华为公司的评价

华为公司的评价华为公司的评价 自我评价就像一面镜子 平时无法看清自我 但是在镜子前自 己的美丑一览无余 但是自我评价要怎么写呢 下面是为大家带来华 为公司的评价 相信对你会有帮助的 华为公司的评价篇一 狼是一种让人畏惧 讨厌的动物 极少有人愿意与狼相提并论 但是华为却自诩为狼 任正非带领着华为狼群 与市场中的豹子 狮子拼杀 将企业的狼性表现得淋漓尽致 屡建奇功 在业界 华 为遐尔闻名 就连对手也要敬畏三分 特别是华为低调的性格与疯 狂的行为 使这匹诡异的土狼多了几分神秘 让人琢磨不定 在十 多年前还是一个注册资金仅两万元的民营小企业 而在 20 xx 年的销 售额就高达 255 亿元 荣登电子百强前十位 成为世界级通信设备 供应商 这样的佳绩 引人深思 独辟蹊径的狼性企业文化究竟有 什么样的竞争魔力 华为进入通信领域在我国不是最早的企业 当 时与它一起打天下的其它企业早已销声匿迹 但它以咄咄逼人之势 迅速发展成了该领域的强者 凭的就是狼顽强的生存能力 有人把 通信制造业的各类企业比作草原上有三种动物 跨国公司就象狮子 跨国公司在中国的合资企业就象豹子 而地道的中国本土企业就象 土狼 如果这个比喻贴切的话 那华为就是最杰出的土狼 华为崇尚狼性文化 华为的老总任正非归纳出了狼的三大特性 一是敏锐的嗅觉 二是不屈不挠 奋不顾身的进攻精神 三是群体奋斗 这三点是狼在撕杀中成功的特性 转用到企业的竞争中 也会形成 不可思议的力量 所以企业要发展就是需要有点狼性 敏锐地察觉 对手的动向和市场的变化 可以抓住先机 把握主动 竞争的过程 中必然会有挫败 因而想获得将来的胜利 必须要有不怕输的精神 永不言止的信念 在市场竞争中 退怯和等待是没有任何意义的 企业是个集体组织 它的成功是每个人的努力 所以唯有全体奋斗 才有企业辉煌 在与狮子的战斗中 狼群有着可怕的生存能力 强 烈地渴望胜利 执着地追求目标 使用任何可以利用的方法 发动 疯狂的攻击 以不惜代价集体作战的方式 把狮子弄得精疲力尽 华为在跨国公司占尽优势的情况下 依然不断成长 因为它更 有成功的欲望 更执着地追求发展 采用市场中尽可能有效的战术 常常以集体战的发展 斗过了强大若干倍的对手 找到了生存之法 在分食猎物的竞争中 无论是狮子还是豹子 都惧怕不要命的狼群 不敢掉以轻心 华为的狼群在市场中正是扮演着有些不要命的角色 使用了各种竞争手段 吓呆了泊来的狮 豹 在短短数年内 这支 狼群的数量就从几百繁殖到几万 实现了狼群的壮大 对华为而言 主业就是销售 销售表现出了狼性最为鲜活的一 面 就是以整体力量向外攻击 为实现目标利用各种手段 争夺市 场 它对胜利有着疯狂地追求 它对失败有着不懈地忍耐 在竞争 中 华为的武器不一定是最好的 但是一定是最有效的 所以它的 竞争力根植于它的狼性 在研发方面 也表现了不屈不挠 奋勇拼 搏的狼性 研究人员勤勤恳恳 埋头苦干 不害怕 冷板凳要坐十年 坚持 从点点滴滴做起 研究问题不做广 而是要做深 所以华 为的技术总能在国内领先 这是科技产品抢占市场的利器 狼性是 企业文化特性的浓缩 华为十分重视企业文化 任正非对此有着精 辟的论述 资源是会枯竭的 唯有文化才会生生不息 一切工业产品都是人类智慧创造的 华为没有可以依存的自然 资源 唯有在人的头脑中挖掘出大油田 大森林 大煤矿 精神 是可以转化成物质的 物质文明有利于巩固精神文明 我们坚持以 精神文明促进物质文明的方针 这里的文化 不仅仅包含知识 技 术 管理 情操 也包含了一切促进生产力发展的无形因素 虽然狼在竞争中有残酷的一面 但狼的忠心是它不懈努力的根 源 所以华为倡导以 爱祖国 爱人民 爱公司 为主导的企业文化 包含了四个重要方面 1 民族文化 政治文化企业化 企业文化是民族文化和政治文 化的再现 华为将中国的社会主义文化引入到企业之中 号召学习 雷锋和焦裕禄 同时也决不让这些模范人物吃亏 坚持物质文明巩 固精神文明 精神文明又促进物质文明 把社会主义奉献精神和个 人利益相结合 2 双重利益驱动 为祖国昌盛 为民族振兴 为家庭幸福而努 力奋斗 是双重利益驱动个人行为 国家利益和个人目标双重激发 工作热情 3 同甘共苦 荣辱与共 在华为人人平等 不搞特权 成功是 集体共同分享 失败是集体共同分担 团结协作 集体奋斗是华为 企业文化之魂 与狼的集体行动有着异曲同工之妙 4 华为基本法 华为基本法 的起草工作开始于 1996 年初 是华为企业文化的具体再现 确定了华为二次创业的观念 战略 方针和基本政策 对华为的发展起着重要的指导和规范作用 华为 能在竞争中胜出 得利于它将狼的三大特性融入到核心文化之中 形成独树一帜的狼性文化 特别是在我国企业的实力还远远弱于世 界级企业 而又必须在全球经济一体化的竞争中生存的时刻 狼性 文化发挥了奇效 构成了实用 有效的特殊竞争力 华为公司宗旨包含四个方面 核心价值观 基本目标 公司的 成长和价值的分配 核心价值观是企业生存的基础 也是企业追求 成功的精神动力 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想 成为世界一流的设备供应商 成为世界级领先企业业 华为最大的财 富是认真负责和管理有效的员工 广泛吸收世界电子信息领域的最新 研究成果 使产品自立于世界通信列强之林 爱祖国 爱人民 爱事 业和爱生活是凝聚力的源泉 责任意识 创新精神 敬业精神与团 结合作精神是企业文化的精髓 实事求是是行为的准则 主张在顾客 员工与合作者之间结成利益共同体 坚持以精神文明促进物质文明的 方针 以产业报国和科教兴国为己任 这些是华为的核心价值观 是华为生存和发展的精神支柱 决定了华为的基本特性 是华为行 为的导向和规范 基本目标部分 对质量 人力资本 核心技术 利润等方面定出了发展的目标 将企业的发展方向更加明确化 公 司的成长部分 明确了企业在发展中遇到的主要问题 明晰了成长 的思路 价值的分配部分 承认员工劳动成果的价值 采取合适的分配 方法 效率优先 兼顾公平 可持续发展的分配原则 保障了员工 的利益 这些是构成华为核心竞争力的核心内容 清晰地勾画出核 心能力的主线 公司宗旨 是企业最基础 最重要的内容 华为的 公司宗旨 结合了企业和社会环境的现实情况 对公司的一系列重 要问题进行了阐述 为企业的发展起到了导向和规范的作用 华为 的公司宗旨是狼性企业文化的核心 是核心竞争力核心层的核心 它的重要性不言而喻 人才激励制度 华为的技术能力发展迅猛 华为的销售能力咄咄逼人 这是因为有一批勤奋努力 奋勇直前的 华为人 他们的进取精神来自于华为的人才激励制度 华为的人才激励机制 主要有以下几个方面 1 建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系 不搞终身雇佣 制 2 建立内部劳动市场 允许和鼓励员工更换工作岗位 实现内 部竞争与选择 促进人才的有效配置 激活员工 最大限度地发现 和开发员工潜能 3 高工资 4 提供持续的开发培训 5 公平竞争 不唯学历 注重实际才干 6 客观公正的考评 7 知识资本化 知识职权化 在狼性企业文化突显奇效的时 候 在华为如日中天的时候 突然任正非先后抛出了 华为的冬天 和 北国之春 两篇充满忧患意识的文章 华为一直是低调的 之前也有类似的论调 但这次是在朗讯帝 国没落之际 华为的警告出奇的震撼人心 这两篇文章刚刚出现 便引起了业界的极度关注 在网上广为流传 受到企业界的推崇 对于一个事业正红红火火的企业 有如此的危机感 是难能可贵的 这也正像狼在自然界 时刻都充满着对生存的警惕 这种危机感 是狼性企业文化的延伸 华为公司的评价篇二 1 在 1999 年 华为开出的本科薪水是 4000 还包括 800 的饭 补 应该是优于绝大多数的企业的 对当时上学一个月消费 300 块 的我们来说 是有巨大诱惑的 公司在 20 xx 年左右更是开始了所谓 海量招聘 优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象 人才的争 夺本质上是企业竞争第一 也是根本的环节 2 人员长期激励 现在华为中层年收入百万以上的 我认为肯 定是以千记的 收入的很大一部分来自于长期的股权激励 华为有 一套非常 刺激的 期权激励计划 曾经一度每股分红 3 块多 这些 长期的激励为华为留住了大量的人才 3 华为的企业文化是上两点的重要支撑 特别是当一个企业一 年新招几千名本科生的时候 必须要有强大的企业文化来影响 规 范 培训这些职场新人的行为 吃得多不是本事 消化的好才是 其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在 过去十年华为 的人员增长了 10 倍 每个培养过的人都很有价值 组织基础 建立一个人力资源体系 首先面临的是组织基础问题 各级人 力资源部门怎样设置 怎样管理 选什么样的人做人力资源管理者 华为的 HR 组织基础十分独特 三个关键词是 人力资源委员会 行政与业务关系分离 懂业务的 HR 人力资源委员会 华为实行委员会制 分为五级 公司层面由总裁 副总裁组成 二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成 如此往下 直到 由事业部的主任 副主任 业务经理组成的五级委员会 委员会是 决策和评价的机构 通过集体决议来贯彻公正 公平的理念 委员会让每一个人都可以发出声音 因此是公平的 但如同这个 故事所表现的 它同时也要服从华为的另一个关键原则 从贤不从 众 行政与业务关系分离 华为的人力资源部门分多个层次 从功能齐全的公司层面人力 资源部 到各事业部 职能部门内的干部部 人力资源总部和各部 门人力资源部的关系是 行政与业务关系分离 各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门 其个 人的业绩考核 工资与奖金由所属部门直接负责 而其人力资源业 务管理归总部人力资源部直接领导 在这种管理模式下 各级部门 HR 们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人 这令他们能够 更好地融入到人力资源总部中 从而加强了他们的归属感 否则 各部门 HR 们会把人力资源工作看成是 上面 的要求 工作就很难落 到实处 另外一个原因是 各个部门的考核指标是不同的 由本部 门内的人力资源部来定 也能更有针对性 懂业务的 HR 什么样的人能做人力资源管理工作 首先 人力资源总监应该是 本系统的二把手 也就是 一把手管业务 二把手管干部 其次 人力资源者必须懂业务 必须 沉 到战略决策过程中去 才能成为 企业的战略伙伴 事实上 目前流行全国的 战略伙伴 观念 在 前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了 人力资源机构 华为的人力资源管理体系 在集体决议 业务与行政与业务关 系分离的基础上 简单的说就四个字 选育用留 没用顿号 确实没 有 因为这四个职能是紧密联系的 渗透到人力资源各个部门中去 它们纠缠得如此紧密 以至于难以单独把每个功能抓出来谈 比如 一个 选 字 就贯穿了招聘 调配 任职资格标准 绩效考核 而一 个 留 字 则从新员工培训 到职业生涯设计 薪酬 荣誉激励 事实上还要算上 掠夺毕业生 的招聘策略 华为的人力资源管理 体系 又岂是 4 个字了得 不过 只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构 这 4 个 字就很容易理解了 当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后 各个机构便开始 发挥自己的功能 公司层面的人力资源部包括招聘调配部 薪酬考 核部 任职资格管理部 员工培训部这四大支柱 此外还有荣誉部 和人事处等 每一个部门都有自己的故事 它们因解决华为成长过 程中的问题而生 为华为企业文化的落地发挥着各自的作用 公平与效率之源 考核薪酬处 和其他很多快速成长的企业一样 最先挑战华为的人力资源管 理问题 是薪酬和考核 高薪策略 源自企业家精神的高效手段 在华为工作标志着 高额收入 在华为 只要是本科毕业 年 薪起点就在 10 万元 这是招应届大学生的标准 从社会上特招过来 的更高 至于工作一两年后达到 20 万元以上是很轻松的事 20 xx 年后 内部股改为期权 新来的员工收入要少一些 但达到年薪 15 万元也不是难事 在华为 年收入在 50 万元以上的以千人计 其他 人 虽没有年薪 10 万元 绝大多数也不会少于年薪 5 万元 本质上 华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神 华为基 本法 第六十九条 华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好 的阶段 员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平 一位评 论家说 任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西 那就是价 值分享 要敢于与他人分享财富和事业的价值 高薪体现了华为高效率用人之道 杨东龙认为 企业雇佣一个 人 不仅是要雇身体 双手 更要雇心和脑 拿什么东西能够解决 呢 就是钱 工作与生活紧密不可分 如果员工为生活担忧得多一 些 工作上用心就一定减少 给他 3000 元 只能发挥 30 给他 5000 元真的能发挥 100 甚至 120 华为的高薪 让人全身心全 力地投入到工作中去 员工成本除了支付薪水外 还有相当大的部分在于对管理的投 入 无论员工产出多少 管理和沟通成本都不会明显变化 高薪便 成为挖掘潜力的最好方式 同时 也避免了人才流失带来的损失 华为人虽然流动性也大 但往往是出去创业 很少是被 挖 走的 员工持股计划 知本主义 华为很早便实施员工内部持股计划 一个刚刚毕业 一无所有 的大学生 在华为工作一两年后就能获得股权 员工收入中 除工 资和奖金之外 股票分红的收入占了相当大的比重 股票如何发 是综合员工的职位 季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的 在华为看来 知识能产生巨大的增殖价值 让员工通过知识获取资 本 可以极大地激励和凝聚员工 这就是 知本主义 的涵义 20 xx 年前华为处在高速上升期 华为原薪酬结构中股票发挥了 极其有效的激励作用 这段时间的华为有种 1 1 1 的说法 即员工 的收入中 工资 奖金 股票分红的收入是相当的 其中股票是当 员工进入公司一年以后 依据员工的职位 季度绩效 任职资格状 况等因素按一元每股的价格派发 一般是用员工的年度奖金来购买 如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额 公司会贷款给员工 而员工也是很乐意于这种贷款 员工凭什么能获得这些 凭借的是他 的知识和能力 在华为 知本 能够转化为 资本 绩效考核 优劣分明 持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势 但要保证内部公 平性 考核不可或缺 它是重要的报酬决定因素之一 在薪酬考核 部 绩效考核与报酬管理二位一体 他们的一个信念是 决不让雷 锋吃亏 华为对学雷锋的文化假设是 雷锋精神的核心本质就是奉献 做好本职工作就是奉献 踏踏实实地做好了本职工作的精神 就是 雷锋精神 而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理 的回报 另一个信念则是 通过 5 的落后分子促进全体员工努力前进 跑得慢的会被吃掉 华为人并不是生来就是一条条狼 原华为副 总裁兼人力资源总监张建国建国建国说 要把一群食草动物转变为 一个狼性组织 必须有狼的出现 也就必须有被狼 吃掉 的个体 在华为公司 考评体系的建立依据以下假设 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的 是高度自尊和 有强烈成就欲望的 金无足赤 人无完人 优点突出的人往往缺点也很明显 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上 失败铺就成功 但重犯同样的错误是不应该的 员工未能达到考评标准要求 也有管理者的责任 员工的成 绩就是管理者的成绩 员工和干部的考评 是按照明确的目标和要求 对每个员工和 干部的工作绩效 工作态度 工作能力的例行考核与评价 工作绩 效的考评侧重在绩效的改进上 宜细不宜粗 工作态度和工作能力的 考评侧重在长期表现上 宜粗不宜细 考核和薪酬紧密联系 并不意味着考核仅仅是为报酬服务 华 为的绩效考核以绩效的改进为目标 主管要对下属进行辅导 检查 再做出评价 和下属的沟通列入了对各级主管的考评 员工职业化能力助推器 任职资格管理部 1998 年 任职资格管理的第一个使命 是解决秘书问题 1998 年 意识到员工的职业化能力问题的 首先是秘书职位 华为的秘 书基本是大学本科毕业的 一开始进华为往往图工资高 说自己什 么都能做 便做了秘书 几个月后 觉得秘书好像就是打杂 便不 想做了 但他们的职业能力实际上并没有提高 后来人力资源部 便开始探索秘书的任职资格 打字速度 会议通知 会议所用的文 具 会议过程管理 做会议纪要的方法 办公室信息管理 各个部 门的流程的连接 比如开会前半小时打电话落实一下 职业化 水平就体现在这样的细节中 资格体系做好后 秘书们终于明 白了自己发展的方向 后来 华为的秘书一个顶仨 像电脑管理 文档管理 电话处理 别的单位得招 3 个人来做 在华为一人足矣 省下了工资 管理费用 工作空间 效率还更高 秘书问题解决后 人力资源部成立了两个任职资格研究小组 每组三人 开始制订其他人员的任职资格体系 全国各地选出了 20 名优秀的销售人员 研究小组人员跑到各办事处 和这些优秀销售 人员吃在一起 住在一起 看他们怎样拜访客户 怎样谈判 最后 订出一到五级的任职资格标准 后来正式成立了任职资格管理部 为了使员工不断提高自身工作能力和价值 有一个更大更广的 发展空间 任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通 道 员工可以根据自身特点 结合业务发展 为自己设计切实可行 的职业发展通道 逐步实现职业发展规划 华为 6 个培训中心统统归属于任职资格管理部之下 乍看不 可思议 其实顺理成章 许多企业都为之头痛的培训无效问题 往 往是由于缺少任职资格体系 无法得知 现有 和 应有 的差距 而在 华为 有了任职资格体系 从某一级升到上一级 需要提高的能力 一目了然 培训便具有针对性 任职资格标准牵引推动 培训体系 支持配合 强调开发功能 真正解决员工职业发展问题 到 1999 年 华为的人力资源管理架构基本成形 绩效管理体系 薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联 三位一体形成动态的 结构 这套标准的优越性在于 华为对员工的评价 待遇和职位不一 定具有必然的关联性 在摆脱利益裙带关系之后 职位只是企业中 做事的一个简单标志 去除了官本位后的任职机制 员工上升通道 自然打开 人与岗位的匹配 招聘调配部 大量进人 大量出人是华为的特点 似乎也是很多招聘草率 留不住人的企业的特征 然而两者存在根本区别 华为进人多 是 集中优势力量压倒对手 的狼群方针的体现 具体的招聘过程非常严 谨 华为在招聘和录用中 注重人的素质 潜能 品格 学历和经 验 按照双向选择的原则 在人才使用 培养与发展上 提供客观 且对等的承诺 公司有严格的面试流程 一个应聘者经过人力资源 部 业务部门的主管等四个环节的面试 以及公司人力资源部总裁 审批才能正式加盟华为 为保证招聘质量 公司针对主要的岗位建 立素质模型 对素质模型中的主要素质进行分级定义 统一各面试 考官的考核标准 从而提高面试考核的针对性和准确性 有了标准 还得有执行标准的人才行 华为建立了 面试资格人 管理制度 对 所有的面试考官进行培训 合格者才能获得面试资格 而且每年对 面试考官进行资格年审 考核把关不严者将取消面试资格 人才进来后 会不断流动 能上能下 征伐四方 华为的调配 和一般公司不同 往往不是把差的人调走 而是把最好的员工 发配 各地 一位华为的工程师在文章里写道 我们开始都不理解 为什么 公司派最好的人去农村 去基层 后来终于明白了任总的苦心 只有最好的人去 才能有感受 有学习 真正了解基层 回来以后 才能真正改进工作 另一位员工感言 在华为的短短 4 年 我得 到了难以想象的丰富经历 从研发 到市场 到服务 在其他企业 是完全不可能的 华为的人员调配致力于锻炼优秀者 搅活 沉淀 层 狼群训练营 员工培训中心 事实上 华为人的心理契约 从进入公司的第一天就开始逐渐 形成了 员工培训中心专门做新员工培训 主要针对应届毕业生 华为 非常重视校园招聘 因为应届毕业生有自己天然的优势 充满活力 充满激情 容易培养 很快就能成为公司的骨干力量 华为 1997 年 招聘应届生 700 人 1998 年为 20 xx 人 1999 年为 4000 人 到 20 xx 年竟达近 7000 人 关于华为 圈人 的气势 业内流传了一个传说 华为到一个知名高校 便说出这样的 狂语 工科硕士研究生全要 本科的前十名也全要 华为的 洗脑 是出名的 来自不同地方 不同学校 还保留着 大学生桀骜个性的新员工 如何就变成了像是一个模子出来的华为 人呢 新 生 入职开始接受培训 首先进入一个大队接受企业文化以 及相关的制度法规教育等综合性培训 这一环节最关键的是教授大 家做人 通过普通员工和高层领导多次现身说法 让你知道华为公 司的理念 华为公司的做人方式 让员工成为一个正直 诚 实的人 一个有大事业的人 下一步是技能培训 做市场进入培训一营 不是教授销售技巧 而是教授产品 即使是文科生都要接受产品技术培训 从通讯原理 开始 直到工厂参观 光让新人知道技术还不成 还要知道客户在 想什么 3 个月后 华为会把新人派到 用户服务 前线去 到地方 和用户服务工程师一起干 再 3 个月才能调回总部 进入二营 内容转为市场和客户服务 观看胶片和 VCD 一遍 一遍地听老师介绍 私下彼此辅助交流 被安排到客户服务展厅去 向客户讲产品 后面还会根据不同的岗位接受不同的考验 在整个培训过程中 新人几乎一年内 白吃白喝 就是学习 华为光这一项培训投入花费就很可观 但这一步工作帮助了华为的 新人 洗脑 华为公司的评价篇三 按 华为技术有限公司是一家 1988 年成立的民营的高科技企业 20 xx 年 华为的合同销售达 462 亿元人民币 有员工 220 xx 多人 今年 4 月 28 日 中共广东省委中心组第十六期报告会邀请华为公司 领导作 华为公司的核心价值观 的专题报告 根据集团公司领导意 见 现摘录这篇报告的有关内容 以供学习参考 王亚非同志建议集团公司员工能认真学习 细细领会 华为公司的核心价值观的意义在于由此而构筑了华为公司的企 业文化 出版集团公司的核心价值应该是什么 这是全公司上下都应该为 之深思的问题 我们认为 出版集团的核心价值应该是适应市场 创造市场 人人为公司做贡献 公司为人人谋福利 适应市场就是捕捉市场动向 倾听客户 教育厅 局 要求 适应 市场变化 扩大教材市场占有率 服务市场就是满足市场需求 吸引读者 尽快开发新品 精品 出版物来服务市场 满足读者 创造市场是我们的最终目的和最高境界 依托文化产业 开展 综合经营 拓展和延伸已有文化产业链 价值链 从而创造更大的 市场空间 企业的核心价值观并不能解决产品 市场 客户 销售等具体 问题 它是通过人的问题来解决企业所面对的经营问题 华为公司 的最大成功就是从核心价值观出发 实行人力资源管理的变革 形 成了自己的一套任人选才模式 华为人力资源管理模式里 没有资历 学历的地位 甚至素质 能力都不算最重要 华为文化首重的是证明绩效的贡献和结果 选 拔干部看重的是甘愿经历艰苦的 上甘岭 式的磨练和具有团队感召 力的领袖风范 这些 都给我们以深刻的启示 从公司的角度上 我们能够从中领悟的是经营之道 用人之道 从个人的角度上 我们 应该引为深思的是自己的从业之道 生存之道 希望我们集团的员 工深思我们的管理 发展 深思自己的工作 学习 进步及贡献 公司是个家 没有这个家就没有温暖 我们人人都要爱护这个家 在这个家里愉快生活 努力工作 华为的使命 十年以前 华为就提出 华为的追求是实现客户的梦想 历史 证明 这已成为华为人共同的使命 客户是我们生存的惟一理由 既然决定企业生死存亡的是客户 提供企业生存价值的是客户 企业就必须为客户服务 现代企业竞争已不是单个企业与单个企业的竞争 而是一条供 应链与供应链的竞争 企业的供应链就是一条生态链 客户 合作 者 供应商 制造商命运在一条船上 只有加强合作 关注客户 合作者的利益 追求多赢 企业才能活得长久 只有帮助客户实现 他们的利益 华为才能在利益链条上找到华为的位置 华为的经营之道 华为一再强调产品的发展路标是客户需求导向 以客户的需求 为目标 以新的技术手段去实现客户的需求 技术只是一个工具 新技术一定是能促进质量好 服务好 成本低 非此是没有商业意 义的 华为想说明的是 技术并不像有些人那么认为是万能的 而 是客户资源才是十分重要的 华为认为市场最重要 只要顺应了客 户需求 就会成功 如果没有资源和市场 自己说得再好是没有用 的 华为紧紧围绕着客户关注的五个方面的内容 将这五条内容渗 透到公司的各个方面 1 基于客户需求导向的组织建设 2 基于客户需求导向的产品投资决策和产品开发 决策 3 在产品开发过程中构筑客户关注的质量 成本 可服务性 可用性及可创造性 4 基于客户需求导向的人力资源及干部管理 客户需求导向 和为客户服务蕴含在干部 员工招聘 选拔 培训教育和考核评价 之中 强化对客户服务贡献的关注 固化干部 员工选拔培养的素 质模型 固化到招聘面试的模板中 华为给每一位刚进公司的员工 培训时都 要讲 谁杀死了合同 这个案例 因为所有的细节都 有 可能赞成公司的崩溃 华为注重人才选拔 但是名牌大学前几名的 学生不考虑 因为华为不招以自我为中心的学生 他们很难做到以 客户为中心 要让客户找到自己需求得到重视的感觉 现在很多人 强调技能 其实比技能更重要的是意志力 比意志力更重要的是品 德 比品德更重要的是胸怀 胸怀有多大 天就有多大 5 基于客客户需求导向的 高绩效的 静水潜流的企业文化 华为的宏观商业模式 就是产品发展的路标是客户需求导向 企业管理的目标是流程化组织建设 同时 牢记客户是企业之魂 是企业的真正领导者 华为的用人之道 华为在选拔干部时 总是选拔那些品德好 责任结果好 有领 袖风范的干部来担任各级部门的一把手 那些责任结果不好 但是素质很好的人也不能提拔为干部 一 定要让他去做最基层的工作 华为认为 他们上台以后可能会造成 虚假繁荣 管理工作不会管就乱管 让这个部门忙得昏天黑地 一 个项目结果都出不来 团队没有战斗力 不能让他们去做管理工作 他们要转为普通岗位通过做具体工作 把好的素质转变为好的能力 和实现责任结果 就是说 你本事再大 能力再高 首先要去实践 要去做出结果来 没 有结果不能真正认可你素质很高 人们往往把素质理解成认知能力 看重他博士 博士后或者硕士学历 强调的是品德和工作能力 就 是贡献和结果 对于那些责任结果不好 素质也不高的干部 要进行清退 华 为的干部分为三种 占全部干部 30 的第一种干部属于干部的后备 队 有机会到华为大学进行管理培训 培训优秀的人有可能在下一 届职务上给她实践机会 最后面 20 的干部属于后进干部 后进干部 队伍是优先裁员的对象 后进的希望摆脱自己后进 就拼命地往中 间挤 中间的队伍受不了 也就往前跑 层层挤压 互相促进 这样自觉的干部多了 奋斗的干部多了 散布在 99 个国家的员工的自觉奋斗 就造成了公司的繁荣 华为强调实践是检验真理的标准 从实践中选拔干部 不是听 你说怎么样 是把你过去做过的事情拿来评价 如果评价以后有领 导风范 又有团队管理能力 为什么不能当干部 你能够担任这个 职务才能用你 学历是重要的但不是唯一的 华为在所有干部考核表上唯一没 有设的一栏就是填学历 都是你在公司实践工作的评价 对于那些 责任能力高的 素质还不是很好的 华为要求他多学习 要求提高 自身素质 多提供一些培训机会给责任能力好的人 但是老是不能 提高素质的 华为就要他心态平和地去接受一般性的工作 我们要优先从优秀团队中选拔干部 出成绩的团队 要出干部 连续不能实现管理目标的主管要免职 主管被免职的部门的副职不 能提为正职 优先选拔责任结果好 有自我批判精神 有领袖风范的 干部担任各级一把手 这个领袖风范包含四个方面 就是清醒的目 标方向 实现目标的管理节奏 高的素质和团队感召力 鼓励机关 干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作 奖励向一线倾斜 鼓励大幅度向海外艰苦地区倾斜 鼓励专家型人才进入技术和业务专 家职业发展通道 鼓励干部向国际化 职业化转变 华为确定的干部任职标准 从品德 素质 行为 技能 绩效 到经验各个方面都 有明确的要求 在华为有两条通道 一条通道就 是向管理者走 一条通道就是向技术专家走 同等任职的管理者和 技术专家是能够享受同等待遇的 如果不适合做管理者 但你在技 术方面很强 业务方面很强 你可以朝技术业务方向发展 然后达 到与管理者享受同等待遇 华为确定了整个干部的培养选拔机制和 原则