国际职位评估系统(IPE)与职业生涯发展

国际职位评估系统 国际职位评估系统 IPEIPE 与职业生涯发展 与职业生涯发展 倪仕水 文化信使 第 10 期 一 一 为什么会有国际职位评估系统 为什么会有国际职位评估系统 IPEIPE 在社会活动中 你会看到一个知名跨国公司驻华首席代表到中国某城市出 差时 市长会与其亲切会见并愉快交流 而一个中小企业的总裁却与此无缘 在市长心目中 孰重孰轻一目了然 在员工招聘中 你看到简历中出现的 总监 总裁助理 高级经 理 资深经理 等头衔会让你眼花缭乱无所适从 同样一个 总裁助理 头衔 既可能是公司高管 也可能只是总裁秘书 在不同的组织 同一个头衔 含义可能大相径庭 即使是含义相同的一个职位 比如都是 副总经理 但一个员工上万的 大型企业的 副总经理 与一个员工数十人的 副总经理 也相差十万八千里 但怎样区分这两个职位的差别呢 国际职位评估系统 IPE International Position Evaluation 就是一个很 好的工具 IPE 系统是在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上发展而 成的职位评估系统 IPE 系统不但可以比较全球不同行业不同规模的企业 还 适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较 应用 IPE 系统 可以消除职 位名称对岗位的歪曲 在 IPE 系统中 公司高管性质的 总裁助理 与总裁秘 书性质的 总裁助理 得以有效区分 使用 IPE 系统具有方便招聘工作 有利 于职业发展计划 继承计划 人员晋升 工作调整 公司发展等优点 同时也 为建立合理的薪酬水平提供了依据 二 二 怎样运用国际职位评估系统 怎样运用国际职位评估系统 IPEIPE IPE 系统第三版共有 4 个因素 10 个纬度 104 个级别 总分 1225 分 评 估的结 果可以分成 48 个级别 IPE 系统的 4 个因素是指 影响 Impact 沟通 Communication 创新 Innovation 和知识 Knowledge 这是在 IPE 系 统第二版 7 个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果 在研究中证明 事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个 影响和知识 但为了减 少评估过程由于主观因素造成的偏差 还是保留了另两个相对重要的因素 沟通和创新 比如对 IPE 系统的第一个因素影响 Impact 的 组织 维度打分 可以 想象一个万余人的国际性机构和一个二 三十个人的小公司如果不进行调整是 不能在同一个平台上进行比较的 在这个特殊的因素中 需要考虑企业的销售 额 员工人数和组织类型 制造型 装配型 销售型还是配送型 来放大或 缩小组织规模 比如一个带研发机构和销售部门的 全功能 制造型企业 可 以获得销售额 20 倍的乘数 从而极大地放大其组织规模 销售型企业一般的乘 数为 5 而配送型企业一般为 4 另外员工人数也是一个重要规模因素 管理 500 人和管理 5 个人的职位要求显然不可同日而语 借助这个因素调整 IPE 系 统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上 IPE 系统是建立在影响 沟通 创新和知识因素基础上的打分系统 这四 个因素覆盖了确定职位大小的关键决定因素 每个因素都有背景文字 使每一 个因素的评估得以修正和确切定位 每一因素可分为两至三方面 每一方面依 此又有不同级别和相应的权重分 评估过程十分简单 只须为每一方面选择适 当的级别 决定该级别相应的分值 然后把所有分数加起来得出总分便可 评 估的结果可以按照分数分成48个级别 在IPE系统里面 公司高管性质的 总裁 助理 可能在15级 而总裁秘书性质的 总裁助理 则在40级 这样就有效区 分了这两个头衔相同而含义不同的职位 同样的 在IPE系统里面 大型跨国公 司的 部门经理 可能在20级 而中小制造企业的 副总经理 则在35级 这 样就有效区分了这两个不同企业不同头衔的职位 三 三 国际职位评估系统与员工职业生涯规划国际职位评估系统与员工职业生涯规划 在一个企业中 员工职业生涯规划是非常重要的工作 企业管理 归根结 底是人的管理 是人力资源管理与开发 有了正确的战略 还必须依靠组织机 构和人力资源来实现 而人力资源管理中 职业生涯规划又是一个重点 每个 员工都希望随着组织成长而成长 但是 除了快速发展的企业能够提供较多的 职位升迁机会之外 很少有企业能够不断给员工晋升 特别是进入稳定发展期 的企业 几乎谈 职业生涯规划 而色变 生怕唤起了员工的晋升愿望又无法 满足而导致员工不满 其实 这是管理者与员工对职业生涯规划的认识误区 职业生涯规划不仅 仅意味着只有晋升 而更应该是一种价值实现和价值增值 而 IPE 系统则为价 值实现和价值增值提供了一个参照系统 具体到中联融资租赁公司 比如同样是部门经理 2007 年初 只有一个实 习生下属的部门经理与 2009 年拥有数十人下属的部门经理在 IPE 系统中是不一 样的 从 2007 年到 2009 年 融资租赁公司从 10 余人到近 300 人 融资租赁公 司的每一个部门经理 公司领导在 IPE 系统里面的级别是不一样的 比如 2007 年的融资租赁公司总经理在 IPE 系统里面只有 30 级 2009 年则可能在 20 级 这样 随着融资租赁公司的发展 员工也达到了价值实现和价值增值 同样的 如果把中联融资租赁公司和另外一个规模相同的融资租赁公司比 较 如果中联融资租赁公司在 知识 因素的 团队 维度得分更高 那么中 联融资租赁公司的部门经理 公司领导在 IPE 系统中也会高于其他公司的部门 经理 公司领导 其他因素相同的情况下 因此 对于一个企业中的员工 要达到价值实现和价值增值的目的 除了 向上晋升这个途径之外 通过每个员工的共同努力 使所在的企业在影响 沟 通 创新和知识等四个因素的 10 个纬度评价更高 就可以提高自己所在职位在 IPE 系统中的级别 从而达到价值实现和价值增值的目的 因为在 IPE 系统中 的级别决定了你在社会中的相对位置 这就是为什么一个知名跨国公司的驻华 首席代表的社会地位往往高于一个中小企业总经理的原因所在 从一个在中联大树下内部创业的 10 余人的微型企业到一个面向全球的优秀 设备金融企业 在中联融资租赁公司成长的过程中 每一个员工都有价值实现 和价值增值的机会 作作者者简简介