人员稳定修改3

人员稳定策略分析报告 1 1 T 企业核心员工流失原因企业核心员工流失原因 IT企业核心员工流失原因 IT人才市场高端人才需求旺盛 国家提高人才效率的政策 IT行业的特点 外部原因 内部原因 个体因素 工作激励与成就感 薪资福利激励不足 企业整体氛围 个人原因 1 1 外部原因分析外部原因分析 1 1 1 IT 人才市场高端人才需求旺盛人才市场高端人才需求旺盛 湖北省教育厅的一份研究报告显示 未来 5 年内湖北省的 IT 人才缺口将达到 120 万人 但仍有众多 IT 企业一直在抱怨招不到合适的人才 当前的 IT 人才供求状况出现了反差 这 种反差不仅表现在数量上的不匹配 更出现了能力的断层 一般人才过剩 高端缺乏 企业 真正需要的是实战能力强 有责任心的人才 而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人 因此在中小企业奋斗多年 有高超的专业技能的核心人才就成为了人才市场的香饽饽 IT 行业高端人才之所以一将难求 是因为 IT 业发展的水平逐步提高 对 IT 业的管理 技术开发都提出更高的要求 目前比较缺乏的高端人才是程序测试工程师 项目经理等 这 人员稳定策略分析报告 2 些人才不仅要求要具有宏观把握的能力 还要求具有创新性思维 IT 业内竞争的激烈 使 创新性成为竞争能否致胜的关键 特别是 IT 业的产品研发 强调的就是个性化 高端人才 缺乏的另一个原因还在于高端人才不可能成批培养 更依赖于实践的锻炼 与此同时 IT 业作为为各种行业提供服务的领域 各行业对 IT 的要求也越来越高 高端人才就不仅仅要 求具备 IT 方面的能力 还要求具有相关的行业经验 而这种能将行业经验与 IT 技术很好结 合的人才往往不是高等教育就能够培养的 1 1 2 国家提高人才效率的政策国家提高人才效率的政策 1 国家鼓励人才流动的政策 在客观上为核心员工的流动提供了有利条件 从宏观角度 分析 人才的合理流动会提高人力资源在全社会的配置效率 2 国家鼓励高新产业创业的政策 政府直接或间接地制定各种政策 法规和措施 鼓励 技术研究和开发 促进高新技术人才的流动和技术的交流 以扶植和引导高新技术产业化的 实施 为高新技术产业提供稳定的销售市场 减少社会风险等 同时政府为了鼓励高新技术 创业和技术创新 出台了各种各样的高新技术产业的优惠政策 如在市场进入 税收 金融 法律法规的各个方面鼓励科技人员创业 因此作为此企业中的核心人员本身就已具备创业的 条件 这也是核心人员流失的一个主要渠道和外部的原因 1 1 3 IT 行业的特点行业的特点 每个行业都有其自身的特点 如果员工不能适应该行业的特点 或者对行业缺乏认同感 都可能引发员工离职 相比其他行业 IT 行业有下面几个特点 竞争压力大 企业里知识员工密集 而且知识在日新月异地发展变化 如果管理不好 或者没有把员工放在合适的位置上 他大脑里的东西 他的创造力就不能被激发出来 另一 个特点是 在 IT 行业里 唯一不变的就是变化本身 企业竞争力 三年河东 三年河西 变革是不可避免的 所以对于员工来说 要适应如此快的变化 精神和身体压力大 缺乏成就感 IT 行业是整天和冰冷的 IT 系统打交道 繁琐 重复劳动的比重高 日常 工作乏味 日复一日好像都是在做同样的事情 这也是很多刚毕业就进入这个行业的新员工 跳槽频发的一个主要因素 劳动强度大 由于 IT 系统规模的迅速增大 成熟的人员供给缺口越来越大 在岗的员 工的工作负荷逐渐增加 一个员工往往要负责几个系统的运行维护 加班加点在这个行业几 乎是司空见惯 1 2 内部原因分析内部原因分析 1 2 1 薪资福利激励不足薪资福利激励不足 对于中小 IT 企业来说 薪酬作为影响核心员工离职的因素主要表现于收入水平偏低 虽然 IT 业在国内算是收入偏高的行业 但是与国外的同行业相比 收入仍然偏低 据一项 人员稳定策略分析报告 3 实证研究 在我国一个工作五年成熟的程序员的年收入大体在 5 万元左右 显然 我国企业 高层管理人员的收入与其个人才能 贡献及所承担的责任和风险很不相称 核心员工个人的 成就和价值无法从成功经营企业中得到满足和实现 这种低报酬的现象必然影响核心员工的 工作满意度 从而使他们一有机会就会流失到报酬相对较高的其他企业中 1 2 2 企业整体氛围企业整体氛围 1 企业文化 每个人都有自己独特的性格和个人品质 组织也会有其自身独特的经营宗旨 价值观念 道德行为准则 这些因素组合在一起 便形成与众不同的企业文化 员工个人价值观与 企业文化不匹配 在公司里没有归属感 员工遇到困难得不到公司关心 公司或部门缺乏凝 聚力与合作精神 企业过分重视论资排辈都会使企业失去优秀的员工 2 管理水平 1 工作职责设计不合理 多数企业存在超时或超强度劳动问题 计件制工人加班捡工作量付酬 而一些技术和管 理岗位的员工加班 则常常是象征性地发一些加班工资 或不发加班工资 有些企业关键技 术的管理人员 常常 24 小时手机开着 随叫随到 无论是否发加班工资 但毫无疑问 员 工的劳动强度远比一般国有企业大 这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据 工作职责分配不合理 工作边界不清晰 人为地加大了工作强度 即便在经济上有一定补偿 但长此以往 员工身体难以承受 必然选择离开 2 处罚严重 工作压力大 段前 格式 企业在管理状态上 大致有两种情况 一种是缺乏有效管理 另一种则是制度化管理 有研究表明 当员工在一种高度紧张 压力较大约原环境下工作时 其工作质量和效率反而 低于正常水平 员工长期处在担心被处罚的压力下 工作不可能愉快 也不可能长久 一有 机会就全速择离开 没有句号 3 员工职业生涯计划难以实现 一般来说 人们应聘到企业工作 最初约动机是获得较高约薪金 但工作稳定后 就会 考虑个人约发展机会和前途问题 每个人都自党或不自觉地有自己的职业发展计划 作为企 业员工 其职业发展的途径 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁 从简单 工作向复杂工作过渡 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等 如果员工发现在企业无法实 现其职业计划目标 他就可能跳糟到更适合自己发展的其他单位去 4 认同感不够 员工没有感到被管理层是重视 例如有的骨干员工流失了 管理层没有什么表示 员工 会觉得自己在管理层的眼中是无关紧要的 反馈度不够 员工感到自己的努力没有得到承认 看不到自己努力的结果 角色匹配的问题 员工觉得自己的能力很强了 但是自己的角色又 用不到这种能力 人员稳定策略分析报告 4 5 企业缺乏人才职业生涯规划 企业人力资源管理落后 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理 企业的人力资源管 理仍处于较低层次的档案管理阶段 企业高层领导看不到人才职业生涯管理投资的价值 而企 业人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会 6 职业发展的道路不畅 由于公司相关的职位有限 每个人的发展空间是有限的 由于工作压力大 有时虽然有 培训的机会 但也不得不放弃 这使得员工在很长时间感觉不到发展 7 晋升与培训 员工对自己的职业生涯大都有一定的期望 他们希望在组织里得到培训 获得晋升 在 组织中有更好的发展 而晋升机会有限 得不到培训机会 对晋升的前景不满意 都有可能 使他们选择离开 3 工作环境 1 团队环境 一个人的力量是非常有限的 因此当今各企业都非常重视团队协作精神 的培养 在一个团队中 若有部分人协作精神较差 甚至在背后说长话短 这样往往使那么 诚心想干一翻事业的人觉得待遇不公而萌生去离 2 员工之间的沟通少 由于平时的沟通少 所以员工反映 感觉不到公司的气氛 员 工和直接上司之间的沟通是非常重要的 相互之间不沟通 就没有办法相互了解 会影响到 其它方面 同时 管理高层和基层员工的沟通也是很重要的 管理高层往往站在战略的角度 看公司的发展 提出的方针具有前瞻性 但是基层员工多数看的是现在怎么样 公司的沟通 中往往是中层知道高层做什么 但是基层的人员就不了解了 有的不理解高层的做法 对企 业的前景不看好 3 企业环境 企业发展的前景及企业文化和管理制度 激励机制以及各项制度的规范 性 它是决定员工稳定性的最重要的因素 一个企业没有优良的企业文化及各项完善的管理 制度 它就很难有长久的发展前景 员工就会对这个企业还能生存多久产生种种顾虑 因此 离职也就成为必然 另一方面 如管理制度不规范 尤其是执行不严 朝令夕改 或者有制 度不执行 空话大话之人大行其道 脚踏实地工作之人不受重视 那么这些踏实工作的员工 就会觉得待遇不公 产生去意 4 岗位环境 一个企业中往往是那些有一定工作经验的员工 他们在社会上摸爬滚打 了几年 对社会 企业的情况有较清晰的认识 他们往往认为提高自身能力 找到一个事业 的平台 并通过这一平台 施展自身才智 体现自身价值是非常重要的 因此一个合适的工 作岗位 一份完善的职务设计和培训计划 对员工的吸引力是巨大的 也是决定员工稳定性 的重要因素 4 领导魅力 1 内部管理混乱 人员稳定策略分析报告 5 这里存在两个方面的问题 一是企业缺乏明确的发展目标 或因经济环境不稳定 企业 本身技术 资金 人力的缺乏 产品不对路等诸多因素 使员工感到本单位没有发展前途 没有安全惑 另一方面 企业内部管理混乱 工作职责不明确 缺乏基本的管理制度 导致 员工无所适从 不知道应该怎么做才符合企业要求 即使努力工作 也难以获得认可 这种 环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用 他们往往试用期一满就离开了 2 人岗适配问题 人力资源管理中存在的各种各样的问题 本质上都是人岗不适配造成的 人员流动率过 高就是人岗适配程度过低的结果 人岗不适配的通俗叫法就是错误雇用 错误雇用是人才流 失背后的真正原因 错误雇用通常至少使得 20 的员工成为绩效低下的员工 1 3 个人原因分析个人原因分析 在员工流失中发挥作用的许多因素 来自于个人对企业 外部环境各个方面的感觉以及 个体的差异 在 IT 企业的核心员工中个人原因离职有如下 1 个体因素 包括人口学变量 与工作态度 工作激励和工作成就感等内部心理过程 相关的因素 1 个体特征 家庭因素 父母和配偶对工作的不认同 从而在他们的影响下 产生更换工作的想法 思想是否成熟 企业的员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算 对于什么样的工 作适合自己没有准确的想法 一般这类的人 工作转换会比较频繁 这种情况经常出现在 IT 企业基层职员 员工的年龄 年轻人比中年人更有可能因为得不到工作的激励与成就 感而离开 员工处于经济压力和个人职业发展前景的考虑 近年来城市房价高企 生活压力 越来越大 很多优秀的人才选择回原籍发展 其次 伴随着互联网企业的蓬勃发展 海量应 用的维护越来越重要 人才之争日趋激烈 优秀的员工作为稀缺资源越来越受到关注 人才 的稀缺程度越高 人员流出的拉力越大 2 员工的职责清晰度 明确的岗位职责 清晰的岗位界定 权责到位 这是对员工的 信任和尊重 如果什么事情都往他这边丢 一人做几人的工作 他的工作情绪会好到那里去 肯定是很烦躁 很压抑 会很不满 一旦有其他机会 他肯定是毫不犹豫的选择离开 2 工作激励与成就感 工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感 工作任务无挑战性 员工才能得不到发挥 无法实现其理想 它在离职意向的影响因素中排第一位 1 自我价值实现的愿望 我国 IT 企业员工的总体年龄处于较年轻的状态 人员总体的平均年龄不超过 30 岁 核心员工的平均年龄也在 35 岁左右 远远低于普通行业的平均年龄 这种低龄化的特点决 定了他们充满活力和激情 不满足现状 一旦他们觉得在该职位上没有发展前途 就会寻找 人员稳定策略分析报告 6 更高的职位 同时 IT 企业的核心人员通常受过良好的教育 学历较高 独立性强 因此这 些拥有高智力资本的人所属的劳动力市场的范围也很大 有较多的工作选择机会 研究表明 核心员工在同一个岗位上稳定工作的时间大约是 2 年 远远低于普通员工的工作稳定时间 IT 企业核心人员更侧重于将实现自我的价值作为其工作的最终追求目标 如果工作 岗位与自身的兴趣专长不符 或者组织内存在 玻璃大花板 即阻碍个人发展的屏障 就不 能充分发挥员工的创造性 产生了逃离的动机 而此时一旦外界有了符合自己兴趣的工作 人员往往离开公司 寻求一种更能实现自我价值的工作 2 改变工作现状的愿望 员工认为所在企业埋没人才 浪费人才 压制人才 特别是感到工作中的 小气候 无 法让他满意 人际关系出现了不和谐 甚至这种工作已经挫伤了他的工作积极性 上进心和 理想 有些企业尊重知识 尊重人才风气不够 致使一些专业技术人员心理总是不平衡 只 好一走了之 一项调查表明 23 的核心人员都将工作心理压力大作为了其从企业流失的原因 调查 中 很多管理者指出 超负荷工作 减员 压缩成本 缺乏奖励和认可等原因导致的压力和 身心交瘁使他们很容易就产生了离职的念头 美国财富杂志最新公布的职业经理人现状调查 透露 在 1576 名全球被调查 IT 企业职业经理人中 约七成人患 心理衰竭 症 原因是职 业压力太大 同时生活压力也大 造成职业经理人经常极度疲惫 失去创造力和生命活力 员工从企业流出的决策不仅与他对当前或未来职位的评价有关 而且他对非工作的因素 如家庭 社会关系等都有关系 一般来说 一个人当其作流失选择时会考虑到对家庭的影响 如为了子女能得到较好的教育等 或者当一个人的工作角色和他在社会和家庭中扮演的其他 角色之间发生冲突的可能 这时他的选择之一就是改变自己的工作角色 人员稳定策略分析报告 7 2 人员稳定策略分析报告人员稳定策略分析报告 人才问题是关系到一个企业 乃至一个国家强弱兴衰的重大问题 治国安邦靠人才 成 就事业靠人才 而今企业的竞争实际上也就是人才的竞争 人力资源是流动的资源 人才市 场是开放的市场 愈演愈烈的人才流失问题 已经成为企业管理者所必须面对的重大问题之 一 如今 优秀员工的流失日趋演变成为企业人力资源管理必须时刻应对的一个难题 企业 要做的不仅仅是针对个案进行管理 而是必须上升到组织战略的高度 充分认识到人才流失 对企业经营的巨大风险 认真调查分析导致人才流失的原因并制定出相应的改善解决对策 从而避免人才流失可能给企业带来的巨大损失 人性化 管理 企业制 度 企业文 化 薪酬体 系 人员稳 定措施 营造企业文化氛围 保持良好的沟通 关心下属员工 创造团队协作氛围 提供职业生涯规划 提供弹性的福利 提供好的企业环境 定期员工满意度调查 提供培训学习的机会 建立合理的薪酬福利 制度 提供有竞争力的薪酬 水平 员工流失预警机制 公平的用人机制 人才储备机制 离职成本分析 如何善用人才 留住人才为公司效力 必须成为每位管理者时刻重视的问题 我个人认 为 IT 企业人才稳定的策略如下 人员稳定策略分析报告 8 2 1 薪酬体系薪酬体系 2 1 1 建立和完善薪酬福利制度 建立和完善薪酬福利制度 IT 人才要求公平合理的报酬以证实自己的价值 希望公开 公正而又简明的考评制 度 认为好的工作业绩自然要有好的回报 这就要求企业根据行业以及本企业发展状况 构 件一套公平合理完善的薪酬体系 公司引进很多高层次人才的时候 会考虑到文化融合和为公司其他同事接受等因素 给 予这些人才一个比较高的薪酬 但不会一下子就给他们很高的职位或者权限 毕竟这也是公 司对一个新人的能力考察和工作心态考察的过程 薪酬体系设计需要遵循以下几个原则 1 公平是薪酬系统的基础 只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下 才会产生认同感 和满意度 才可能产生薪酬的激励作用 公平原则是制定薪酬系统首先要考虑的一个原则 因为这是一个心理原则 也是一个感受原则 而员工对公平的感受一般来说来自于五个方面的内容 第一是与外部其他 IT 企业 或者类似岗位 比较后所产生的感受 第二是员工对本企业薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受 第三是将个人薪酬与公司其他类似职位 或者类似工作量的员工 的薪酬相比所产生的 感受 第四是对企业薪酬制度执行过程的严格性 公正性和公开性所产生的感受 第五是对个人不同时期获得的薪酬进行比较后产生的感受 2 激励原则 在企业设计薪酬时 同样是 10 万元 不同的部门 不同的市场 不同的企业发展阶段 支付给不同的员工 一种方式是发 4 万元的工资和 6 万元的奖金 另一种方式是发 6 万元的 工资和 4 万元的奖金 激励效果完全是不一样的 激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时 必须充分考虑薪酬的激励作用 即薪酬的激励效果 一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励 因为科学合理的薪 酬体系解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题 因而在进行薪酬体系设计时 需要设计一个能让员工 团队有效发挥自身能力和责任的 机制 一个努力越多 回报就越多的机制 一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制 一些公司的标准工资一般占员工工资的 45 50 较低的标准工资迫使员工通过加班 来提高自己的工资 除此之外 各种奖金奖励以及年终奖等也在工资中占一定比例 这些部 分的设立无非是为了留住员工 然而这些薪酬的分配操作较为不透明 对员工的激励作用有 限 人员稳定策略分析报告 9 所以说 正确地运用激励原则 还要注意几个因素 准确地把握激励时机 相应采取激励频率 恰当地运用激励程度 正确地确定激励方向 3 平衡外部竞争性和内部协调性的原则 外部竞争性原则 它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞 争对手的薪酬水平 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力 能充分地吸引和留住 企业发展所需的战略 关键性人才 内部协调性强调企业在设计薪酬时要协调好几个关系 一是横向协调关系 即企业所有 员工之间的薪酬标准 尺度应该是一致的 二是纵向协调关系 即企业设计薪酬时必须考虑 到历史的延续性 一般情况下 一个员工过去 现在乃至将来收入标准体系应该基本上是一 致并有所增长的 过去现在将来能协调一致 工资有一个刚性问题 员工工资水平在正常情 况下只能涨 不能跌 否则会引起员工很大的不满 比方说富士康员工薪资在同行中处于较高水平 但其致命弱点是上涨速度非常慢 一般 每年实际增长 10 已是十分鲜见 所以富士康能招到很多优秀的人才 但却不能留住人才 以至被其深圳龙华一街之隔的同行竞争对手视为 人才培训基地 而生产电池 手机和汽 车的比亚迪更是挖走其 400 名优秀员工 进而复制其生产线和经营模式 富士康公司薪资的低增长速度导致其外部竞争失利 而其内部薪资的分配制度的不合理 也使其丧失竞争性 富士康显然在后者做得不够好 这也是现在大量企业员工离职的重要原 因之一 2 1 2 提供有竞争力的薪酬水平提供有竞争力的薪酬水平 企业整体薪酬水平的确定要建立在对企业外部环境的调查分析之上 国家的宏观经济发 展状况 通货膨胀率 行业特征等都会对薪酬水平的确定有影响 但企业尤其要根据竞争对 手的情况 确定自己的有竞争力的薪酬水平 1 企业薪酬水平变动的决定因素如下 1 供求决定的劳动力市场压力 2 产品和服务市场造成的财务压力 3 企业薪酬总成本的预算约束 4 企业经营和管理政策对劳动力的特殊需要 5 企业规模和地区差异 6 企业薪酬水平的历史状况 2 企业薪酬水平选择有两个目标 控制劳动成本和吸纳维系员工 目标 1 控制劳动成本 薪酬水平决策会对企业的总成本产生重大影响 在其他条件相同的情况下 薪酬水平越 高 劳动力成本也就越高 人员稳定策略分析报告 10 劳动力成本 雇员人数 X 平均工资 基本工资 工资增长 福利 津贴和补贴等 目标 2 吸纳和维系企业所需要的员工 企业薪酬水平决策 在两个目标之间寻求平衡点 3 竞争性薪酬水平的确定过程 确确定定薪薪酬酬策策略略 界界定定市市场场 薪薪酬酬调调查查 薪薪酬酬政政策策线线 水水平平与与结结构构 结结合合 人员稳定策略分析报告 11 2 2 人性化管理 提供员工充分成长的空间人性化管理 提供员工充分成长的空间 人性化管理 就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素 以充分开掘人的潜能 为己任的管理模式 人性化管理是将人性学理论应用于管理 按照人性基本属性进行管理的管理哲学 因此 必须对人性有所了解 古语云 得人心者得天下 在企业管理中多点人情味 有助于赢得员工对企业的认同感 和忠诚度 只有真正俘获了员工心灵的企业 才能在竞争中无往而不胜 2 2 1 协助员工规划职业生涯 提供成长机会协助员工规划职业生涯 提供成长机会 每个人工作的目的不仅仅是为了钱 其实内心里更需要在工作中得到尊重 成长 关怀 和成就感 薪酬待遇只能满足员工对钱的需求 而只有人性化的管理风格和企业文化才能满 足员工心理层面的需求 完善的个人发展计划 1 持续完善的员工职业生涯规划 员工职业生涯规划是要寻求动态中的平衡 公司根据 员工具体情况制定个性化的培训计划 如沟通技巧培训 当众表达技巧培训等 同时通过内 部轮岗帮助员工充分发掘自身潜力 更好地认识自我 寻求职业生涯发展的更多可能 2 完善的内部晋升体系 上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬 更是对其 价值的肯定 以及获得更多工作经历的机会 在出现职位空缺时 人力资源部会及时发布公 告 所有员工都可以根据自身的能力 兴趣竞聘 这为员工提供了在不同部门 方向发展和 不断学习的机会 对其个人发展有很大帮助 3 多层次的员工培训系统 为员工的学习 发展提供了很多资源 不仅鼓励员工在本岗 位上不断提升 而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习 员工需要的不仅仅是薪金的变化 还需要职位的提升 被尊重 成就感及自我实现的需 要等 这就要求企业要帮助员工建立职业生涯规划 让员工看到自己努力的方向 这本身就 是一种激励 由于领导职位的有限 以及受扁平化趋势的影响 企业可以根据员工的特点 提供双重职业路径 并可采取工作轮换 平调等措施 2 2 2 弹性的福利弹性的福利 弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度 弹性福利制又称为 自助 餐式的福利 即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的 菜单 中自由选择其 所需要的福利 弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组 合属于自己的一套福利 套餐 每一个员工都有自己 专属的 福利组合 另外 弹性福 人员稳定策略分析报告 12 利制度非常强调 员工参与 的过程 希望从别人的角度来了解他人的需要 但事实上 实 施弹性福利制的企业 并不会让员工毫无限制地挑选福利措施 通常公司都会根据员工的薪 水 年资或家眷等因素来设定每一个员工所拥有的福利限额 而在福利清单在所列出的福利 项目都会附一个金额 员工只能在自己的限额内购买喜欢的福利 应用于企业绩效薪酬的弹性福利系统 一般要建立在以下规则上 1 在这样一个系统中对物质奖励和非物质奖励进行整合 2 清晰地界定各种奖励之间的关系 例如一笔 100 元的奖金等价于一天额外休假或两次 双人晚餐或一个为期两天的培训等 这里重要的是将估算价格当作管理成本 3 绩效薪酬要调整为一个整体 它的基础是绩点 当绩点累积到一定数目可以获得相应 的某项福利 绩点不可以转让 但可由员工自己决定何时兑现 员工可用自己的绩点 购买 弹性福利系统中的福利项目 4 绩效薪酬依据年度评估结果或根据某位员工年内的特殊贡献来实施 每位上级都掌握 一定的绩点预算 这样他就可以依据预先设定的标准进行绩点分配 5 弹性福利系统中的福利项目也可能售磬 所以人力资源部门必须拒绝一些不当的绩点 累积 同时也应最大限度的尊重灵活性 6 激励内容应根据员工们的需求而进行调整 这可以通过员工调查来了解 员工也可以 随时对新的福利种类提出建议 只要是合理的都应得到重视 许多企业都认识到 员工在工作的时候 并不能将他们的家庭 个人生活等置于脑后 现在很多企业推出了旨在帮助员工的内容广泛的家庭和工作计划 如弹性时间 兼职岗位 小孩看管 照顾父母休假等各种福利 2 2 3 提供员工喜欢的工作环境提供员工喜欢的工作环境 著名心理学家马斯络认为 人的需求有五个层次 最低层次是温饱 其次是安全感 归 属感 尊严感 最高层次是实现自我价值 越深层次 工作的快乐也愈浓厚 愈容易营造一 个快乐的和谐的工作环境 1 快乐工作对企业经济效益产生的辐射作用 1 在和谐快乐的工作环境下 员工们会更愿意为企业谏言献策 帮助企业谋求更大 的发展 不仅如此 员工在一个和谐的环境中心理产生的奉献欲望还可以在其他方面情不自 禁的表露出来 他们往往手不能闲 脑不能停 不满足于干好本职范围内的定额工作来获取 固定的报酬 他们可能还会自愿为企业的明天出谋划策 使自己的企业更具竞争力 创新 是一个企业发展的阶梯 一个真正在和谐快乐环境中工作的职工就会有不断创新的精神 使 这个企业保持一种健康的发展 他们因体会着工作的快乐而不断挖掘自身的潜能 会主动给 企业提一些合理的建议 给企业搜集一些有用的信息 还可能去改进一些工艺 革新一些设 施等等 2 在和谐快乐的工作环境下势必提高工作效率 积极而快乐的心态能发挥人的潜能 人员稳定策略分析报告 13 而消极和郁闷的心态却会排斥这些东西 所以 当人的潜能被激发出来之后 首先表现在人 的工作状态上 因为每个人的工作都不是简单的谋生必需 也不仅仅是学习和创造的过程 每个人都希望工作是快乐的 愿意追求这种工作中创造性的欣喜 有了快乐所带来的潜能释 放 人在工作中就会精力充沛 大大地能提高工作效率 通常 创造性的思维是快乐的源泉 在工作中所产生的思维 一旦哪怕一个小小的创意获得了成功 都可能使员工收到意想不到 的快感 3 在和谐快乐的工作环境下可以为企业树立良好的自身形象 员工的精神状态直接 关系着企业的生命力 经济效益和发展方向 所以 企业在为员工提供工作场所时 应考虑 到这个场所形成的文化氛围 和谐氛围 团队氛围 快乐的工作环境有利于企业的形象塑造 有利于增强企业的内在动力 从而树立企业的整体风貌 海尔的张瑞敏这样说 海尔的成功 不在于有形的东西 而恰恰在于无形的东西 这个无形的东西就是观念 思维方式的全新变 革 2 实现员工快乐工作 1 尊重和关心员工 在常讲企业劳动关系和企业的竞争力 企业劳动关系的核心就 是体现在对人格的尊重上 对员工的尊重 就是对员工的学习 教育 培训多加关心 对员 工的工作成绩给予肯定 但在许多企业 由于一直强调员工要多服务于企业 使员工的心态 过于疲倦 致使有些员工一有条件就会辞职离开 相反 那些珍视员工 视员工为朋友的企 业 不仅能获得员工的感谢 也会增强员工的忠诚度和奉献度 2 合理的薪酬待遇 在企业逐步走向市场化的情况下 过去员工的大多福利都已丧 失 比如医疗福利 住房福利等 如果企业能够设法在其它方面给予补贴 就会赢得员工的 好感 比如 根据贡献大小 职务高低发给津贴 就可以缓解员工对改制后的承受力 找到 一个平衡点 3 善于鼓励员工 让员工在激励中看到未来 人与人之间需要建立一种和谐的沟通 环境 其中对员工多加鼓励就是沟通中一个重要环节 在员工做出成绩的时候及时给予表扬 有突出贡献者 组织最好开个庆祝会 让每一个员工都能分享到成功的喜悦 另外企业还可 以适时地组织优秀员工外出学习培训 有针对性地培养他们 对于技术型人才 要不惜代价 让他们向更深的技术领域发展 这样员工就会感到自己在企业里的价值 看到企业的未来 从而在快乐的工作环境中为企业创造更多的利润 快乐工作的最高境界是能够以一个好心态去面对严峻而艰巨的工作挑战 如果企业能为 员工提供和谐快乐的环境 那么 员工就会胜任各种挑战 和谐轻松的工作环境不仅会使员 工有安全感 归属感 尊严感 也可以更容易实现自我价值 使员工的人格上升到一个更高 的层次 2 2 4 定期的员工满意度调查定期的员工满意度调查 员工满意度又称雇员满意度 是企业的幸福指数 是企业管理的 晴雨表 是团队精神 人员稳定策略分析报告 14 的一种参考 员工满意度是指个体作为职业人的满意程度 也就是个体对他所从事的工作的 一般态度 是组织成员对其工作特征的认知评价 是员工通过比较实际获得的价值与期望获 得的价值之间的差距后 对工作各方面的满足与否的态度和情绪反映 员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识 并成为企业日常 管理的重要工具 通过持续的员工满意度调查 企业可以对自身管理中所存在的问题进行 诊断 进而系统地解决问题 改善企业的管理 提高生产效率 降低人员流失率 因此 科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效性意义重大 影响员工满意度的关键因素集中在 公平性这三个字上 集中反映在 薪酬 绩效和职 业发展三个方面 其核心管理问题在于如何量化那些抽象的管理指标并与人力资源管理进行 有效的结合 员工满意对实现企业目标的意义 1 员工满意是企业最终用户满意的保证 定期了解员工的需要和其对公司环境 包括硬环境与软环境 的满意程度 从而建立有 助于员工为公司目标尽力的氛围 是公司的决策者在制定用户满意目标时必须要考虑的问题 2 员工满意度调查是内部管理改善的过程 一年一度的员工满意度调查 使公司管理层倾听到员工的真实心声 是公司检查目标的 实现情况 上下沟通 了解员工需求 找出管理上的问题并加以改进的过程 公司向员工公 布满意度调查结果 针对员工不满意或有抱怨的问题 共同进行根源分析 制定改进行动计 划并采取有效措施 不断提高员工对公司的满意度和信任度 3 员工满意度调查使员工成为企业的主人 员工的满意度是指员工对公司各方面满意程度和归属感 体现在员工对企业的忠诚度 凝聚力和工作态度等方面 通过满意度调查后的改进措施 可以激励员工 增强对企业的归 属感 行为科学研究表明 目标是个人行为的刺激物 而个人的需求和期望则是其行为或为目 标所做活动的源动力 是维持条件 通过满意度调查的问卷内容 调查结果和改进措施可以 使员工感到他们的需求正在逐步得到满足 可以使员工明确公司的目标和个人在完成目标过 程中的责任 更积极地接受任务并兑现自己对公司的承诺 满意度调查的实质是员工对公司管理工作的监督 体现了企业文化中员工参与 Employee Involvement 的思想 促进了公司内部管理的改善 使员工感到本公司是值得 选择和推荐的公司 及时了解员工的心理动态 包括对公司的最新看法 意见和建议 以及 工作状态 工作情绪 个人生活问题等 并在第一时间对调查结果做出反馈 2 2 5 为员工提供培训和学习的机会 为员工提供培训和学习的机会 企业员工培训是比物质资本投资更重要的人力资本投资 随着中国加入 WTO 和世界经 人员稳定策略分析报告 15 济一体化 企业从来没有像现在那样重视培训 本文就培训谈些个人看法 以求创新企业培 训 有效的企业培训 其实是提升企业综合竞争力的过程 事实上 培训的效果并不取决于 受训者个人 而恰恰相反 企业组织本身作为一个有机体的状态 起着非常关键的作用 良 好的培训对企业好处有四点 1 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 就企业而言 对员工培训得越充分 对员工越具有吸引力 越能发挥人力资源的高增值性 从而为企业创造更多的效益 有资料 显示 百事可乐公司对深圳 270 名员工中的 100 名进行一次调查 这些人几乎全部参加过培 训 其中 80 的员工对自己从事的工作表示满意 87 的员工愿意继续留在公司工作 培训 不仅提高了职工的技能 而且提高了职工对自身价值的认识 对工作目标有了更好的理解 2 培训能促进企业与员工 管理层与员工层的双向沟通 增强企业向心力和凝聚力 塑 造优秀的企业文化 不少企业采取自己培训和委托培训的办法 这样做容易将培训融入企业 文化 因为企业文化是企业的灵魂 它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育 的微观文化体系 企业管理人员和员工认同企业文化 不仅会自觉学习掌握科技知识和技能 而且会增强主人翁意识 质量意识 创新意识 从而培养大家的敬业精神 革新精神和社会 责任感 形成上上下下自学科技知识 自觉发明创造的良好氛围 企业的科技人才将茁壮成 长 企业科技开发能力会明显增强 3 培训能提高员工综合素质 提高生产效率和服务水平 树立企业良好形象 增强企业 盈利能力 美国权威机构监测 培训的投资回报率一般在 33 左右 在对美国大型制造业公 司的分析中 公司从培训中得到的回报率大约可达 20 30 摩托罗拉公司向全体雇员提 供每年至少 40 小时的培训 调查表明 摩托罗拉公司每 1 美元培训费可以在 3 年以内实现 40 美元的生产效益 摩托罗拉公司认为 素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为 公司创造了 40 亿美元的财富 摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要 性 4 适应市场变化 增强竞争优势 培养企业的后备力量 保持企业永继经营的生命力 企业竞争说穿了是人才的竞争 明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的 人本投资 是提高企业 造血功能 的根本途径 美国的一项研究资料表明 企业技术 创新的最佳投资比例是 5 5 即 人本投资 和硬件投资各占 50 人本为主的软技术投 资 作用于机械设备的硬技术投资后 产出的效益成倍增加 在同样的设备条件下 增加 人本 投资 可达到投 1 产 8 的投入产出比 发达国家在推进技术创新中 不但注意引进 更新改造机械设备等方面的硬件投入 而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入 事实证明 人才是企业的第一资源 有了一流的人才 就可以开发一流的产品 创造一流的 业绩 企业就可以在市场竞争中立于不败之地 在组织中满足企业人才发展与学习的需要可以有下面几种途径 提供在职培训和继续教 人员稳定策略分析报告 16 育等接受更高层次受教育的机会 这既可以提高企业人才的技能 使其适应组织发展的需要 又是组织对人才重视与尊重的具体表现 进行内部岗位流动 扩大工作内容 这样既可以培 训企业人才的多种技能 促使其全面发展 也可以减少企业人才的工作枯燥感 2 3 企业文化企业文化 企业规范化管理的最好能够用文化而不是制度来约束员工 这样员工就会自然而然地按 照公司期望来做事 国内和国外企业的文化是很不一样的 因此管理方式也应该存在很大差 别 举个例子来说 国外的企业都有工会组织 工会可以代表劳工跟资方谈判 这已经成立 一种常态 而在国内的企业里 老板和管理层是绝对不允许员工们另外自发设立一套组织机 构 不可能在企业外另外出现一个领导广大员工的中央存在 2 3 1 营造良好的企业文化氛围营造良好的企业文化氛围 企业文化是企业在生产经营实践中 逐步形成的 为全体员工所认同并遵守的 带有本 组织特点的使命 愿景 宗旨 精神 价值观和经营理念 以及这些理念在生产经营实践 管理制度 员工行为方式与企业对外形象的体现的总和 它与文教 科研 军事等组织的文 化性质是不同的 企业文化其核心内容是企业价值观 企业精神 企业经营理念的培育 是企业职工思 想道德风貌的提高 通过企业文化的建设实施 使企业人文素质得以优化 归根结底是推进 企业竞争力的提高 促进企业经济效益的增长 企业文化 可以包括经营哲学 价值观 企业道德 英雄人物 文化仪式 行事风格等 诸多方面 其实质是员工 股东 管理者 客户四者之间如何定位和约束等成文和不成文约 束 其中不成文的约束居多 渗透着老板对企业发展很多问题的深层次思考 制度和企业文 化共同把企业所有风格和行为都体现出来 2 3 2 关心下属关心员工关心下属关心员工 IT 是一个人员流动或流失非常大的行业 有很多 IT 企业的领导认为 IT 业的人员流失大 是一个正常现象 也有许多公司高层己经意识到了他们正在失去那些优秀的员工 却往往不 知道原因 不负责任的领导者对下属的工作总是关心和支持的少 可提的要求和想法却很多 而且这些要求和想法很多都不切实际 他们没有帮助下属提前发现 预防和解决问题 而是 当一个问题发生的时候带着情绪去问责下属 因为缺乏同理心而让下属感到委屈 其实员工 离职的原因很重要的一点 就是他们认为领导对员工的关心和对员工的重视不够 我们的领 导做了很多 但员工却感受不明显 究竟是什么原因呢 如何关心员工才能达到效果 我觉 得应该从以下几个方面来做 1 要善于整合调动一切资源建设员工的精神家园 营造积极 和谐的企业文化氛围 罗森塔尔效应 时刻提醒我们 自尊心和自信心是人的精神支柱 是成功的先决条件 所 人员稳定策略分析报告 17 以 我们每一位管理者都应切记 不要轻视和淡漠员工的自尊心 自信心 无论遭遇再大困 难与逆境 也不要破坏他们追求美好光明前景的梦想与愿景 对于员工的思想动态要 抓住 又紧握 时刻关注员工情绪 想法和观念 善于引导他们走出思维的误区 以更加积极 乐观 自信的心态投入工作中 2 是要切实关心员工工作和生活 加强对员工心理上的疏导和沟通 维护员工根本利益 尽心尽力地帮助员工解决实际困难 帮助他们克服难关 形成 一切围绕发展 一切服务发 展 一切支撑发展 一切为了员工 一切为了客户 一切为了基层 的良好氛围 3 是从细微之处做起 企业可以制定一些对关心员工的方法 例如 新人刚来的时候 是最适合去培养他们良好行为习惯的时间 因为这时候是他们在逐步建立对这个组织认知的 过程 新人对组织在小心翼翼地观察并学习去适应 这个过程中对组织认同和价值观念在慢 慢形成 新员工到岗时 由经理以上的领导为员工铺房位 员工生病时为员工准备病号饮食 等等 我们更要注重日常的小事 例如 排班是否合理 对员工说话的语气员工是否能接受 对员工工作上的支持 如发现员工很累时适当的更换岗位 员工餐的数量和质量 员工是否 是就好餐 能休息好 4 是要关心员工的进步 每一名员工出来打工都不容易 大体都是为了求生存 求发展 能学到东西 能让自己不断的进步 所以当大家在工作犯错时 员工最想得到的就是在犯错 时有人立即给他指出来 能让自己的工作得到改善 不断的进步 让自己在不久的将来能有 所收获 其实最重要的 是善于建立家庭的企业文化 管理者带领头去关心员工把员工当家人来 爱护和关心 使团队成员对企业领导和企业管理信任并产生情感 是促进员工对企业产生感 情的有效方法 一旦这些工作成为习惯 我们的员工将会把自己当主人来做事 而有这样心 态的员工越多 事件达成目标的成功机率越高 企业员工的忠诚度会越高 同时企业员工的 凝聚力也会增强 这样员工的流动率自然就降低了 2 3 3 保持沟通保持沟通 沟通 交流是员工发泄心理郁闷的一个途径 不要指望员工没有不满 而要对员工不满 的给予正确引导 才不至于使不满累积到非辞职不可的地步 沟通的渠道有很多 原则是要 让员工的心理得到及时的宣泄或者引导 对管理者来说 与员工进行沟通是至关重要的 因为管理者要做出决策就必须从下属那 里得到相关的信息 而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得 同时 决策要得到实施 又要与员工进行沟通 再好的想法 再有创见的建议 再完善的计划 离开了与员工的沟通 都是无法实现的空中楼阁 沟通的目的在于传递信息 如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工 或者员工没 有正确地理解管理者的意图 沟通就出现了障碍 那么 管理者如何才能与员工进行有效的 沟通呢 人员稳定策略分析报告 18 1 让员工对沟通行为及时做出反馈 沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确 为了减少这种问题的 发生 管理者可以让员工对管理者的意图做出反馈 比如 当你向员工布置了一项任务之后 你可以接着向员工询问 你明白了我的意思了吗 同时要求员工把任务复述一遍 如果 复述的内容与管理者的意图相一致 说明沟通是有效的 如果员工对管理者的意图的领会出 现了差错 可以及时进行纠正 或者 你可以观察他们的眼睛和其它体态举动 了解他们是 否正在接收你的信息 2 对不同的人使用不同的语言 在同一个组织中 不同的员工往往有不同的年龄 教育和文化背景 这就可能使他们对 相同的话产生不同理解 另外 由于专业化分工不断深化 不同的员工都有不同的 行话 和技术用语 而管理者往往注意不到这种差别 以为自己说的话都能被其他人恰当地理解 从而给沟通造成了障碍 由于语言可能会造成沟通障碍 因此管理者应该选择员工易于理解的词汇 使信息更加 清楚明确 在传达重要信息的时候 为了消除语言障碍带来的负面影响 可以先把信息告诉 不熟悉相关内容的人 比如 在正式分配任务之前 让有可能产生误解的员工阅读书面讲话 稿 对他们不明白的地方先做出解答 3 积极倾听员工的发言 沟通是双向的行为 要使沟通有效 双方都应当积极投入交流 当员工发表自己的见 解时 管理者也应当认真地倾听 当别人说话时 我们在听 但是很多时候都是被动地听 而没有主动地对信息进行搜寻 和理解 积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上 以便于正确理解他们的意图而不 是你想理解的意思 同时 倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不做出判断 当管理者 听到与自己的不同的观点时 不要急于表达自己的意见 因为这样会使你漏掉余下的信息 积极的倾听应当是接受他人所言 而把自己的意见推迟到说话人说完之后 4 注意恰当地使用肢体语言 在倾听他人的发言时 还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注 比 如 赞许性的点头 恰当的面部表情 积极的目光相配合 不要看表 翻阅文件 拿着笔乱 画乱写 如果员工认为你对他的话很关注 他就乐意向你提供更多的信息 研究表明 在面对面的沟通当中 一半以上的信息不是通过词汇来传达的 而是通过肢 体语言来传达的 要使沟通富有成效 管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一 致性 5 减少沟通的层级 人与人之间最常用的沟通方法是交谈 交谈的优点是快速传递和快速反馈 在这种 方式下 信息可以在最短的时间内被传递 并得到对方回复 但是 当信息经过多人传送时 人员稳定策略分析报告 19 口头沟通的缺点就显示出来了 在此过程中卷入的人越多 信息失真的可能性就越大 每个 人都以自己的方式理解信息 当信息到达终点时 其内容常常与开始的时候大相径庭 因此 管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级 越是高层的管理者越要注意与员 工直接沟通 沟通的效果取决于对方的回应 良好的沟通从学会回应对方开始 2 3 4 创造良好的团队协作氛围创造良好的团队协作氛围 互帮互助 互相勉励进步的团队精神 能使人保持良好的工作心情 如果你盯我 我防 你 团队成员都疲于应付复杂的人际关系 还谈何合作与发展 在 IT 企业这一点尤为重要 因为技术开发人员普遍地不善于处理人际关系 尔虞我诈的工作氛围更容易伤害这类员工 正如中国 IBM 人力资源总监周晶所说的 现在光靠钱是留不住人的 团队和大家庭的感觉 才能让人觉得工作的意义 积极的团队氛围是自由 真诚 平等的工作氛围 就是员工对自身工作满意的基础上 与同事 上司 经理 之间关系相处融洽 有集体认同感 充分发挥团队合作 共同达成工 作目标 在工作中共同实现人生价值的氛围 在这种氛围里 每个员工在得到他人承认的同 时 都能积极地贡献自己的力量 并且全心全意朝着组织的方向努力 在工作中能够随时灵 活方便的调整工作方式 使之具有更高的效率 那么如何才能营造积极的团队氛围呢 首先 从制度层面确定部门内部各小组之间的明确分工 部门小组之间的合作是否顺利 是团队氛围好坏与否的一个重要标志 明确分工才能有良好的合作 各小组职责明