人员测评方案应用版解读

人员素质测评方案 目录目录 第第一一部部分分 测测评评简简介介 一 测评背景简介 二 测评方案简介 第第二二部部分分 测测评评方方案案 具具体体内内容容 一 职 位 说 明 书 二 胜 任 素 质 模 型 三 测 量 指 标量 化 四 测 评 方 案 五 测 评 实 施 第第三三部部分分 测测试试系系统统设设计计 第第四四部部分分 测测评评效效果果反反馈馈 第第一一部部分分 测测评评简简介介 一 测评背景简介 二 测评方案简介 我们查阅大量书籍 运用胜任素质模型确定两个目标岗位的测评指标 运用 层次分析法 量化指标 给各个指标赋予不同权重 根据各个测评指标的特点 选 用不同的测评工具和 方法加以测试 做到了岗位和测评指标的匹配 测评工具与 测评指标的匹配 通过各种 测评工具的组合使用 全面测量被测人员的全面素质 特征 然后根据各个指标的得分和各 指标的权重计算出总分 作为选拔的依据 而且 我们提供了详细的测试活动的安排 以 增加测评方案的实用性 最后 我 们深入总结了我们在本次活动中所遇到的问题和收获 第第二二部部分分 测测评评方方案案 具具体体内内容容 1 职位说明书 岗位说明书模板 二 胜任素质模型 表格 三 测评指标量化 表格 为了让本次测评更具科学性 客观性和可靠性 我们采用层次分析法将测评 指标量化 层 次分析法把专家的经验认识和理性的分析结合起来 并且两两分析 比较 使比较过程中的 不确定因素得到很大程度的降低 除此以外 层次分析法 不仅适用于存在不确定性和主观 信息的情况 还允许以合乎逻辑的方式运用经 验 洞察力和直觉 也许层次分析法最大的 优点是提出了层次本身 它使得买方 能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性 步骤如下 1 建立层次结构模型 在人员素质模型的基础上 将有关的各个因素按照不同 属性自上 而下地分解成若干层次 同一层的各因素从属于上一层的因素或对 上层因素有影响 同时 又支配下一层的因素或受到下层因素的作用 最上层 3 计算机自动判断矩阵一致性 若检验通过 则可按照组合权向量表示的结果 进行决策 否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比 较阵 最终计算结果如下 1 财务部长素质测评 判断矩阵一致性比例 2 知识 判断矩阵一致性比例 3 能力 判断矩阵一致性比例 4 职业素养 判断矩阵一致性比例 四 测评方案 简历筛选 笔试 面试 实习四个阶段 在此次的测评方案中 针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型 我们科学 合理地安排 测评 主要对应聘者进行人格和能力测验 具体包括瑞文智力测验 卡特尔 16PF 测验 MBTI 和情景模拟等 以此来了解应聘者的人格特征 工作 能力 从而有效的进行人员甄 选 1 知识 笔试 财务经理的知识主要包括公司知识 管理知识 财务知识和法律知识 由于 这些知识专业 性很强 而且对于财务经理这个职位来说是很重要的 笔试的优点 是一次能够出十几道 乃至上百道试题 考试的取样较多 对知识 技能和能力的 考核的信度和效度都较高 可 以大规模的进行分析 因此花时间少 效率高 报 考人的心理压力较小 较易发挥水平 成绩评定比较客观 综上 本次测评采用 笔试的方法来进行测量 2 能力 情景模拟 瑞文标准推理测验 财务经理的能力主要包括财务管理能力 财务分析能力 问题解决能力 团 队领导能力 关注细节能力 沟通能力 决策能力 协调能力和谈判能力 这些 能力的测评主要通过情 景模拟 MBTI 和瑞文智力测验来测量 情景模拟具有信度高 效度高 预测性强 现实 模拟性强等特点 比较适合 中高层管理者能力测验 针对财务管理能力 财务分析能力 问题解决能力 关注细节能力 我们采 用情景模拟中的公文筐测验的方法来测评 公文筐 测验的效度和信度都很高 而 且具有高度的似真性和综合性 个方面作为一种典型的非文字智力测验 瑞文标准推理测验的测验对象不受文 化 种族与 语言的限制而且该测验具有较高的信度和效度 施测时间短 结果解 释直观 简单 具有 很高的信度和效度 3 职业素养 MBTI 作为世界上应用最广泛的识别人与人差异的测评工具之一 MBTI 能够让人 们更好的认识 和了解自己 可以帮助 HR 部门对不同类型的员工进行更好的组 合 根据财务经理胜任 素质模型 NESO 公司财务经理需要是 SJ 型 因为具有 SJ 偏爱的人他们的共性是有很 强的责任心与事业心 他们诚实正直 敬业 严 谨 有责任心 能按时完成任务 推崇安 全 礼议 规则和服从 他们被一种服 务于社会需要的强烈动机所驱使 他们坚定 尊重 权威 等级制度 持保守的价 值观 五 测评实施 通过这五种测评手段 我们等到各名被试者的各项得分后 首先依据依据非 补偿性模型 即被试者在每个维度都必须达到一定的标准 任何一方面的缺陷都 将使被试者被淘汰 将不合格的被试者淘汰 然后依据层级分析法得到的各权重 加以计算出最后每个被试 的得分 依照被试者总分的高低加以排序录用 具体时 间安排如下 2009 年 12 月 25 日 8 00 10 00 进行笔试 上机笔试后当场出成绩 不合格者直接淘汰 10 00 10 30 笔试合格者休息 30 分钟 工作人员为情景模拟做分组准备 10 30 12 00 情景模拟 2009 年 12 月 27 日 8 00 9 30 瑞文标准推理测验 上机测试 后当场出成绩 不合格者直接淘汰 9 50 12 00 MBTI 通过这四轮测评之后 将通过各项测试的人员的各项得分依据层级 分析法得到的 各权重 加以计算出最后每个被试的得分 依照被试者总分的高低加以排 序录用 2009 年 12 月 31 日公布录用名单 第第三三部部分分 测测试试系系统统设设计计 测评系统设计 以 NESO 财务部长为例 一 测评要素定义 用于定义构成测评结构的各类要素 此处仅定义要素的独 有属性 体系相当于整个公司 门类相当于公司的某个部门 要对某个部门中不同 的岗位施测时 每个岗位的不同的题目选择主要是在指标和亚指标的选择上体现 的 用户可以根据需要 自己选择系统自己提供的 也可以根据自己的需要进行增 加 修改 删除等操作 1 体系要素定义 2 门类要素定义 3 岗位要素定义 4 素质测评指标要素分类定义 5 素质测评指标要素定义 6 素质测评亚指标要素定义 二 测评要素结构定义 此部分用于定义各要素之间的关联关系 成就类亚指标的组卷规 则 心理量 表的特殊属性及评价分值的转换 要素的关联定义直接影响测评内容的结构 心 里累量表的特殊属性及测评分值的转换使得出测评结果的辅助工具 1 素质测评门类指标结构关联定义 2 素质测评指标亚指标结构关联定义 3 素质测评成就类亚指标组卷细目表定义 4 素 质测评分支转换定义 三 评价常模定义 1 素质测评门类常模定义 2 素质测评指 标常模定义 3 素质测评适岗条件定义 NESO 销售代表的测评系统设计同上 在此不再赘述 第第四四部部分分 测测评评效效果果反反馈馈 读书的好处 1 行万里路 读万卷书 2 书山有路勤为径 学海无涯苦作舟 3 读书破万卷 下笔如有神 4 我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的 达尔文 5 少壮不努力 老大徒悲伤 6 黑发不知勤学早 白首方悔读书迟 颜真卿 7 宝剑锋从磨砺出 梅花香自苦寒来 8 读书要三到 心到 眼到 口到 9 玉不琢 不成器 人不学 不知义 10 一日无书 百事荒废 陈寿 11 书是人类进步的阶梯 12 一日不读口生 一日不写手生 13 我扑在书上 就像饥饿的人扑在面包上 高尔基 14 书到用