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hr培训心得体会hr转型突破阅读心得专业是对学术界人士最高的评价，但对人力资源工作者而言却是最大的陷阱。阅读完本书后豁然发现，我已走的太远，以至于忘记了为何出发。人力资源管理一词乃西方国家管理界上的学术用户，是在经济学与人本思想指导下，通过人员招募、培训、报酬、评价等一系列管理措施对组织内外资源进行有效整合运用，来达到组织在当前或未来的发展目标，而中国在五千年前是没有这样的概念的，其目的等同。 既然目的是等同的，那么也就是说hr这份职业在中华五千年前就已然存在。那么我想说的是，hr是要做专业还是要做专注？大部分hr会说因为专业所以专注，但事实可能会是另一番景象，对企业而言hr则就是“危险”的专业人士。任何一位hr都想得到外界对他工作能力的评价是专业，这在大部分人看来，是一个大大的褒奖。然而，在德鲁克看来专业人士很“危险”，因为他们往往是破坏组织内部协作的元凶之一。hr是专业还是专注，我个人比较认同管理之父德鲁克的“危险”一说。我们在工作时总是希望将工作做到完美，将工作做到专业水准，而没有考虑我们的“客户”要什么，我们的“ 客户”需求是什么。举个简单的绩效考核的例子，a企业要实现绩效考核，人资总监接到命令后立即召集本部人马开会商讨方案，人资总监使出浑身解数将眼下流行的概念和工具尽数揉入其中。在烟雾缭绕中，他们依据公司情况做了多套考核方案，方案中各理论依据充沛、数据测算准确、思维缜密可谓滴水不露，外行很难轻易看透这份绩效考核方案。在这份方案实施之后，考核结果出现之时，各方压力接踵而至，最后老板迫于压力不得不停止绩效的推行。然，在人资总监欲将绩效推行再次提上老总们的议程时，得到的却是老总们的一致反对。该企业竞争对手b企业得知其实行绩效考核后，同样是责令本企人资总监实施绩效方案，方案内容简单明了，言简意赅。在实施结果与对手恰恰相反，公司从高层至基层皆大欢喜。那问题在什么地方？问题就出在“专业”身上，这位hr专业人士已经熟练地掌握了一套特定的做事方式，甚至熟练到忘记了商业核心问题的地步。当然并不是说人家这位专业级总监缺乏必要的商业技能，而是说他已经变得过于专业化。这也就是为什么现在越来越多的企业企业倾向于从业务部门抽调人员来组建人力资源部或从企业内部的业务部门来挑选人力资源部经理，要么就是要乐意人力资源部人员需到公司各岗位进行轮岗实习。业务出身的人员通过后期的培训可迅速掌握hr知识，这无比让hr了解业务、具备业务敏锐度来容易的多。在山西乃至全中国甚世界各国，没有任何hr工作经验的管理者常被任命为hr高管，就是因为这些人会使企业的人力资源管理变得更加具有战略性而不会局限于“专业”这个格局里。为什么说让hr去了解去学习业务从而培养成一个胜任业务伙伴角色的hr较之困难，而没有任何hr背景的业务人员反而能轻易达到hr专业人士梦寐以求的境界？究其原因是我因为我们太“专业”了、太执着于外界对你“专业”的评价了！hr在专业的前提下更多的应是专注，摒弃专业而学会专注。我们是时候该跳出“专业”这个圈，更多的是投身于对企业的专注。虽说hr无行业之分，任何一个行业hr工作都一样，但是如果我们抛弃自身的专业，用更多的精力专注于行业专注于企业的发展接点地气，那我们在hr这条道路上将会走的更远、更稳。不为别的，只因为我们专注所以才显示我们更专业！秦任君2014.07.28第三篇：hr的心得1 人力资源管理者想要老板重视企业的人力资源，自己得先在hr管理上做出可量化的业绩让老板信服你。2公司的人力资源管理不能头痛医头，必须构建系统，分步治之。3新的人力资源管理理论告诉大家：“员工不是用来被管的，员工是用来被爱的”。只有爱心的付出，才会产生情感的共鸣，及和谐的环境。4hr与其想尽千方百计去招揽人才，不如静下心来思考如何去有效的培养好公司现有人才。5“员工的绩效不是考核出来的，绩效一定是管理出来的”。6绩效管理过程比结果更重要，hr关键要做好“员工绩效计划实现的全过程沟通、绩效过程辅导和绩效过程监控”三个动作。7绩效管理要产生真正的效果：必须从对企业高管层的考核开始执行。8绩效管理的最终目标是实现企业、股东、员工、客户共存多赢，绩效管理重在激励！ 9工资不是老板给的，是客户发给员工的，如何使员工每天的工作和服务能充分满足客户的需求，超越顾客的期望，是每个企业管理者每天都需思考的工作。10 “员工的薪水其实同样是员工自己创造出来的”，因此企业hr要建立 一套员工业绩与薪酬福利相配套的评估激励机制，是你工作的主 要职责。11企业薪不在高，公平则灵；企业制度不在多，有效执行就成。12没有铁打的员工关系，只有建立换位思考、不断超越的劳资关系。13hr在帮员工做职业生涯规划之前，先要好好规划自己。14hr为员工做职业生涯规划不是给员工设一条通向天堂的大道，却 永远无法到达天堂；而是要设一条曲径通幽的小道，只要努力向前走，总会看到沿途的风景和终点目标的喜悦。 15企业人力资源总监、总裁级别的高管们伴君如伴虎，所以你必须强大自己做狮子，向上影响和管理好自己的老板。16在当今人才难招、人才难留、人才浮燥的时代，hr唯一能做的就是：按部就班的建立与实施企业的人才战略、人才规划和人才管理系统，以系统的力量吸引、培养、保留、激励和发展人力资源。17人力资源管理者在职场的人品、懿德比工作能力更重要！18hr在职场“是非天天有，不听自然无”；学会常常改变自己是自救，时时处处正面影响他人是救人。19hr的工作业绩之所以平庸，除了欠缺企业全局的眼光和视野，更在于自己的工作效能总是无法超越自我，工作只求过得去，不求过得硬，并且不能坚持地去做好每件事。第四篇：hr心得1.每天至少要阅读一份报纸，了解时事；至少要登陆一次hr网站，了解最新资讯；每月至少阅读一本好书，要做书香人士2.讲话简明扼要，思路清晰，措辞文雅有礼，不出恶言，常怀赞美之心，给人信心、鼓励，让人欢喜，轻松3.每周至少与十名员工简单沟通，与三名员工深度访谈，见人要有微笑，处事要有礼貌，保持亲和力。4.每周至少参加一次业务部门例会或培训，不定期与一线主管做良好交流。遭投诉时心态平静，反思工作不足之处。5.掌握时间，作息规律；善待空间，整洁的办公室会让人更见条理；适当运功，每天至少步行五千步6.包容之心，立足河蟹，忍一句，耐一时，退一步，不为逞己快而讽刺别人，受忌恨时以慈悲对待，有毁谤时感念其德7.常存善念，帮助他人受人之托，忠人之事，替员工的倾诉保密，为管理者主动解决问题8.外形整洁端庄，不蓬头垢面，不艳媚夸张，上课或会议时将长发束起，依山平整，不大笑喧哗，不私下耳语，不争先恐后，或在大众场合以方言交谈。9.不怨尤，不比较，不计较。化解员工尖锐情绪，是hr职业表现之一。10.视野开阔，放眼外界，每月至少参加一次同行聚会，听一次好的讲座。注意公共场合礼貌，不遥相呼笑，不指手画脚，不破坏个人和企业形象。11.找到适合自己的解压方法，不如远足、瑜伽，处于夹心的hr，工作压力自不可免。结交几个知心朋友，适当倾诉一下心情。12.放下执着，积极发现别人的长处，发现其他企业的亮点，吸纳好的经验内化到企业。在公共场合，不贬低自己的企业13.豁达处事，谦善待人。可以尝试一次将身边的物品全部送人，体会空无一物的境界；将所知的知识和其他人分享，体会达己及人的充实。第五篇：hr培训大纲课程大纲： 课程大纲： 第一讲：激励的原点： 第一讲：激励的原点：人是有需求的 1走近人性：人的特质点研究；管子趋利避害人性观的分析 2著名的激励理论及其管理实践运用 早期的激励理论-需求层次理论新解及其管理实践运用- xy 理论及其管理实践运用- 双因素理论及其管理实践运 用；当代激励理论-三种需要理论及其管理实践运用-公平理论及其管理实践运用-期望理论及其管理实践运用；现 代组织理论及其管理实践运用 3什么是激励 激励产生的硬效果员工实现自我价值的同时，实现企业价值最大化；激励产生的软力量是一种激发人类付 诸行动的潜能力量是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法激励的目的是提高员工的工作情绪生产力和士气有密切联系对组织目的的合作意愿对组织及领导者的忠贞良好的纪律及志愿遵守 规章强烈的归属感与敬业精神员工之间的和谐主动积极与荣誉心创造高绩效的团队第二讲： 第二讲：激励的基本方法 1物质激励方法：提供员工职业发展平台、培训机会；具有竞争力的薪酬福利；建立科学、公正、合理的绩效考评 体系 2精神激励方法：培育良性的企业文化，形成企业与员工共同的价值观；营造宽松、和谐的工作软环境 激发员工的内在报酬。第三讲： 第三讲：激励的基本定律 1正向激励方法 探求员工的需求；满足关键与合理的需求；这种探求和满足循环往复 2反向激励方法 人才评价,形成差距压力；建立人才梯队，形成竞争压力；建立利益共同体，提高员工跳槽壁垒第四讲： 第四讲：激励下属的原则及技巧 1. 激励的基本原则：欣赏原则；信任原则；授权分权原则；肯定多于否定原则；激扬优点泯灭缺点原则。 2激励下属的技巧 主动的倾听；让部属觉得自己很重要；帮助部属成功；制定工作目标；肯定奖赏工作杰出者；让部属了解竞争的真 义；创造团队成长；清楚的沟通管道；言出必行；从小事做起第五讲： 第五