要求要求 二 促进企业人力资源管理的 二 促进企业人力资源管理的 202 开展开展 三 协调人力资源管理的各项 三 协调人力资源管理的各项 计划计划 四 提高企业人力资源的利用 四 提高企业人力资源的利用 效率效率 五 使组织和个人发展目标相 五 使组织和个人发展目标相 一致一致 三 企业人力资源规划的环境三 企业人力资源规划的环境 一 外部环境 一 外部环境 1 1 经济环境 经济环境 1 1 经济形势 经济形势 2 2 劳动力市场的供求关系 劳动力市场的供求关系 2 2 人口环境 人口环境 3 3 科技环境 科技环境 4 4 文化法律等社会因素 文化法律等社会因素 二 内部环境 二 内部环境 1 1 企业的行业特征 企业的行业特征 2 2 企业的发展战略 企业的发展战略 3 3 企业文化 企业文化 4 4 企业人力资源管理系统 企业人力资源管理系统 四 制定企业人员规划的基本原四 制定企业人员规划的基本原 则则 一 确保人力资源需求的原则 一 确保人力资源需求的原则 二 与内外环境相适应的原则 二 与内外环境相适应的原则 三 与战略目标相适应的原则 三 与战略目标相适应的原则 四 保持适度流动性的原则 四 保持适度流动性的原则 能力要求能力要求 一 制定企业人力资源规划的基一 制定企业人力资源规划的基 本程序本程序 人力资源规划的核心部分包括 人力资源规划的核心部分包括 人力资源需求预测 人力资源供人力资源需求预测 人力资源供 给预测及供需综合平衡三项工作 给预测及供需综合平衡三项工作 企业各类人员规划的基本程序是 企业各类人员规划的基本程序是 调查 收集和整理涉及企业战略调查 收集和整理涉及企业战略 决策和经营环境的各种信息 决策和经营环境的各种信息 根据企业或部门的实际情况确定根据企业或部门的实际情况确定 其人员规划期限 了解企业现有其人员规划期限 了解企业现有 人力资源状况 为预测工作准备人力资源状况 为预测工作准备 精确而翔实的资料 精确而翔实的资料 在分析人力资源需求和供给的影在分析人力资源需求和供给的影 响因素的基础上 采用定性和定响因素的基础上 采用定性和定 量相结合 以定量为主的各种科量相结合 以定量为主的各种科 学预测方法对企业未来人力资源学预测方法对企业未来人力资源 供求进行预测 供求进行预测 制定人力资源供求协调平衡的总制定人力资源供求协调平衡的总 计划 并分别提出各种具体的调计划 并分别提出各种具体的调 整 供大于求或求大于供的政策整 供大于求或求大于供的政策 措施 措施 人员规划的评价与修正 人员规划的评价与修正 二 企业各类人员计划的编制二 企业各类人员计划的编制 一 人员配置计划 一 人员配置计划 二 人员需求计划 二 人员需求计划 三 人员供给计划 三 人员供给计划 四 人员培训计划 四 人员培训计划 五 人力资源费用计划 五 人力资源费用计划 六 人力资源政策调整计划 六 人力资源政策调整计划 七 对风险进行评估并提出对 七 对风险进行评估并提出对 策策 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测 第一单元第一单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的 基本程序基本程序 人力资源预测的内涵人力资源预测的内涵 二 人力资源需求预测 二 人力资源需求预测 人力资源需求预测就是估算组织人力资源需求预测就是估算组织 未来需要的员工数量和能力组合 未来需要的员工数量和能力组合 它是公司编制人力资源规划的核它是公司编制人力资源规划的核 心和前提 其直接依据是公司发心和前提 其直接依据是公司发 展规划和年度预算 展规划和年度预算 三 人力资源供给预测 三 人力资源供给预测 企业人力资源的供给预测是指企企业人力资源的供给预测是指企 业根据既定的目标对未来一段时业根据既定的目标对未来一段时 间内企业内部和外部各类人力资间内企业内部和外部各类人力资 源补充来源情况的分析和预测 源补充来源情况的分析和预测 人员规划包括三个方面的含义 人员规划包括三个方面的含义 从组织的目标与任务出发 要求从组织的目标与任务出发 要求 企业人力资源的质量 数量和结企业人力资源的质量 数量和结 构符合其特定的生产资料和生产构符合其特定的生产资料和生产 技术条件的要求 技术条件的要求 在实现组织目标的同时 也要满在实现组织目标的同时 也要满 足个人的利益 足个人的利益 保证人力资源与未来组织发展各保证人力资源与未来组织发展各 阶段的动态适应 阶段的动态适应 二 人力资源需求预测的内容二 人力资源需求预测的内容 一 企业人力资源需求预测 一 企业人力资源需求预测 企业人力资源需求预测是指从企企业人力资源需求预测是指从企 业经济发展的长远利益出发 对业经济发展的长远利益出发 对 企业所需要的人力资源数量和质企业所需要的人力资源数量和质 量进行的科学分析和预测 量进行的科学分析和预测 二 企业人力资源存量与增量 二 企业人力资源存量与增量 预测预测 企业人力资源存量与增量预测是企业人力资源存量与增量预测是 对企业现在和未来拥有的不同层对企业现在和未来拥有的不同层 次的人力资源的数量的推测与判次的人力资源的数量的推测与判 断 断 企业人力资源结构预测企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测企业特种人力资源预测 三 人力资源预测的作用三 人力资源预测的作用 一 对组织方面的贡献 一 对组织方面的贡献 1 1 满足组织在生存发展过程中对 满足组织在生存发展过程中对 人力资源的需求 人力资源的需求 2 2 提高组织的竞争力 提高组织的竞争力 3 3 人力资源预测是人力资源部门 人力资源预测是人力资源部门 与其他直线部门进行良好沟通的与其他直线部门进行良好沟通的 基础 基础 二 对人力资源管理的贡献 二 对人力资源管理的贡献 1 1 人力资源预测是实施人力资源 人力资源预测是实施人力资源 管理的重要依据 管理的重要依据 2 2 有助于调动员工的积极性 有助于调动员工的积极性 四 人力资源预测的局限性四 人力资源预测的局限性 一 环境的不确定性 一 环境的不确定性 二 企业内部的抵制 二 企业内部的抵制 三 预测的代价高昂 三 预测的代价高昂 四 知识水平的限制 四 知识水平的限制 五 影响人力资源需求预测的一五 影响人力资源需求预测的一 般因素般因素 1 1 顾客需求的变化 市场需求 顾客需求的变化 市场需求 2 2 生产需求 或企业总产值 生产需求 或企业总产值 3 3 劳动成本趋势 工资状况 劳动成本趋势 工资状况 4 4 劳动生产率的变化趋势 劳动生产率的变化趋势 5 5 追加培训的需求 追加培训的需求 6 6 每个工种员工的移动情况 每个工种员工的移动情况 7 7 旷工趋向 或出勤率 旷工趋向 或出勤率 8 8 政府的方针政策的影响 政府的方针政策的影响 9 9 工作小时的变化 工作小时的变化 1010 退休年龄的变化 退休年龄的变化 1111 社会安全福利保障 社会安全福利保障 能力要求能力要求 人力资源需求预测包括现实人力人力资源需求预测包括现实人力 资源预测 未来人力资源需求预资源预测 未来人力资源需求预 测 未来流失人力资源预测分析 测 未来流失人力资源预测分析 准备阶段准备阶段 构建人力资源需求预测系统构建人力资源需求预测系统 人力资源需求预测系统由企业总人力资源需求预测系统由企业总 体经济发展预测系统 企业人力体经济发展预测系统 企业人力 资源总量与结构预测系统和人力资源总量与结构预测系统和人力 资源预测模型与评估系统等三个资源预测模型与评估系统等三个 子系统构成 子系统构成 预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析 常见的环境分析方法如下 常见的环境分析方法如下 SWOTSWOT 分析法分析法 SWOTSWOT 分析法中 分析法中 S S 代表优势代表优势 strengthstrength W W 代表劣势代表劣势 weaknessweakness O O 代表机会代表机会 203 opportunityopportunity T T 代表威胁代表威胁 threatthreat 竞争五要素分析法竞争五要素分析法 岗位分类岗位分类 资料采集与初步处理资料采集与初步处理 二 预测阶段二 预测阶段 三 编制人员需求计划三 编制人员需求计划 计划期内员工补充需求量计划期内员工补充需求量 计划内计划内 员工总需求量员工总需求量 报告期期末员工总报告期期末员工总 数数 计划期内自然减员员工总数计划期内自然减员员工总数 第二单元第二单元 人力资源需求预测的人力资源需求预测的 技术路线和方法技术路线和方法 能力要求 能力要求 二 对象指标与依据指标二 对象指标与依据指标 一 对象指标是指人力资源需 一 对象指标是指人力资源需 求预测的对象 可以是总量需求求预测的对象 可以是总量需求 预测指标 也可以是结构需求预预测指标 也可以是结构需求预 测指标 测指标 二 依据指标 二 依据指标 依据指标也就是影响需求预测的依据指标也就是影响需求预测的 变量因素 变量因素 三 人力资源需求预测的定性方三 人力资源需求预测的定性方 法法 其中定性预测主要有经验预测法 其中定性预测主要有经验预测法 描述法和德尔菲法 描述法和德尔菲法 经验预测法经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报经验预测法就是利用现有的情报 和资料 根据有关人员的经验 和资料 根据有关人员的经验 结合本公司的特点 对公司的人结合本公司的特点 对公司的人 员需求加以预测 员需求加以预测 描述法描述法 描述法是指人力资源计划人员可描述法是指人力资源计划人员可 以通过对本企业组织在未来某一以通过对本企业组织在未来某一 时期的有关因素的变化进行描述时期的有关因素的变化进行描述 或假设 或假设 德尔菲法德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法 一般德尔菲法又叫专家评估法 一般 采用问卷调查的方式 对企业未采用问卷调查的方式 对企业未 来人力资源需求量的分析评估 来人力资源需求量的分析评估 并通过多次重复 最终达成一致并通过多次重复 最终达成一致 意见 意见 四 人力资源需求预测的定量方四 人力资源需求预测的定量方 法法 一 转换比率法 一 转换比率法 计划期末需要的员工数量计划期末需要的员工数量 目前 目前 的业务量的业务量 计划期业务的增长量 计划期业务的增长量 目前人均业务量目前人均业务量 1 1 生产率生产率 的增长率 的增长率 二 人员比率法 二 人员比率法 三 趋势外推法 三 趋势外推法 四 回归分析法 四 回归分析法 五 经济计量模型法 五 经济计量模型法 六 灰色预测模型法 六 灰色预测模型法 七 生产模型法 七 生产模型法 八 马尔可夫分析法 八 马尔可夫分析法 九 定员定额分析法 九 定员定额分析法 1 1 工作定额分析法 工作定额分析法 2 2 岗位定员法 岗位定员法 3 3 设备看管定额定员法 设备看管定额定员法 4 4 劳动效率定员法 劳动效率定员法 5 5 比例定员法 比例定员法 十 计算机模拟法 十 计算机模拟法 第三单元第三单元 企业人力资源的总量企业人力资源的总量 预测预测 能力要求能力要求 A A 企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测 趋势外推法趋势外推法 趋势外推法是利用惯性的原理 趋势外推法是利用惯性的原理 对企业人力资源需求总量进行预对企业人力资源需求总量进行预 测 测 定性分析定性分析 函数拟合函数拟合 模型筛选模型筛选 回归分析法回归分析法 回归分析法是依据相关性原理对回归分析法是依据相关性原理对 人力资源需求的总量进行预测 人力资源需求的总量进行预测 运用灰色预测理论进行预测运用灰色预测理论进行预测 利用模型进行预测利用模型进行预测 二 企业专门技能人员总量预测二 企业专门技能人员总量预测 一 企业劳动定员定额分析 一 企业劳动定员定额分析 1 1 定性分析 定性分析 2 2 按劳动效率定员 按劳动效率定员 二 回归分析 二 回归分析 三 企业专业技术人员总量预测三 企业专业技术人员总量预测 四 企业经营管理人员预测四 企业经营管理人员预测 第四单元第四单元 企业人力资源的结构预测企业人力资源的结构预测 企业专门技能人员结构预测企业专门技能人员结构预测 相关分析相关分析 回归分析回归分析 二 企业经营管理人员结构预测二 企业经营管理人员结构预测 企业人力资源供给预测与供求平企业人力资源供给预测与供求平 衡衡 第一单元第一单元 企业人力资源供给分企业人力资源供给分 析析 知识要求知识要求 企业人员供给包括内部供给和外企业人员供给包括内部供给和外 部供给两种 其预测类型也包括部供给两种 其预测类型也包括 两种 内部供给预测和外部供给两种 内部供给预测和外部供给 预测 预测 内部供给预测内部供给预测 企业未来内部人力资源供给一般企业未来内部人力资源供给一般 来说是企业人力资源供给的主要来说是企业人力资源供给的主要 部分部分 二 外部供给预测二 外部供给预测 1 1 影响企业外部劳动力供给的因 影响企业外部劳动力供给的因 素素 1 1 地域性因素 地域性因素 2 2 人口政策及人口现状 人口政策及人口现状 3 3 劳动力市场发育程度 劳动力市场发育程度 4 4 社会就业意识和择业心理偏 社会就业意识和择业心理偏 好 好 2 2 企业外部人力资源供给的主要 企业外部人力资源供给的主要 渠道渠道 1 1 大中专院校应届毕业生 大中专院校应届毕业生 2 2 复员转业军人 复员转业军人 3 3 失业人员 流动人员 失业人员 流动人员 4 4 其他组织在职人员 其他组织在职人员 能力要求能力要求 二 内部供给预测方法二 内部供给预测方法 一 人力资源信息库 一 人力资源信息库 人力资源信息库针对企业不同人人力资源信息库针对企业不同人 员 又大致可分为以下两类 员 又大致可分为以下两类 技能清单 技能清单 管理才能清单管理才能清单 二 管理人员接替模型 二 管理人员接替模型 三 马尔可夫模型 三 马尔可夫模型 第二单元第二单元 企企 业人力资源供给与需求平衡业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求达到平衡 包企业人力资源供求达到平衡 包 括数量和质量 是人力资源规划括数量和质量 是人力资源规划 的目的 企业人力资源供求关系的目的 企业人力资源供求关系 有三种情况 人力资源供求平衡 有三种情况 人力资源供求平衡 人力资源供大于求 结果是导致人力资源供大于求 结果是导致 组织内部人浮于事 内耗严重 组织内部人浮于事 内耗严重 生产或工作效率低下 人力资源生产或工作效率低下 人力资源 供小于求 企业设备闲置 固定供小于求 企业设备闲置 固定 资产利用率低 也是一种浪费 资产利用率低 也是一种浪费 一 一 企业人力资源供求平衡企业人力资源供求平衡 二 企业人力资源供不应求二 企业人力资源供不应求 1 1 将符合条件 而又处于相对富 将符合条件 而又处于相对富 余状态的人调往空缺职位 余状态的人调往空缺职位 2 2 如果高技术人员出现短缺 应 如果高技术人员出现短缺 应 204 拟定培训和晋升计划 在企业内拟定培训和晋升计划 在企业内 部无法满足要求时 应拟定外部部无法满足要求时 应拟定外部 招聘计划 招聘计划 3 3 制定延长工时适当增加报酬的 制定延长工时适当增加报酬的 计划 计划 4 4 提高企业资本技术有机构成 提高企业资本技术有机构成 提高工人的劳动生产率 形成机提高工人的劳动生产率 形成机 器替代人力资源的格局 器替代人力资源的格局 5 5 制定聘用非全日制临时用工计 制定聘用非全日制临时用工计 划 如返聘已退休者 或聘用小划 如返聘已退休者 或聘用小 时工等 时工等 6 6 制定聘用全日制临时用工计划 制定聘用全日制临时用工计划 三 企业人力资源供大于求三 企业人力资源供大于求 1 1 永久性辞退某些劳动态度差 永久性辞退某些劳动态度差 技术水平低 劳动纪律观念差的技术水平低 劳动纪律观念差的 员工 员工 2 2 合并和关闭某些臃肿的机构 合并和关闭某些臃肿的机构 3 3 鼓励提前退休或内退 鼓励提前退休或内退 4 4 加强培训工作 提高员工整体 加强培训工作 提高员工整体 素质 素质 5 5 加强培训工作 使企业员工掌 加强培训工作 使企业员工掌 握多种技能 增强他们的竞争力 握多种技能 增强他们的竞争力 6 6 减少员工的工作时间 减少员工的工作时间 7 7 采用由个员工分担以前只需一 采用由个员工分担以前只需一 个或少数几个人就可完成的工作个或少数几个人就可完成的工作 和任务 和任务 第二章第二章招招 聘聘 与与 配配 置置 第一节第一节员工素质测评标员工素质测评标 准体系的构建准体系的构建 一 一 员工素质测评的基本原员工素质测评的基本原 理理 一 一 个体差异原则个体差异原则 二 二 工作差异原理工作差异原理 三 三 人岗匹配原理人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适所谓人岗匹配就是按照人适 其事 事宜其人的原则 根据其事 事宜其人的原则 根据 个体间不同的素质和要求 将个体间不同的素质和要求 将 其安排在各自最合尽其才 物其安排在各自最合尽其才 物 尽其用 尽其用 人岗匹适的岗位上 保持个人岗匹适的岗位上 保持个 体素质与工作岗位要求的同构体素质与工作岗位要求的同构 性 即保持个体需要与工作报性 即保持个体需要与工作报 酬的同构性 从而做到人配包酬的同构性 从而做到人配包 括 工作要求与员工素质相匹括 工作要求与员工素质相匹 配 工作报酬与员工贡献相匹配 工作报酬与员工贡献相匹 配 员工与员工之间相匹配 配 员工与员工之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 岗位与岗位之间相匹配 二 二 员工素质测评的类型员工素质测评的类型 一 一 选拔性测评 选选拔性测评 选 拔性测评是指以选拔优秀员工拔性测评是指以选拔优秀员工 为目的的测评 为目的的测评 二 二 开发性测评 开开发性测评 开 发性测评是指以开发员工素质发性测评是指以开发员工素质 为目的的测评 为目的的测评 三 三 诊断性测评 诊诊断性测评 诊 断性测评是以了解现状或查找断性测评是以了解现状或查找 根源为目的的测评 根源为目的的测评 四 四 考核性测评 考考核性测评 考 核性测评又称鉴定性测评 是核性测评又称鉴定性测评 是 指以鉴定或检验某种素质是否指以鉴定或检验某种素质是否 具备以及具备以及 具备的程度为目的的测评 具备的程度为目的的测评 三 三 员工素质测评的主要原员工素质测评的主要原 则则 一 一 客观测评与主观测客观测评与主观测 评相结合评相结合 客观测评与主观测评相结合 客观测评与主观测评相结合 应具体体现在测评目标体系制定 应具体体现在测评目标体系制定 手段方法的选择以及评判与解释手段方法的选择以及评判与解释 结果的全过程 结果的全过程 二 二 定性测评与定量测定性测评与定量测 评相结合评相结合 定性测评 就是采取经验判定性测评 就是采取经验判 断与观察的方法 侧重从行为断与观察的方法 侧重从行为 的性质方面对素质进行测评 的性质方面对素质进行测评 定量测评 就是采取量化的方定量测评 就是采取量化的方 法 侧重从行为的数量特点方法 侧重从行为的数量特点方 面对素质进行测评 面对素质进行测评 三 三 静态测评与动态测静态测评与动态测 评相结合评相结合 静态测评是指对被测评者已静态测评是指对被测评者已 形成的素质水平的分析评判 是形成的素质水平的分析评判 是 以相对统一的测评方式在特定的以相对统一的测评方式在特定的 时空下进行测评 不考虑素质前时空下进行测评 不考虑素质前 后的变化 后的变化 动态测评则是根据素质形成动态测评则是根据素质形成 与发展的过程而不是结果进行的与发展的过程而不是结果进行的 素质测评 是从前后的变化情况素质测评 是从前后的变化情况 而不是当前所达到的标准进行的而不是当前所达到的标准进行的 素质测评 素质测评 四 四 素质测评与绩效测素质测评与绩效测 评相结合评相结合 五 五 分项测评与综合测分项测评与综合测 评相结合评相结合 四 四 员工素质测评量化的主员工素质测评量化的主 要形式要形式 一 一 一次量化与二次量一次量化与二次量 化化 二 二 类别量化与模糊量类别量化与模糊量 化化 三 三 顺序量化 等距量顺序量化 等距量 化与比例量化化与比例量化 四 四 当量量化当量量化 五 五 素质测评标准体系素质测评标准体系 一 一 素质测素质测 评标志体系的要素评标志体系的要素 它一般由标准 标度和标它一般由标准 标度和标 记三个要素组成 记三个要素组成 1 1 标准标准 所谓标准 就是指测评标准所谓标准 就是指测评标准 体系的内在规定性 常常表现为体系的内在规定性 常常表现为 各种素质规范化行为特征或表征各种素质规范化行为特征或表征 的描述与规定 标准的形式有客的描述与规定 标准的形式有客 观形式 主观评价 半客观半主观形式 主观评价 半客观半主 观三种 观三种 2 2 标度标度 所谓标度 即对标准的外在所谓标度 即对标准的外在 形式划分 常常表现为对素质行形式划分 常常表现为对素质行 为特征或表现的范围 强度和频为特征或表现的范围 强度和频 率的规定 测评指标的标度大致率的规定 测评指标的标度大致 有量词式 等级式 数量式 定有量词式 等级式 数量式 定 义式 综合式等 义式 综合式等 3 3 标记 标记 所谓标记 即对应不同标所谓标记 即对应不同标 度 范围 强度和频率 的符号度 范围 强度和频率 的符号 表示 表示 测评标志体系的构成测评标志体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构测评标准体系设计分为横向结构 和纵向结构两个方面 和纵向结构两个方面 测评标志体系的横向结构测评标志体系的横向结构 结构性要素结构性要素 行为环境要素行为环境要素 工作绩效要素工作绩效要素 测评标准体系的纵向结构测评标准体系的纵向结构 测评内容测评内容 测评目标测评目标 205 测评指标测评指标 测评标准体系的类型测评标准体系的类型 效标参照性标志体系效标参照性标志体系 常模参照性指标体系常模参照性指标体系 品德测评法品德测评法 FRCFRC 品德测评法品德测评法 问卷法问卷法 投射技术投射技术 投射技术具有以下特点 投射技术具有以下特点 测评目的的隐蔽性 测评目的的隐蔽性 内容的非结构性与开放性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 反应的自由性 知识测评知识测评 六个知识测评层次 六个知识测评层次 知识知识 理解理解 应用应用 分析分析 综合综合 评价评价 能力测评能力测评 能力测评在这里包括一般能力测能力测评在这里包括一般能力测 评 特殊能力测评 创造力测评评 特殊能力测评 创造力测评 和学习能力测评 和学习能力测评 能力要求 能力要求 企业员工素质测评的具体实施企业员工素质测评的具体实施 准备阶段准备阶段 收集必要的资料收集必要的资料 组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组 测评方案的制定测评方案的制定 确定被测评对象范围和测评目的确定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的设计和审查员工素质能力测评的 指标与参照标准指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的编制或修订员工素质能力测评的 参照标准参照标准 选择合理的测评方法选择合理的测评方法 实施阶段实施阶段 测评的实施阶段是测评小组对被测评的实施阶段是测评小组对被 测评对象进行测评 获取素质能测评对象进行测评 获取素质能 力数据的过程 它是整个测评过力数据的过程 它是整个测评过 程的核心 程的核心 测评前的动员测评前的动员 测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择 测评操作程序测评操作程序 测评结果调整测评结果调整 引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够测评的指标体系和参照标准不够 明确明确 晕轮效应晕轮效应 近因误差近因误差 感情效应感情效应 参评人员训练不足参评人员训练不足 测评结果处理的常用分析方法测评结果处理的常用分析方法 集中趋势分析集中趋势分析 离散趋势分析离散趋势分析 相关分析相关分析 因素分析因素分析 测评数据处理测评数据处理 综合分析测评结果综合分析测评结果 测评结果的描述测评结果的描述 数字描述数字描述 文字描述文字描述 员工分类员工分类 对员工进行分类的标准有两种 对员工进行分类的标准有两种 调查分类标准和数学分类标准调查分类标准和数学分类标准 测评结果分析方法测评结果分析方法 要素分析法要素分析法 综合分析法综合分析法 曲线分析法曲线分析法 企业员工测评实施案例企业员工测评实施案例 组建招聘团队组建招聘团队 员工初步筛选员工初步筛选 设计测评标准设计测评标准 选择测评工具选择测评工具 分析测评结果分析测评结果 作出最终决策作出最终决策 七 七 发放录用通知发放录用通知 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序 面试的内涵面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点 面试是指在特定的时间和地点 由面试考官与应聘者按照预先设由面试考官与应聘者按照预先设 计好的目的和程序 进行面谈 计好的目的和程序 进行面谈 相互观察 相互沟通的过程 相互观察 相互沟通的过程 面试的特点 面试的特点 以谈话和观察为主要工具以谈话和观察为主要工具 面试是一个双向沟通的过程面试是一个双向沟通的过程 面试具有明确的目的性面试具有明确的目的性 面试是按照预先设计的程序进行面试是按照预先设计的程序进行 的的 面试考官与应聘者在面试过程中面试考官与应聘者在面试过程中 的地位是不平等的的地位是不平等的 面试的类型面试的类型 根据面试的标准化程度 可分为根据面试的标准化程度 可分为 结构化面试 非结构化面试和半结构化面试 非结构化面试和半 结构化面试 结构化面试 根据面试实施的方式 分为单独根据面试实施的方式 分为单独 面试与小组面试 面试与小组面试 根据面试的进程 分为一次性面根据面试的进程 分为一次性面 试与分阶段面试 试与分阶段面试 根据面试题目的内容 分为情景根据面试题目的内容 分为情景 性面试和经验性面试 性面试和经验性面试 能力要求 能力要求 面试的基本程序面试的基本程序 面试的准备阶段面试的准备阶段 制定面试指南制定面试指南 主要包括如下内容 主要包括如下内容 面试团队的组建面试团队的组建 面试准备面试准备 面试提问分工和顺序面试提问分工和顺序 面试提问技巧面试提问技巧 面试评分办法面试评分办法 准备面试问题准备面试问题 确定岗位才能的构成和比重确定岗位才能的构成和比重 提出面试问题提出面试问题 评估方式确定评估方式确定 确定面试问题的评估方式和标准 确定面试问题的评估方式和标准 确定面试评分表 确定面试评分表 培训面试考官培训面试考官 面试的实施阶段 面试的实施阶段 5 5 个阶段个阶段 关系建立阶段关系建立阶段 导入阶段导入阶段 核心阶段核心阶段 确认阶段确认阶段 结束阶段结束阶段 面试的总结阶段面试的总结阶段 综合面试结果综合面试结果 综合评价综合评价 面试结论面试结论 面试结果的反馈面试结果的反馈 了解双方更具体的要求了解双方更具体的要求 关于合同的签订关于合同的签订 对未被录用者的信息反馈对未被录用者的信息反馈 面试结果的存档面试结果的存档 面试的评价阶段面试的评价阶段 面试中的常见问题面试中的常见问题 面试目的不明确面试目的不明确 面试标准不具体面试标准不具体 面试缺乏系统性面试缺乏系统性 面试问题设计不合理面试问题设计不合理 直接让应聘者描述自己的能力 直接让应聘者描述自己的能力 特点 个性的问题特点 个性的问题 206 多项选择式的问题多项选择式的问题 面试考官的偏见面试考官的偏见 第一印象第一印象 对比效应对比效应 晕轮效应晕轮效应 录用压力录用压力 面试的实施技巧面试的实施技巧 充分准备充分准备 灵活提问灵活提问 多听少说多听少说 善于提取要点善于提取要点 进行阶段性总结进行阶段性总结 排除各种干扰排除各种干扰 不要带有个人偏见不要带有个人偏见 在倾听时注意思考在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通 注意事项 注意事项 员工招聘时应注意的问题 员工招聘时应注意的问题 简历并不能代表本人简历并不能代表本人 工作经历比学习更重要工作经历比学习更重要 不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多的了解组织让应聘者更多的了解组织 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊员工关注特殊员工 慎重做决定慎重做决定 面试考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象 第二单元第二单元 结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型结构化面试问题的类型 背景性问题背景性问题 知识性问题知识性问题 思维性问题思维性问题 经验性问题经验性问题 情境性问题情境性问题 压力性问题压力性问题 行为性问题行为性问题 行为描述面试的内涵行为描述面试的内涵 行为描述面试的实质如下 行为描述面试的实质如下 用过去的行为预测未来的行为用过去的行为预测未来的行为 识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求 探测行为样本探测行为样本 二 行为描述面试的假 二 行为描述面试的假 设前提设前提 1 1 一个人过去的行为一个人过去的行为 最能预示其为来的行为最能预示其为来的行为 2 2 说和做是截然不同说和做是截然不同 的两码事的两码事 三 行为描述面试的 三 行为描述面试的 要素要素 1 1 情境情境 2 2 目标目标 3 3 行动行动 4 4 结果结果 能力要求 能力要求 基于选拔性素质模型的结构化面基于选拔性素质模型的结构化面 试步骤试步骤 构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲设计结构化面试提纲 制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表 培训结构化面试考官 提高结构培训结构化面试考官 提高结构 化面试的信度和效度化面试的信度和效度 结构化面试及评分结构化面试及评分 决策决策 第三单元第三单元 群群 体决策法的组织与实施体决策法的组织与实施 群体决策法的特点如下 群体决策法的特点如下 决策人员的来源广泛决策人员的来源广泛 决策人员的不唯一决策人员的不唯一 群体决策法运用了运筹学群体决群体决策法运用了运筹学群体决 策法的原理 提高了招聘决策的策法的原理 提高了招聘决策的 科学性与有效性科学性与有效性 第三节第三节 无无 领导小组讨论的组织与实施领导小组讨论的组织与实施 一 评价中心是从多角度对个体一 评价中心是从多角度对个体 行为进行标准化评估的各种方法行为进行标准化评估的各种方法 的总称 的总称 评价中心的主要作用是 评价中心的主要作用是 用于选拔员工 重点在于挑选那用于选拔员工 重点在于挑选那 些具有胜任岗位所必需的能力或些具有胜任岗位所必需的能力或 潜质的员工潜质的员工 用于培训诊断 重点分析员工优用于培训诊断 重点分析员工优 劣势 明确员工需要在哪些方面劣势 明确员工需要在哪些方面 加强 为培训提供参考依据加强 为培训提供参考依据 用于员工技能发展用于员工技能发展 评价中心技术主要包括无领导小评价中心技术主要包括无领导小 组讨论 公文筐测验 案例分析 组讨论 公文筐测验 案例分析 管理游戏等管理游戏等 领导小组讨论的概念领导小组讨论的概念 无领导小组讨论 简称无领导小组讨论 简称 LGDLGD 是 是 评价中心方法的主要组成部分评价中心方法的主要组成部分 无领导小组讨论法的类型无领导小组讨论法的类型 根据讨论的主题有无情境性 可根据讨论的主题有无情境性 可 以分为无情境讨论和情境性讨论 以分为无情境讨论和情境性讨论 根据是否给应聘者分配角色 可根据是否给应聘者分配角色 可 以分为不定角色的讨论和指定角以分为不定角色的讨论和指定角 色的讨论 色的讨论 无领导小组讨论的优缺点无领导小组讨论的优缺点 优点优点 具有生动的人际互动效应具有生动的人际互动效应 能在被评价者之间产生互动能在被评价者之间产生互动 讨论过程真实 易于客观评价讨论过程真实 易于客观评价 被评价者难以掩饰自己的特点被评价者难以掩饰自己的特点 测评效率高测评效率高 缺点缺点 题目的质量影响测评的质量题目的质量影响测评的质量 对评价者和测评标准的要求较高对评价者和测评标准的要求较高 应聘者表现易受同组其他成员影应聘者表现易受同组其他成员影 响响 被评价者的行为仍然有伪装的可被评价者的行为仍然有伪装的可 能性能性 能力要求 能力要求 前期准备前期准备 编制讨论题目编制讨论题目 设计评分表设计评分表 编制记时表编制记时表 对考官的培训对考官的培训 选定场地选定场地 确定讨论小组确定讨论小组 二 具体实施阶段二 具体实施阶段 宣读指导语宣读指导语 讨论阶段讨论阶段 评分者观察要点包括评分者观察要点包括 发言内容发言内容 发言形的式和特点发言形的式和特点 发言的影响发言的影响 评价目与总结评价目与总结 参与程度参与程度 影响力影响力 决策程序决策程序 任务完成情况任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感团队氛围和成员共鸣感 第二单元第二单元 无无 领导小组讨论的题目设计领导小组讨论的题目设计 题目的类型题目的类型 开放式问题开放式问题 207 两难式问题两难式问题 排序选择型问题排序选择型问题 资源争夺型题目资源争夺型题目 实际操作型题目实际操作型题目 题目的原则题目的原则 联系工作内容联系工作内容 难度适中难度适中 具有一定的冲突性具有一定的冲突性 能力要求 能力要求 选择题目类型选择题目类型 无领导小组讨论的题目可以分为无领导小组讨论的题目可以分为 开放式问题 两难式问题 排序开放式问题 两难式问题 排序 选择型问题 资源争夺型问题以选择型问题 资源争夺型问题以 及实际操作型问题及实际操作型问题 编写初稿编写初稿 在撰写初稿时应注意的问题在撰写初稿时应注意的问题 团队合作团队合作 广泛收集资料广泛收集资料 调查可用性调查可用性 向专家咨询向专家咨询 测试测试 测试时要着重观测一下几个方面 测试时要着重观测一下几个方面 题目的难度题目的难度 平衡性平衡性 反馈 修改 完善反馈 修改 完善 主要是以下三方面的意见主要是以下三方面的意见 参与者的意见参与者的意见 评分者的意见评分者的意见 统计分析的结果统计分析的结果 培训与开发培训与开发 二级二级 企业员工培训规划与课程设计企业员工培训规划与课程设计 第一单元第一单元 员工培训规划的制员工培训规划的制 定定 员工培训规划的概念员工培训规划的概念 它是在培训需求分析的基础上 它是在培训需求分析的基础上 从企业总体发展战略的全局出发 从企业总体发展战略的全局出发 根据企业各种培训资源的配置情根据企业各种培训资源的配置情 况 对计划期内的培训目标 对况 对计划期内的培训目标 对 象和内容 培训的规模和时间 象和内容 培训的规模和时间 培训评估的标准 负责培训的机培训评估的标准 负责培训的机 构和人员 培训师的指派 培训构和人员 培训师的指派 培训 费用的预算等一系列工作所作出费用的预算等一系列工作所作出 的统一安排 的统一安排 制定培训规划的要求制定培训规划的要求 系统性系统性 2 2 标准化 标准化 3 3 有效性 有效性 有效性就是要求员工培训规划的有效性就是要求员工培训规划的 制定必须体现出可靠性 针对性 制定必须体现出可靠性 针对性 相关性和高效性等四个方面的基相关性和高效性等四个方面的基 本特点 本特点 4 4 普遍性 普遍性 培训规划的主要内容培训规划的主要内容 培训的目的培训的目的 培训的目的主要是说明员工为培训的目的主要是说明员工为 什么要进行培训 什么要进行培训 培训的目标培训的目标 培训的目标主要是解决员工培培训的目标主要是解决员工培 训应达到什么样的标准 它是根训应达到什么样的标准 它是根 据培训的目的 结合培训资源配据培训的目的 结合培训