现代图书馆中使用的激励机制

1 / 9现代图书馆中使用的激励机制一、引言所谓激励，即通过一定的方法充分激发人的积极性、主动性和创造性，使之形成内在驱动力，进而追求组织既定目标实现的心理状态和心理过程。美国管理学家贝雷尔森认为：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。 ”即富有弹性的激励因素才是行为动力的直接根源，才是组织有效管理的重要手段。进入知识经济时代以后，图书馆作为重要的信息渠道其地位日益显现。由于受到工作内容和工作方式转变的巨大影响，图书馆的创新变革也迫在眉睫。作为图书馆主体的人，自然就成为了变革关注的焦点。然而，图书馆职业声望偏低，薪酬福利亟待改善，馆员普遍缺乏职业归属感和工作热情的现状已经严重阻碍了图书馆事业的蓬勃发展。因此，在现代图书馆管理过程中采取有效的激励措施，已经成为当前图书馆工作的关键。二、激励机制的理论基础（一）需要层次理论美国心理学家马斯洛在人才动机理论中将人的需要层次划分为五级，即生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要。他认为只有尚未满足的需要才能影响行为，各层次的需要按照由低到高的不可逾2 / 9越的序列前进方式逐一实现。需要理论侧重研究人的心理行为，是激励理论的基础。（二）期望理论美国心理学家弗鲁姆在总结前人研究成果的基础上，于工作和激励一书中首先提出期望理论。他认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。根据这一理论，人们对待工作的态度将取决于对“努力-绩效” 、 “绩效-奖赏” 、“奖赏-个人目标”三者联系的判断，只有准确把握自我利益和双向期望的核心要义，才能洞悉个人行为的动机，进行有效的激励管理。（三）行为强化理论美国心理学家斯金纳的行为强化理论认为，人的行为是其所获得刺激的函数，行为结果对行为本身具有强化作用。组织在管理过程中运用正强化、负强化、自然消退和惩罚等手段对个体行为进行调控，改造和修正个体的行为方式，以保证组织目标的顺利实现，进而实现激励的目的。三、激励机制创建的原则（一）公平性图书馆管理者在采取激励措施时，必须坚持客观公正的原则，以馆员实际工作绩效和工作能力为依据，3 / 9而不以个人偏好或主观意志为转移，在深入理解和彼此尊重的基础上营造平等的激励氛围，确保每个馆员在进行横向和纵向的比较过程中，都能获得心理平衡感，使其最大限度地发挥积极性、主动性和创造性。（二）效益性图书馆激励管理必须以发展为中心，以效益为前提。激励机制的建立应该极大地促进图书馆战略目标的最终实现，确保组织运转的良性循环。与此同时，对馆员在激励机制影响下行为变化的考量，也应该以馆员高质高效的岗位工作和其为图书馆改革发展做出的巨大贡献为量化基准。效益性是激励机制建立的根本归宿，是图书馆管理工作的根本要求。（三）发展性激励机制的发展性是由个体需要的连续增长规律决定的。心理学研究表明，个体总是处于永无止境的不满足状态，而由此引起的紧迫感、责任感和心理压力又会自然引致新的需要的产生，进而呈现为需要满足的努力过程。如此周而复始、螺旋式上升，成为规律性的发展趋势。实施激励机制，就应该坚持发展的原则，保证激励的连续性，使馆员总是处于活力因素的作用下，保持良性的紧迫感和压力，在发展中不断为满足需要而努力。四、激励模型4 / 9根据艾德弗修正主义的需要层次理论，即 ERG模型，可将图书馆激励模型简单划分为以下结构内容：（一）满足馆员生存需要的激励方式1、薪酬激励。图书馆薪酬结构包括三方面的内容，即基本工资、岗位津贴和奖金福利。在图书馆薪酬管理的过程中，可将丰富岗位津贴的金额和形式作为激励馆员的重要方法和手段。图书馆管理者应依据各部门工作特点以及馆员岗位贡献的实际差异，实行科学合理的差别工资制，适当拉开薪酬差距。此外，图书馆管理者还应努力在有限的资源条件下，为馆员提供更多的奖金和福利，诸如额外的加班奖金和营养交通补贴等。需要指出的是，薪酬激励的有效实施必须以科学的绩效考核指标为前提。图书馆管理者应从个人自评、部室考察、读者评价和馆内综合考核四个维度，对考核对象的工作内容及责任要求进行量化统计和数据分析，以确保对考核对象的准确评价。2、时间激励。计算机和网络通信技术的广泛应用，使现代图书馆工作已基本摆脱传统手工操作的发展阶段。图书馆工作人员劳动强度有所下降，但机械单调的工作局面却没有转变。此外，受到严格的坐班制度的影响，馆员消极怠工的现象屡见不鲜，工作效率极其低下。图书馆管理者应根据实际情况，制定弹性工作机制，允许馆员在完成每周工作总时数和工作总量的基础上，可自由调整5 / 9工作时间安排的设计方式，在一定程度上培养馆员协调工作、学习和生活的能力，有助于提高工作效率和馆员满意度。在这个过程中，图书馆工作人员应准确把握目标管理的内涵，将个人目标和组织目标相结合。弹性工作制必须以图书馆战略目标的实现为前提，任何脱离图书馆长远发展轨迹的个人行为都是不被允许的。3、环境激励。此处论述的环境激励是独立于人文环境的物质激励条件，主要包括工作环境、工作结构、岗位内容等。物质环境的极大改善有利于充分调动图书馆工作人员的积极性和创造性，有利于营造良好的组织氛围和工作关系。图书馆物质环境的设计和建设必须体现审美价值和社会功能的统一，注重对馆员工作情绪和工作效率的培养。与此同时，图书馆管理者还应该尤其注重工作结构和岗位内容的设计，按照图书馆工作和岗位的性质，即通过双向选择，进行人力资源配置。人员和岗位相匹配，将在不增加任何成本的情况下直接提高图书馆工作效率，是环境激励理性方式的集中体现。为维持馆员对图书馆岗位的新鲜感和热情度，图书馆管理者可在一定范围内实行岗位轮换制。通过工作内容的转变，给予适度的工作挑战，充分调动馆员的主动性和积极性。这种形式的激励措施，适用于需要层次较高的个体，是生存需要激励范畴的特例。6 / 9（二）满足馆员人际关系需要的激励方式1、情感激励。情感激励是对环境激励的必要补充，侧重于人文环境的积累和营造。图书馆管理中各种形式的情感激励，有利于缓和组织冲突，协调组织矛盾，对组织成员之间彼此和睦友善的人际关系有着极其重要的维系作用。组织中的个体只有通过一定的渠道和媒介，才能进行信息的传递，进而实现情感的交流。图书馆管理者应该尤其注重发挥沟通和人文关怀的作用，既着眼于建立组织内成员彼此信任的状态，又致力于个体行为与组织目标的最终统一。情感激励的内涵对个体行为和思维的塑造提出了要求。情感的交融和人文关怀的感染，促使组织成员的人性逐渐向责任和勤勉的方向发展，让个体为组织目标实现的努力成为自觉意识行为的结果，是激励效用持久性的表现。2、荣誉激励。根据马斯洛需要层次理论的阐述，荣誉感是个体渴望受到组织认可和尊重的集中反映。它有利于激发人们努力拼搏，以实际行动争取荣誉，这种力量是无形的，但又确实存在着，一旦形成，就会自觉地珍惜荣誉。荣誉激励的充分运用可以极大地激发图书馆工作人员的工作热情。在实际的图书馆工作中，管理者可以对工作突出的馆员进行奖赏和表彰，建立先进工作者荣誉档案、7 / 9授予荣誉称号，以传递对馆员信任、认可和褒奖的讯息。获得荣誉的馆员，可以树立榜样形象、发挥模范领导作用；而未获得荣誉的馆员，也会受到鞭策，在激励机制的影响下促进组织目标的实现。（三）满足馆员成长需要的激励方式1、培训激励。图书馆事业的迅猛发展，对图书馆人才队伍的建设提出了更为严峻的考验。随着工作方式和工作内容的极大转变，图书馆工作人员原有的知识结构和专业技能已经根本无法适应工作的要求。图书馆员强烈的危机意识，迫使他们渴望通过培训、继续教育、考察访问等形式的学习，进一步完善知识体系、提升专业技能、提高综合服务能力。培训激励符合图书馆事业的发展现状，拥有坚实的需求基础。图书馆管理者应站在图书馆事业发展的最前沿，将代表国内外领先水平的理论、技能和服务内容作为培训的要点，通过自行培养和在职教育两种渠道，建立完备的培训体系，实行图书馆事业可持续发展的战略改革。2、参与激励。图书馆战略目标的最终实现离不开每一个图书馆工作者的共同努力。随着图书馆员自身素质的显著提高，他们完全有能力参与图书馆的管理和决策。作为图书馆管理者也应该将吸纳馆员参与决策作为提高决策科学性和执行性的重要手段。图书馆运用参与激励的方8 / 9式，有助于运用一线图书馆工作者的集体智慧，增强馆员的责任感和主人翁意识，激发其工作主动性、积极性和创造性；参与决策的过程，也帮助图书馆员进一步准确认识和理解决策，利于决策的最终执行。参与激励体现了组织成员自我实现的需要，是激励机制的最高层次。五、激励模型的补充内涵（一）激励针对性激励机制实施的首要问题就是必须明确激励对象的主导需要究竟是什么。个体的主导需要存在差异，即使是同一个人在不同的阶段其需要也会大相径庭。如果存在方向性的偏差，不仅会导致资源的浪费，更会严重影响组织发展的进程。作为图书馆管理者，认真了解馆员需要，把握激励的针对性显得至关重要。（二）激励的综合性为应对激励对象内容广泛、层次多样的需要，激励机制的创建必须遵循综合性的要求。图书馆管理者应该采取物质激励和精神激励结合，奖励和惩罚并举的激励模式，而对于其他能够满足馆员需要的激励组合方式也同样可以视具体情况予以实施。受到资源条件的限制，图书馆管理者在考虑激励综合性因素的情况下，必须以优化资源配置为基本前提。（三）激励引导性9 / 9所谓的激励引导性，就是将图书馆员的主导需要从较低的层次水平向较高的层次水平引导递进的过程。激励机制并不应该只是用于满足激励对象需要的机械措施。图书馆工作中激励机制的引入，并不单纯为解决图书馆事业发展过程中所遇到的管理问题，更多的是想成就激励机制引导下的图书