八十年代劳动合同

1 / 27八十年代劳动合同我国无固定劳动合同制度的研究引言无固定期限劳动合同制度是我国法定的劳动合同制度的一种，世界上许多国家为了稳定社会劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都特别注重与劳动者签订无固定期限劳动合同。我国建国初期实行固定用工制度即无固定期限劳动合同，但其存在统的过多，包的过多，能进不能出等弊端，后逐渐演变为普通的劳动合同制并出台了一系列关于无固定期限劳动合同制度的法律规定，但现实中对无固定期限合同制度的理解存在着很大的差异，对无固定期限劳动合同的签订、变更和解除存在不少误解，因此而引发的劳动争议在劳动仲裁机构受理的劳动争议案件中占了很大的比例。一、 我国无固定期限劳动合同制度概述无固定期限劳动合同的概念“劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。1”它一般始于劳动合同法的生效之日，终于劳动合同的终止之时。在现代2 / 27化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺。劳动合同期限是用人单位和劳动者协商确定，是劳动合同的一项重要内容。根据中华人民共和国劳动合同法第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务的为期限的劳动合同三种。一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，它就是一种长期合同，如果不发生可以解除劳动合同的法定事由，用人单位不得单方解除劳动合同。如果单方解除，则要承担本法第八十七条的规定的法律责任。 “无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法定解除情形或者双方协商一致解除的，双方当事人就要继续履行劳动合同。一旦出现了法定情形或者双方协商一致解除的，无固定期限劳动3 / 27合同同样也能够解除。发展过程在 20 世纪 90 年代推行劳动合同制度以前，我国主要实行的是固定工制。新中国成立以后，适应当时的形势需要，实行了固定用工制度，固定用工制度和现行法律法规中的没有固定期限的劳动合同制度相似。当时，为了保障劳动者就业，保证社会主义建设的快速发展，选择固定用工制度作为当时用工制度的主要形，那时的无固定期限劳动合同就是“铁饭碗” 、 “终身制” ，企业很难解除劳动合同，造成了劳动者“能进不能出”的局面，严重影响了企业适应市场和自主经营的能力。1994 年劳动法颁布以来，劳工合同制度在全国各类企业中推行，克服了以往存在的企业活力不足的问题，取得了很好的效果，但同时劳动合同却走向了另一个极端，全社会无固定期限劳动合同的比例太低，劳动合同短期化问题严重。整个社会的劳动关系很不稳定，影响了劳动力的合理有序流动。在国外很多国家，无固定期限劳动合同是劳动合同的常态，而固定期限劳动合同占劳动合同总量的极小比例。随着计划经济逐步过渡为市场经济，固定用工制度已不适应社会发展需要。国家规定了新的劳动合同制度形式，即4 / 27前文说的三种形式，无固定期限劳动合同制度是其中之一，国家还出台了一系列的法律、法规。如 1995 年颁布实施的中华人民共和国劳动法第 20 条第 2 款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同” 。时至今日，XX 年颁布的中华人民共和国劳动合同法对无固定期限劳动合同进行了重新定位，以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保持劳动关系的相对稳定。这部法律的出台，最终在我国确定了无固定期限劳动合同制度。国外法律及台湾地区法律关于无固定期限劳动合同的规定 纵观世界各国劳动法规可以发现，对于劳动合同类型的强制，世界各国立法态度大致有两种模式：以美国为代表的放任主义和以德法为代表的强制主义。在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选；而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制，法国在限制的同时还明确规定了无固定期限劳动合同的适用情形，两国还对固5 / 27定期限劳动合同的最长期限、续签次数、向无固定期限劳动合同的转化作了规定。法国劳动法典的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签订作了严格的限制。该法规定，只有在下列情况下才允许与劳动者订立固定期限劳动合同。某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，交员工代表处处理或者依法定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要有人替代。具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点，习惯上不订立无固定期限劳动合同。正像欧盟定期劳动指令所指出的那样，直接限制固定期限劳动合同的适用范围，其目的在于防止因用人单位滥用连续性固定期限劳动合同而规避解雇保护制度的脱法行为。欧盟 1999 年颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员的指令中明确指出：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式，有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。 ”， “固定期限的劳动合同适用于6 / 27特殊情形下，由成员国立法根据行业的特点在征询劳资团体意见后确定其适用范围及其续延。 ”英国劳动法为了落实欧盟 1999 年的指令制定了关于固定期限劳动合同雇员的条例。根据该条例，固定期限劳动合同的初始期限和续延期限总合一般不得超过 4 年。超过 4 年后劳动关系继续存在的，除非雇主有客观理由证明需要签订固定期限合同，否则即视为无固定期限的劳动合同关系。德国劳动促进法也要求固定期限劳动合同的期限不得长于 18 个月。我国台湾地区劳动基准法第 9 条规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性、短期性、季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者。虽订立另外新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过 90 日，前后契约间断期间未超过 30 日者。 ”欧盟国家的立法模式是将无固定期限劳工合同直接规定为劳动合同的常态，其目的是为了保护普通劳动者的权益。反观我国和台湾地区的立法，却没有做出此类规定。我国无固定期限劳动合同制度的意义7 / 27无固定期限制度是劳动法区别于传统民法的一项重要制度，是公法对私法加以干预的突出表现，或者说是公法通过私法转化的表现。这项制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能，是其他任何制度不可替代的。重在保护劳动者合法权益，提高劳动关系稳定性。正如上文曾经提到过的一样，在我国用人单位对劳动者而言占据着优势地位，这就不可避免的带来相当多的社会问题。从社会心理学的研究表明，安全感是人类生活最基本的心理需求，是整个社会安定3.关于新的合同法XX 年底 劳动合同法让老板集体恐慌？劳动合同法即将正式实施。由于对 1994 年颁布的劳动法中劳资双方的权利、义务等进行了较大调整，新法引起了社会空前广泛的关注。新法的实施，是对长期以来劳资不平等对社会造成巨大不公的一次强力矫正。从短期看， 劳动合同法提高了企业的用人成本，会让一些企业感到不适应甚至阵痛；但从长远来看， 劳动合同法有利于敦促企业以人为本，构建和谐的劳动关系。这是企业基业稳固的基石。本报今日推出“特别策划聚焦劳动8 / 27合同法 ”，吁请企业尊重法律，尊重和善待职工，以赢得长远、健康发展。编者在距离新法实施不足 3 个月之时，华为爆出“辞职门”事件，这场轰轰烈烈的“7000 名员工先辞职再竞争上岗” ，普遍被人们解读为是华为对新劳动合同法的一种规避。爆出类似“辞职门”事件的声音不绝于耳。沃尔玛、韩国 LG 等相继传出裁员的消息，而被裁掉的多是临时工和长工龄这样的群体。市场报记者在百度上输入“XX 年新劳动法” ，得到万条相关内容。除了对新法内容的介绍和各种解读，还伴随着网民们遭遇雇主不公待遇和年底惨遭解雇的各类申诉。如果将新法比作一个天平，在新法正式实施之时，焦虑的不仅仅是某些老板，还有急需增进对新法的了解、以捍卫自身权益的打工族。年前被裁掉的正是新法最想保护的那类人群。在“踩雷”之前，企业老板们提前与他们划清了界限。那么，这部新法究竟暗藏了多少利刃，竟引发这场 XX 年底老板们的集体恐慌呢？利刃 1：限制合同短期化一份对各地用工市场的调查显示： 60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在 1 年之内，劳动合同短期化倾向明显。9 / 27有专家认为，新法的一大亮点就是着力解决劳动合同短期化问题。这体现在：强调书面劳动合同的重要性，规定用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。同时规定，1 年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同；规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的应当订立无固定期限劳动合同；规定终止合同时用人单位一般情况下应当按照每年 1 个月的标准向劳动者支付经济补偿，经济补偿最高不超过 12 个月；规定在某些特殊情形下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。利刃 2：不签合同代价高昂将不签订书面劳动合同的后果明确写进立法，体现了立法者落实“书面合同”的决心。新法实施后，违反这一规定的用人单位将付出高昂的代价。根据劳动合同法第八十二条第一款，用人单位自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付 2 倍的工资。第十四条第三款则规定，用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。更加明确和详细的对违法后果予以明确，大大提升了劳动者权利救济的可诉性，同时也因“违法成本”的高10 / 27昂而提高了某些用人单位试图违法违规的门槛。利刃 3：详细规定试用期长短在很多情况下，试用期过长一直被用人单位无偿占有其劳动成果的劳动者诟病，劳动者和雇主签订劳动合同时对此争议最多。而这一现象，将在劳动合同法中以更为详尽和明晰的规定予以遏制。新法规定，劳动合同期限 3 个月以上不满 1 年的，试用期不得超过 1 个月；劳动合同期限 1 年以上不满 3 年的，试用期不得超过两个月；3 年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。此外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而在试用期领不到工资，或者按比例领取工资的不公平待遇，新法则提出了试用期最低工资的参考标准对其予以纠正：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，在试用期方面，劳动合同法更加具体化和更具可操作性。利刃 4：合同自然终止也要补偿照旧法的规定，只有在用人单位单方面解除或主动提出解除未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。而在新法中，这一被执行了 12 年的规定将被11 / 27颠覆。 劳动合同法中规定，除劳动者原因不能续约的外，劳动合同终止用人单位也要支付经济补偿，其标准与解除长期劳动合同的标准完全一样，这在第四十四条和四十六条中得以体现。新法的这一规定属国际通行做法，是对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了员工离职后使其生活有所保障的一种人文关怀。而对于补偿标准是否过高的问题，有专家认为，这依赖于企业内部制度和经营管理水平是否也在同步提高。只要是守法的企业，成本应该不会大增。利刃 5：劳务派遣难避责劳务派遣是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。究其本质，劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式：一方雇用工人但不使用工人，另一方不招聘工人但实际使用工人，双方通过“劳务协议”的方式确立派遣和用人关系。这种经营权和使用权的分离，使劳务派遣先天就有不可弥补的缺陷，劳动者的岗位稳定性和职业安全感很难受到保护，职工的权益也极易受到侵害。劳务派遣自上世纪 90 年代后开始在我国逐渐流行。12 / 27据不完全统计，目前我国的劳务派遣公司有两万多家。一些用人单位热衷于使用劳动派遣工，很大程度上希望能规避责任。针对新法会增加企业成本、影响用工稳定和用工质量的诸多企业家们的焦虑，有专家认为：劳动合同法的出台，在短时期内对企业的管理会带来一定的影响，但也应该注意到， 劳动合同法的制定宗旨是“完善劳动合同，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益” 。从本质上出发，这是一部保护劳资关系的法律，它的出现体现了共享价值和均衡思想的胜利。对于企业来说，在企业内部营造和谐的、具有发展竞争力的劳资关系，才是巩固和维护自身利益的根本。新劳动法将于 XX 年 1 月 1 日起施行，这可以说是我们的福音。目前很多用人单位还在延用旧劳动法的用工条款，许多同学对新劳动法的规定还不太清楚。为避免不必要的劳动争议，依法维护自己的合法权益，我们要认真学习新劳动法，慎重签订劳动合同。 【喜欢就分享，让更多的同学都知道】新劳动法颁布 用工观念须转变一、用工不能再不签书面劳动合同劳动合同法第 10 条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一规定重申了劳动法的规定，即在我国建立劳动关系需要订立书面的劳动合同。但是，13 / 27在实践中，大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有合同就与职工没有劳动关系，可以规避法律的规定自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险，即使员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，劳动和社会保障部在 XX 年专门发布的关于确立劳动关系有关事项的通知中早已明确，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照的凭证，包括工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证” 、 “服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表” 、 “报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。其中， 、项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一通知还规定了用人单位终止事实劳动关系的也需要支付经济补偿金。因此，我国的劳动法律法规和政策明确杜绝了劳动者因没有劳动合同而在发生劳动争议后求助无门的情况，企业逃避责任的空间更加狭小。更为重要的是，劳动合同法还规定，用人单位自用工之日起不与劳动者订立书面劳动合同的，将面临许多惩罚措施。1、用人单位自用工之日起超过 1 个月但不满 1 年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付14 / 272 倍的工资。2、用人单位自用工之日起 1 年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付 2 倍的经济补偿金。 由此可见，新法实施后用人单位不签订书面劳动合同的，将面临风大的法律风险。因此，用人单位必须转变以前的观念，牢固树立起“用人就要签订书面合同”的观念。二、劳动合同不能再一年一签在以往的实践中，用人单位用工往往喜欢一年一签劳动合同。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金，因此，一年一签劳动合同，可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。首先， 劳动合同法第 46 条规定，人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用15 / 27人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签劳动合同的优势不在明显。其次， 劳动合同法第 14 条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。由此可见，选择一年一签劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。三、违约金不能再随意设定劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。 劳动法对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。 劳动合同法的出台使这一问题走向了统一。 劳动合同法规定，只有在两种情形下，用人单16 / 27位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。17 / 27由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。四、试用期不再是廉价期试用期本来是用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。但是，用人单位滥用试用期的现象比较严重。 劳动合同法延续了劳动法有关试用期的一些规定，如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过六个月。同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等， 劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定：1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。18 / 272、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得在约定试用期。3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。5、违法试用要支付赔偿金。新法规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。即超期试用的除支付试用期工资外，还另外支付一个转正后的工资作为赔偿金。因此，新法实施后，试用期也不再是廉价期，用人单位在试用期的行为将受到更多的制约。劳动合同法解读十四：无固定期限劳动合同第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限19 / 27劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【解读】本条是关于无固定期限劳动合同的规定。一、无固定期限劳动合同的含义无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗” 、 “终身制” ，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符” ，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱” ，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。20 / 27这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。二、如何解除和变更无固定期限劳动合同无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗” ，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同” 。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳21 / 27动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。三、无固定期限劳动合同的优势订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。四、无固定期限劳动合同的订立订立无固定期限劳动合同有两种情形。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。22 / 27在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。 无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然23 / 27累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986 年 7 月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自 1986 年 10 月 1 日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。24 / 27在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。3、连续订立二次固定期限劳动合同且