会看一张表格就能学会平衡计分卡

www ChinaHRD Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 平衡计分卡的实际操作 会看一张表格就能学会 内容摘要 绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分 而如何科学有效地对现代企业人力资源 管理与开发工作业绩进行量化评估仍然是个难点 本文先阐述了关键业绩指标和平衡计分卡的背景和概 念 让我们对两者有全面清晰地理解和认识 然后讲解如何将关键业绩指标和平衡计分卡实现最优结合 最后重点讲述基于关键业绩指标的企业人力资源管理平衡计分卡设计 文章力求进行人力资源管理创新 采用平衡计分卡这一最先进的绩效评估法 不仅有理论 而且有实例 且具有高度的实操性 能从绩效 评估的角度大大提升现代企业特别是国有企业的人力资源管理水平 关键词 人力资源管理 HRM 绩效管理 PM 关键业绩指标 KPI 平衡计分卡 BSC 一 关键业绩指标和平衡计分卡的背景和概念 一 关键业绩指标 Key Performance Index KPI 的背景和概念 1 背景 在西方国家 企业关键业绩指标体系的演进大致经历了成本 财务和经营绩效评价时期三个阶段 其中 每一个时期的指标体系都是随着企业生产经营的发展变化以及所处的社会经济环境和管理要求的变化而 不断变化的 2 概念 关键业绩指标是指企业战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标 是战略决策执行效果的 监测指针 通常情况下 关键业绩指标是用来反映战略执行效果 对于企业而言 首先明确企业的战略目标 并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业 务重点 然后 再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标 即企业级 KPI 接下来 各部门 的主管需要依据企业级 KPI 建立部门级 KPI 并对相应部门的 KPI 进行分解 确定相关的要素目标 分析 绩效驱动因数 技术 组织 人 确定实现目标的工作流程 分解出各级部门级的 KPI 以便确定评价 指标体系 然后 各部门的主管和部门的 KPI 人员一起再将 KPI 进一步细分 分解为更细的 KPI 及各职 位的业绩衡量指标 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据 这种对 KPI 体系的建立和测评过程 本身 就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程 也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很 大的促进作用 为了加深对关键业绩指标的理解 我们利用鱼骨图战略分解法提取关键业绩指标 以下是以 快速扩大 销售规模 这个战略目标重点进行分解的实例 如图 1 所示 图 1 利用鱼骨图战略分解法分解 快速扩大销售规模 KPI 二 平衡计分卡 Balanced Score Card BSC 的背景和概念 1 背景 www ChinaHRD Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 自从美国知名学者罗伯特 R 卡普兰 Robert R Kaplan 与大卫 诺顿 David P Norton 于 1992 年在 哈 佛商业评论 发表文章提出平衡计分卡的概念至今 平衡计分卡已经从单纯的绩效管理工具 发展成为 落实策略愿景的管理系统 这一套管理系统的好处是有助于企业厘清愿景与策略 更可透过策略蓝图与 关键业绩指标的有效连结 以促成组织策略行动的一致性 再经由不断的系统反馈与学习 打造出高绩 效的组织团队 2 概念 顾名思义 平衡计分卡就是以 平衡 为主要诉求点 追求的是财务指针与非财务指针之间的平衡 领 先指针与落后指针之间的平衡 长期指针与短期指针之间的平衡 外部指针与内部指针之间的平衡 根 据 Kaplan 和 Norton 的解释 平衡计分卡包含下列四个重要方面 1 财务营收方面 企业如何实现企业所有者对利润的需求 并进而实现社会贡献 2 客户满意方面 顾客和客户对企业的产品和服务是否满意 3 学习成长方面 员工能否通过学习提升能力 企业能否创造更大价值 4 内部运营方面 为了满足股东与顾客的要求 我们必须专精于哪个运营流程 为了加强对平衡计分卡的直观认识 我们将平衡计分卡用鱼骨图来表示 即为图 2 所示 图 2 平衡计分卡 二 实现关键业绩指标与平衡计分卡的最优结合 平衡计分卡和关键业绩指标都是极佳的绩效战略管理工具 BSC 兼顾财务 顾客 内部流程 学习成长四 大层面 KPI 则是将企业战略转化为内部的过程和行动 也是衡量企业战略实施效果的关键指标 前者强 调目标均衡 让公司长期与短期目标并重 后者则找出公司成功关键因素 制订各部门关键绩效指标 让公司战略目标可以由上至下进行层层分解 具体来说是结合公司战略 让公司战略目标与各部门绩效 指标之间有相互关联性 牵引性 最后再分解到每个岗位 因此 将平衡计分卡和关键业绩指标完美地 结合起来 才能实现其绩效管理效用最大化 在设计关键业绩指标时必须注意几个重点 1 业绩指标设定 最好不超过七个 2 业绩指标分解 必 须从公司战略目标层层分解到部门及岗位 3 业绩指标权重 必须依照公司对于各部门侧重的工作重点 不同而有所差异 4 业绩指标定义 必须详细说明定义及目的 5 业绩指标设定 必须依照工作层级 性质不同而有所差异 6 业绩指标考核标准 必须详细说明分数计算方法及规则 三 基于关键业绩指标的现代企业人力资源管理平衡计分卡设计与实施 总结成功实施人力资源平衡计分卡企业的经验 可以将平衡计分卡的设计分成以下七个步骤 1 结合公司远景和战略 建立公司人力资源战略 人力资源战略要紧紧围绕公司整体战略制定 并且人 力资源部可以采用一些关键业绩指标去完成公司的人力资源战略 2 成立人力资源平衡计分卡小组或委员会去解释公司人力资源战略 并建立财务 顾客 内部业务 学 习与成长四类具体的目标 3 为四类具体的目标找出最具有意义的业绩衡量指标 4 加强企业内部特别是人力资源管理人员的沟通与教育 利用各种不同沟通渠道如定期或不定期的人力 资源刊物 会议等让各层人力资源管理人员知道公司的战略 人力资源战略与关键业绩指标 5 确定每年 每季 每月的关键业绩指标的具体数字 并与公司的计划和预算相结合 注意各类指标间 的因果关系 驱动关系与连接关系 6 将每年的报酬奖励制度与人力资源平衡计分卡挂钩 7 经常采用员工意见修正平衡计分卡关键业绩衡量指标 并改进公司人力资源战略 www ChinaHRD Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 以下是基于关键业绩指标设计的企业人力资源平衡计分卡 有实用参考价值 基于关键业绩指标的企业人力 资源平衡记分卡 www ChinaHRD Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 www ChinaHRD Net 散发人性道德光辉 沉淀人类管理智慧 分享中人网 共建中人网 参考文献 1 美 布莱恩 贝克 马克 休斯理德 迪夫 乌里奇 著 郑晓明 译 人力资源计分卡 机械工业出版 社 2003 年版 2 林泽炎主编 转型中国企业人力资源管理 中国劳动社会保障出版社 2004 年版 3 彭剑锋主编 人力资源管理概论 复旦大学出版社 2003 年版 4 何国玉主编 人力资源管理案例集 中国人民大学出版社 2004 年版 5 赵 曼主编 人力资源开发与管理 中国劳动社会保障出版社 2002 年版 6 武 欣编著 绩效管理实务手册 机械工业出版社 2001 年版在家创业 时尚名表招在家创业 时尚名表招 淘宝网络代理商淘宝网络代理商 联系联系 QQ 亲 以下是零风险的创业机会 请您能花 5 分中时间仔细了解 1 不受地域限制 无须存货 无资金压力及风险 无能您是在中国的任何一个城市 都可以在网络上代理销售我们的产品 你无须自己存货 我们可以从 我们的产品仓库帮你发货 您只需把你的顾客地址告诉我们就可以了 2 无需专业技术 只要你每天有上网的时间都可以做 您只要有一个淘宝帐号 我们可以帮你装修网店及提供推广的技术指导 你只要每天挂上 QQ 及旺旺接 受客户咨询及订单就可以了 当你收到客户的货款后 直接安排我们给客户发货就行了 3 收入丰厚 加盟我们的客户新手一般第一个月的收入都有 1000 左右 爱学习 了解网店经营的一般的三个月内能达到有上万元的月收入 4 高回报 我们是正规做出口厂品的厂家 我们的货出品有的几十元到海外 在网上零售都是几百元的 回报非常 丰厚 下面我们的产品及产品报价单 5 免加盟费 零风险 加盟我们的网店代理分销商 只需交 600 元加盟保证金 当代销 20 块产品后 公司将退还其 600 元的加 盟保证金 只要您有成功梦想 有成功的激情 我们相信 你一定能成功 同时也请你相信 我们将是你成功路上 的一名最好的伙伴 如需要了解 请咨询 QQ 本公司是专业从事名牌手表批发的专业网络供应商 在香港有实体店面 致力于为广大有志于从事网络 营销的年青朋友提供创业致富的出路 欢迎广大有意向的年青朋友加盟咨询 1 专业提供手表拍拍数据包 拍拍旺铺模版 店铺装修及拍拍开店指导 2 专业