xx公司留才计划书

1 / 23xx 公司留才计划书某某公司留才计划一离职现状&原因分析? 据 XX 年 1-3 月离职记录统计 员工离职 851间接干部人员 87 人? 在间接干部中 品保工程类 % 资材类%;行政支持%;生产管理%;暂不包括 外派干部离职分析员工认股的措施是想达到员工“以厂为家”的目的使员工感受到真正为公司的份子为公司享有部分的所有权因此愿全力为公司事业效力。 实际作业复杂且员工打工心态不太容易操作台资企业由于两岸关系层次方面员工的利益安全感不易保障。建议套现金政策亦可1. 2.?生活照顾及其他福利A. 中短期计划对策新宿舍建成后重新分配干部宿舍 增加适当配置 B中长期计划对策2 / 231. 2. 3. 4.住宿干部工程师考虑安静给予 100-300 外住补贴适当建立家属房间以 及协助家属子女上学事宜体检每年由公司负担费用让主管工程师等参加两天一夜的详细体检。旅游: 组织为公司服务一定年限的员工到国内、外旅游，费用由公司承担； 康乐:为丰富员工业余文化生活，公司会定期或不定期举行文体活动；公司内提供电视、卡拉OK、球场、阅览室、乒乓球室、福利社等娱乐休闲设施.A02.主管管理层面或 style 问题 A04.公司制度或企业文化的差异? 公司应该建立完善的管理制度以及奖惩制度多些鼓励与肯定? 建立多渠道的良好有效的沟通机制渠道加强信任与沟通信息扁平化让员工有被认同感以及归属感例如园丁会议总经理接待会议企业文化内部网电子报等等? 改善基层管理人员素质减少员工离职率,金钱留住人员一时主要应以人为本尊重人员让员工有兴趣为公司努力被肯定成绩而甘愿为公司。A05.工作量过大/工作时间过长3 / 23?公司为年资达一年的课长级及以上员工补助春节往返机票，其他员工补助双程车船费；工作满半年的经理级员工、满一年的主任级员工、满三年的其他合同员工每年给予一次公费旅游;公司提供国外旅游经费可携眷参加。 按照国家规定适当调休放假。每月休息 1-3 日采用 2-4 轮班次。 弹性工作时间。干部加班时间累计后可以安排调休等? ?A07.教育训练及个人提升、成长问题-?B.培训机会以及升迁渠道每年有机会参加 研讨会或参加 联谊大学 外派培训 或到台湾总部学习等。教育补助费可用于自己或家人甚至提供有薪 进修。 建立有效的升迁机制鼓励干部本土化发展。 对员工提供教育方面的资助，为员工支付部分 或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用、非岗位培训或 其他短训，甚至包括书本费和实验室材料使用费。B03.旷职或除名/B07.退休/回家? 修订公司的奖惩制度以及建立完善的系统的管理4 / 23制度? 年度体检：为保障员工身体健康，每年初进行一次身体检查，费用由公司承担；? 公司为业绩优良的员工办理户口调动，城市增容费由公司支付部分或全部；四结束语? 带人在带心如何使这些高级主管心甘情愿地为公司长期效力一方面充分的授权让他们感觉到在公司给他们的信任与肯定也让他们感到公司在悉心照顾他们使他们生活舒适家庭无后顾之忧可以全心全力为公司冲刺。 ? 以上所列对策或无法一概可及但可列为我司未来努力目标。核准: 审核承办人:企业留才方案一、 福利制度留人改革企业的福利制度。员工月工资=基础工资+技术工资+外语工资 +学历工资+长效工资+ 绩效工资+社会保险+津贴。1) 基础工资：员工的基本应得工资，就是设定的月工资。2) 技术工资：持有正规国家单位取得的职业资格5 / 23证书的，并通过企业内部考核的员工按证书等级给予不同等级的技术工资。如高级 500 元、中级 300 元、初级 200元。3) 外语工资：持有正规国家英语等级考试证书的，并通过企业内部考核的员工按证书等级给予不同等的外语工资。如专业八级 1500 元、专业四级 1000 元、六级 500元、四级 200 元。4) 学历工资：吸引并留下高学历高素质的人才在企业发展给予发放学历工资，正规学校毕业，并持有毕业证书的人员给予发放学历工资。如硕士以上学历 1000 元，本科 500 元，大专 200 元。5) 长效工资：6) 绩效工资：企业在盈利的前提下，将利润的 X%给予员工发放绩效工资。7) 社会保险：给予转正的员工购买社会保险。8) 津贴：给予主管以上管理人员交通费补贴和手机费补贴。总经理/副总经理：实报实销总助/总监： 外省/本省/本市，给予不同等级的补贴。经理/副经理：外省/本省/本市，给予不同等级的补贴。6 / 23部长/主管： 外省/本省/本市，给予不同等级的补贴。手机费补贴按不同职务给予不同等级的补贴。二、 文化氛围留人打造一个良好的企业文化，会给员工以家的感受，也是人性化管理的一种体现，更留下员工的一种良好的方式。1) 开展文艺 /竞技活动：可以打造一个良好的团队精神，也是一个良好的培训方式。如员工技能大赛、篮球赛、乒乓球赛、员工生日会、元旦晚会、中秋团圆宴、年夜饭等等。既丰富了员工的业余生活，也创造了一个良好的生活环境。2) 开展旅游方化节：企业为在酒店服务满一定期限的员工提供国内旅游的机会，让员工对企业有更好的归属感和忠诚度。3) 企业为员工提供良好的沟通、学习和生活的机会。如在企业里开业阅览室、网络室、活动室等。建立酒店自己的报刊书籍等，员工提供的稿件被采纳者给予支付相应的稿酬，并给予考评加分，作为评优、评先进的一种参考。4) 评优、评先进、评高手、评“星”级大使等，激发员工的团队竞争意识。7 / 235) 开展社区活动以提高酒店在民众心中的形象，对招聘工作会起到一个很大帮助作用。6) 开展慈善活动并通过媒体进行宣传，提高酒店品牌对外界的影响力。三、 长效机制留人对于企业关键岗位的员工，可以签定长效合同，并发放长效工资。这样能够稳定骨干，稳定企业的经营管理。重要的岗位员工，如财务人员、技术人员、管理人员、对企业有良好的忠诚度的人员等。长效工资：给员工建立一另一个工资账户，将每月的效工资存入该账户。长效合同到期合一性支付合同期限内的所有长效工资及利息。长效合同期限分为三年、五年、七年以上。长效工资刚按不同的合同期限给予不同等级的工资。四、 承诺制留人企业承诺并帮助员工个人发展，让员工相信企业，能在企业里得到自我价值的体现。1) 为员工制作良好的职业生涯的规划。为员工制定一个未来 3-5 年内在企业里的发展空间与方向，职业提升和福利的提升。2) 发展承诺：一个中专以上的人员进入企业，对8 / 23他作出以下承诺： ? 入职满一个月，在各方面考核合格的前提下给予转正。? 入职半年内，在每月的考核合格的前提下，员工级别晋升一次； ? 入职年，在各方面考核合格的前提下，晋升为领班。? 入职满 1 年至 2 年，在各方面考核合格的前提下，晋升为主管。 ? 入职满 2 年至 3 年，在各方面考核合格的前提下，晋升为经理。3) 开办企业学院：招收 CTP、CMP 学员。CTP 即企业高层管理人员，CMP 为酒店中层管理人员。企业内部人员协议式和推荐式，进入企业学院学习。这样可以提高酒店员工工作的积极性，又能留下关键型的员工。更能加强企业的培训力度，和各分店的沟通。又能提高管理人员的素质和管理意识。4) 培训与考核：根据发展承诺，每到期培训的员工必须进行相关的培训，再进行相应的考核，形成培训与考核配套发展。主要有员工入职培训，服务员岗位培训、领班主管管理能力及管理艺术的培训。考核合格的员工调分店任职。并对突出表现的员工进入企业学院学习。5) 示意图：雅康宁科技纤维有限公司9 / 23关键岗位人员留才方案一. 目的为能吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利、培训、薪资、基金等条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。二. 适用范围此方案适用于关键岗位员工之育才留才管理。三. 关键岗位员工的定义及认定程序3-1 关键岗位员工：指 S3-2 以上员工或 S3-2 职级以下但经部门内培养多年,具可塑性的忠诚度高，且经公司决策层认可的其他管理、技术类员工。3-2 关键岗位员工认定程序3-2-1 现有员工：由各部门主管提出符合资格之员工，并召开各部门主管会议讨论，由董事长/总经理做最后决议，决定关键岗位员工名单。3-2-2 新聘员工：如符合关键岗位员工资格时，在其试用期满后，由管理部呈报董事长/总经理最后决议，决定关键岗位员工名单。3-2-3 经认定后之关键岗位员工，需签订五年期劳动合同及人才基金投资合同，如员工不愿意签订合同则视同放弃此资格。10 / 233-2-4 每年 6 月底前由管理部召开部主管会议，并经董事长/总经理决议后，决定关键岗位员工之存续名单。四. 育才方案依 、 薪资管理办法 之相关规定，特定人员享有如下教育培训之优惠：4-1 每半年由各部门提出内部培训计划，由主管或部门资深专业人员传授专业课程。4-2 每年可由主管或上述人员根据各专业培训信息，主动提出培训申请，并经主管核定 后呈报董事长/总经理决定，由公司出资培训。培训后之员工需将培训课程之心得传承给其部门内人员。4-3 公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。4-4 公司可将员工培训教育成绩，纳入员工整体考核指标体系，对员工培训教育成绩优异者，可予以额外奖励。4-5 对员工业绩优异或深具潜力者，公司将选拔到国内或国外相关机构培训。4-6 凡员工经培训完成或取得合格证明，对公司有明显效益者，得经主管同意并报经董事长/总经理核准后调整其薪资与福利。11 / 234-7 公司出资外出培训进修或项目计划培训员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用及相关损失，其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间工资、奖金、津贴和劳动福利费用，具体按培训管理办法办理。五. 留才方案5-1 薪资制度5-1-1 关键岗位员工之薪资水平，须在宝安区相当规模同行业同职级之中等以上水平，以具备对外之竞争力；5-1-2 关键岗位员工之调薪幅度，视公司营运状况由董事长/总经理作最终裁决。5-2 福利制度5-2-1 住房：在公司内入住者，免费提供单人间宿舍；5-2-2 休假：每年给予有薪探亲假期一周。5-2-3 年假交通补助：每年春节返乡过年交通补贴标准为：S3-2 以下人员 200 元、S3-2 人员400 元、S4 及以上人员 600 元。5-2-4 差旅待遇：享有飞机、星级宾馆出差待遇；5-2-5 享有公司特别奖金的权利和额外奖励；对有12 / 23特殊贡献或为公司取得显著经济效益者，可由部门主管提出经董事长/总经理核决后，给予特别奖金 。5-2-6 每年组织旅游和文化体育及联谊活动。5-3 奖金制度依 、 薪资管理办法 之相关规定，奖金分年终奖金、特别奖金、提案奖金及项目奖金四种形式。5-3-1 年终奖金5-3-1-1 视公司营运状况发放之，每年度由财务部提供财务报表，并由管理部依盈余状况提出年终奖金金额与分配方案，召开跨部门会议决定其分配方案。5-3-1-2 针对决议之分配方案，由部门主管据此方案，提议优秀人才年终奖金分配案，并转管理部审核呈报董事长/总经理后决定最终年终奖金分配案。5-3-2 特别奖金5-3-2-1 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； 5-3-2-2 绩效考评由管理部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； 5-3-2-3 特别奖金发放之金额以对公司贡献程度或提拨一定比例金额经董事长/总经理核准13 / 23后实施。5-3-3 特别奖金的核定程序5-3-3-1 由财务部向管理部提供各部门完成利润的经济指标数据；5-3-3-2 由管理部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；5-3-3-3 管理部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效。5-3-3-4 考核结果和奖金计划经董事长/总经理审批后，发放奖金。5-3-4 提案奖金对公司各项作业程序或制程，提出改善意见或方案之员工者，经证实确能简化并改进公司各项作业、节省公司成本且有明显之经济贡献者，可以所节省之成本或经济效益之金额，提拨一定比例发放提案奖金。5-3-5 专案奖金针对非例行性工作项目或项目进行之计划，经完成后对公司有明显之经济贡献者或节省公司成本，可以所节省之成本或经济效益之金额，提拨一定比例发放14 / 23项目奖金。5-3-6 提案及项目奖金的核定程序依提案管理办法办理。5-3-7 上述奖金并非每年固定发放，需视公司经营绩效及实际执行状况考虑，同时奖金的发放，可与工资一同或分开发放。5-4 人才基金信托5-4-1 基金设臵 此基金为吸引优秀人才、鼓励关键岗位员工长期为公司服务、并激发其工作潜力，由公司与员工双方共同出资成立此基金。5-4-2 基金出资比例5-4-2-1 S3-2 以下人员 以每月投资 300 元之方式成立人才基金，其出资比例为关键岗位员工 90 元、公司 210 元。5-4-2-2 S3-2 以上人员 以每月投资 800 元之方式成立人才基金，其出资比例为关键岗位员工 240 元、公司 560 元。5-4-2-3 员工晋升为 S3-2 职级后，在原累计额基础上，按新职级之投资比例及金额投资，并重新签订人才基金投资合同。五年合同期自第一次签订的投资合同时间计。5-4-3 存续期间 自关键岗位员工出资日起 5 年之15 / 23时间，符合资格之员工需签定 5 年合同，如5 年合同已期满，则可再续约 5 年合同。5-4-4 期满赎回 关键岗位员工持续工作 5 年期满后，方可享有赎回所投资基金之资格，5 年期满至少可赎回 18,000 元或 48,000 元，赎回时须依国家法令计税。5-4-5 投资管理方式5-4-5-1 此基金为封闭式基金管理模式，以 50 元为一个基金数，每月定期定额由投资者依出资比例分别投入基金。同时此基金以定存孳息方式投资，孳息产生之金额纳入此基金，并由基金管理人定期统计每人累计购买之单位数造册保存，以供查询。5-4-6 给付资格5-4-6-1 关键岗位员工 5 年工作期满后，才享有赎回基金之资格，也才能依基金管理名册所列该关键岗位员工所购买之单位数，领回其累计所购买之单位数。所称 5 年工作期满，为自签订人才协议书之日起算。5-4-6-2 关键岗位员工如在自行离职之情况下，一律无法领回乙方原始投资金额，且由基金16 / 23管理人将其未能领回之单位数重新分配给此基金之投资者。5-4-6-3 如主动辞职且办好离职及交接手续，但在未能自投资日起持续工作满两年，则无法领回乙方原始投资金额、未满 3 年则只能领回乙方原始投资金额之 50%、 、未满 4年则只能领回乙方原始投资金额之 70%、未满 5年则只能领回乙方原始投资金额之90%，且由基金管理人将其未能领回之单位数重新分配给此基金之投资者。5-4-6-4 如关键岗位员工被公司解除劳动合同的，由公司书面通知基金管理人，退还全部人才基金金额及其孳息。孳息利率依员工丧失资格时之活存利率计算、期间以签协议日至被公司解除劳动合同之日止计算。5-4-6-5 关键岗位员工因伤病需修养，则需向公司申请留职停薪，方能继续享有此基金，且留职停薪期间免提存。5-4-6-6 关键岗位员工因重大伤病或死亡而无法继续工作，则应取得合法医院证明，并经公司审核无误后将其由公司累计之单位数金额，分配给员工或其家属。17 / 235-4-6-7 关键岗位员工如有违反法令或本公司规章或其它一切情弊，致本公司蒙受损失时，除依法追诉外，其人才基金应悉数充为赔偿金。5-4-6-8 经每年关键岗位员工资格存续决议后，如员工已无关键岗位员工之资格者，由公司书面通知基金管理人，退还自投资之日起至失去关键岗位员工资格之日止之全部人才基金金额及其孳息。5-4-6-9 赎回时机及借支关键岗位员工须具备赎回基金之资格后，方可向基金管理人申请赎回基金，其可赎回之时机如下：a.急需或必要原因 b.因故离职 c.工作 5 年期满关键岗位员工如有必要原因需借支，则需以签呈经部主管同意会签管理部、财务部并经董事长总经理同意后方可借支，其最大金额为本人所投入之基金累计数，并需约定明确还款时间。以上皆可由员工填写基金分配申请单向基金管理人提出申请，由基金管理人确认，转送管理部、财务部会签后，并呈董事长/总经理决议，将其申请金额分配给员工。18 / 235-4-6-10 赎回金额及程序赎回金额 可赎回之金额为该员工所累计之金额加计银行之利息给付。关键岗位员工符合 5-4-6 申领人才基金给付资格者，方得向公司办理申请，经审查并无不清事项时，由基金管理人填写基金分配申请单，并转送管理部、财务部会签后，呈董事长/总经理决议，将其申请金额一次性给与职工。5-4-7 基金管理方式5-4-7-1 基金管理人公司以 5-4-2 所提存的储存金总额作为人才基金，并由公司及关键岗位人员推派台籍干部为为基金管理人，对基金进行管理。其职责如下：建立人才基金投资名册；每月提供人才基金投资管理报告；基金之分配与账户管理5-4-7-2 基金投资范围. 为减少投资者风险，确保基金资产的安全谋求基金长期稳定的投资收益，人才基金的投资范围，仅限于银行存款，以孳息方式做定存19 / 23收益，将专户所累计之提存金额及利息收入，当成此基金之总收入，并以 50 元划分为一个基金数，并由基金管理人每月统计特定员工所购买之单位数，造册存盘。5-4-7-3 基金之保管基金保管专户：由公司在银行开设一公司专户，将每月所提存之金额存入此专户，以孳息之方式为本基金收益来源。于此专户提领金额时，需同时加盖公司之公章及法定代表人之私章后，方能从此专户提取款项。5-4-7-4 基金之解除当公司发生亏损时或严重财务危机时，可取消此基金办法。当公司取消此办法之执行，此人才基金专户内之金额，将依关键岗位员工 60%，公司 40%之比例分配。5-4-7-5 基金帐务处理基金之帐务处理，由基金管理人每月定期帐列收支明细表及基金投资者名册，以及该基金受益人所累计之单位数及孳息。20 / 23公司所提拨之金额每月以借银存、贷预付费用出帐，俟期满后，如投资者赎回时，则以借预付费用、贷奖金-人才基金冲帐。5-4-8 本办法经总经理核准后实施，修改时亦同。雅康宁科技纤维有限公司附件一人 才 基 金 投 资 合 同甲方：雅康宁科技纤维有限公司，简称甲方；乙方：_ ，身份证号码，简称乙方。 甲方基于之人才基金信托管理规定，在遵照国家有关法律法规规定之前提下，经甲乙双方协商，签订本基金投资合同。第一条 基金出资比例：职级及以上人员：甲方每月提拨人民币 560 元，乙方每月提拨 240 元，共同成立此人才基金。职级以下人员：甲方每月提拨人民币 210 元，乙方每月提拨 90 元 ，共同成立此人才基金。第二条 合同期限：_年_月_ 日至_ 年_月_ 日，共五年。第三条 基金保管及赎回期限1.此人才基金由甲方开立专户保管，专款专用。2.乙方需先与甲方签定五年期之劳动合同，并尽心21 / 23尽力为公