人力资源经济重点[1]

第一章 导言 第二章 确定雇佣标准 第三章 雇佣合适的员工 第四章 了解员工的生产率 第五章 浮动工资还是固定工资 第六章 人力资本理论 第七章 流动 解雇和买断 第八章 信息 信号传递与挖墙角 第九章 晋升激励 第二章确立雇佣标准第二章确立雇佣标准 1 是不顾成本高低而总是雇佣最好的工人呢 还是不问质量好坏总是雇佣成本最低的工是不顾成本高低而总是雇佣最好的工人呢 还是不问质量好坏总是雇佣成本最低的工 人呢人呢 取决于高质量的工人所带来的利润增长是否足以弥补其所带来的高雇佣成本 2 选择技能标准的一般原则是什么 选择技能标准的一般原则是什么 假设 Qc 是高质量工人的平均产量水平 Qb 是低质量工人同期的产量水平 Wc 是典型 的高质量工人的工资 Wb 是低质量工人在同一既定时期中的工资 则当 Wb Qb Wc Qc 成立时 使用低质量工人才是最有效的 因为低质量工人是单位产品的 成本最低的劳动力 也就是说 成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间的比率 最低的劳动力 3 企业在财务状况窘迫的时候是否应当更为倾向于选择低工资的劳动力 企业在财务状况窘迫的时候是否应当更为倾向于选择低工资的劳动力 由于两种劳动力所带来的净收益不受企业是盈利还是亏损的影响 因此企业的雇佣决 策不会随着企业当前的利润水平而出现变化 劳动力质量的选择不取决于企业的财务 状况 4 有一种观点认为 有一种观点认为 国外的竞争者可能将本国公司逐出商业市场 国为这些外国公司国外的竞争者可能将本国公司逐出商业市场 国为这些外国公司 能够获得更为便宜的劳动力 能够获得更为便宜的劳动力 这种观点正确吗 为什么 这种观点正确吗 为什么 不正确 因为真正的问题不在于劳动力是否便宜 而在于劳动力成本效益是否更高 即不同国家工人的工资与其产出 GDP 产量 成本与产量 的比率 企业所追求的是单 位产品的成本最低 5 在不易获得数据时作出雇佣决策有不用进行分析的方法 估算相关数据 试验法三种在不易获得数据时作出雇佣决策有不用进行分析的方法 估算相关数据 试验法三种 方法 请说述试验法的主要内容 方法 请说述试验法的主要内容 1 必须确定试验的目的才进行 2 必须确定试验对利润的潜在影响很大 3 试验答案明确 即可以说出 如果出现这种结果 就可以决定雇佣一种类型的工 人 若不是 则雇佣另一种 4 必须关注试验成本 实验陈本高 收益率可能较低 5 若数据能提供准确无误的答案 则试验是有价值的 6 为什么雇佣高风险的工人比雇佣低风险的工人更有利 为什么雇佣高风险的工人比雇佣低风险的工人更有利 当两个工人具有相同的预期价值以及相同的工资时 应该雇佣高风险工人 而不良的 绩效可以通过雇员离职的办法得以消除 而优良的绩效则可以通过在工人的整个职业 生涯中对其加以雇佣而得到强化 所以 雇佣高风险工人总比雇佣低高风险工人 更好只是一般性结论 要推翻这一结论的条件是 高风险工人的预期价值比低风险工 人的预期价值 预期收益 预期亏损 低 7 什么是成本效益最好的劳动力 什么是成本效益最好的劳动力 工资与产量之间的比率最低的劳动力 第三章雇佣合适的员工第三章雇佣合适的员工 1 什么是逆向选择问题 请举例说明 什么是逆向选择问题 请举例说明 逆向选择问题是指企业在招聘 留用和请退员工时 未能实现优胜劣汰的管理目标 招 聘进来的不是合格的人员 留用的不是优秀的人员 清退的不是素质和潜能差的员工 走 掉的却是高绩效的员工的现象 如 大多数情况中 自动退职的大学教授往往是大学向挽 留的 而那些拒绝自动离职的教授常常是大学希望他们离开的人 2 如果对于求职者加以文凭条件要求是合理的 有关这种合理性的基本假设是什么 满足 如果对于求职者加以文凭条件要求是合理的 有关这种合理性的基本假设是什么 满足 这些假设的必要条件有哪些 这些假设的必要条件有哪些 假设 1 一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效高度相关 2 教育水平较高者的 额外成本能够为其较高的生产率所弥补 条件 1 在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的 2 如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间的工资差别不是那么大 那么教育 程度上的较小差距将会标志着能力上的较大差距 3 获得相关文凭对于高质量的工人来说相对容易 而对于低质量的工人来说非常困难 3 根据就业法中对年龄歧视的修正 有的高校提高了终身教授强制退休年龄 有的学样取 根据就业法中对年龄歧视的修正 有的高校提高了终身教授强制退休年龄 有的学样取 消强制退休年龄 高校的这些临措施会导致什么样的结果 如何采取措施来控制这种结果 消强制退休年龄 高校的这些临措施会导致什么样的结果 如何采取措施来控制这种结果 1 结果 大多数情况下 自动退职的这些教授往往是大学希望挽留的 而那些拒绝自动退 职的教授又常常是学校希望他们离开的那些人 2 措施 1 使得买断计划的丰厚程度与教授们的当前工作绩效进行反向挂钩 向明星教授们提供的 买断养老金比那些能力差的教授们要低 使绩效较差的教授更愿意离职 而明星教练们则 更不愿意离职 2 调整内部工资结构 把工资差距进一步扩大 从而使得好教授的工资水平和差教授的工 资水平之间产生更大的差距 第四章了解员工生产率第四章了解员工生产率 1 什么是信息不对称或对称无知 什么是信息不对称或对称无知 信息不对称 市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息 掌握更多信息的可以通过向 信息匮乏方传递可靠的信息而在市场中获益 买卖双方中拥有的信息较少的一方会努力从 另一方中获取信息 市场信号可以在一定程度上弥补信息不对称的问题 招聘者和应聘者 之间也存在这种问题 对称无知 很多情况下 双方对于求职者到底能否成功完成工作都不是很清楚的情形 即 招聘者与求职者对工人的未来表现同样缺乏信息 2 在什么样的条件下应对求职者进行筛选 在什么样的条件下应对求职者进行筛选 1 当筛选成本较小的时候 更有利可图 其他条件相同 筛选成本越低 筛选的净价值越 高 2 当筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下 更有利可图 3 当企业因雇佣了需要被筛选出来的那些人所导致的成本很高的时候 更有利可图 3 在存在不对求职者进行筛选的企业情况下 为什么求职者总还是愿意到对求职者进筛选 在存在不对求职者进行筛选的企业情况下 为什么求职者总还是愿意到对求职者进筛选 的企业去找工作 筛选会影响企业对求职者的吸引力吗 的企业去找工作 筛选会影响企业对求职者的吸引力吗 答案在于 求职者一旦被进行筛选的企业所雇用 他们会获得较高的工资 在进行筛选的 企业可能获得的预期报酬要高于在不进行筛选中企业中工作所得 第五章第五章 浮动工资还是固定工资浮动工资还是固定工资 1 以产量支付工资的好处是什么 使用以产量为基础的工资支付方式的理由是什么 以产量支付工资的好处是什么 使用以产量为基础的工资支付方式的理由是什么 1 以产量为基础的工资会导致好员工留在企业中 而较差的员工则会离开 筛选 2 激励员工努力工作 而不仅仅是在岗位上露露面而已 2 如何设计多种多样的向出租汽车司机支付报酬 如何设计多种多样的向出租汽车司机支付报酬 1 一种最普遍的形式是让出租车司机自己出钱租下这辆车及其徽标 由他们自己去支付汽 油钱 剩下的收入都归他们自己 2 公司可以简单地把出租车交给司机 然后根据一个事先约定好的比例 比如各 50 来自与 出租车司机分享所获得收益 3 让司机缴纳所有租金之后获得全部收益 3 简述销售人员最优报酬理论的主要观点 简述销售人员最优报酬理论的主要观点 1 当销售人员的销售量达到盈亏点上时 企业管理层可以选择向销售人员支付低于 10 的 佣金 但是更好的方法是向销售人员支付 10 的佣金比率 但是向他们收取办公桌的 使 用费 2 当佣金率较高的时候 销售人员所付出的努力也越多 4 计件工资制计件工资制的缺点是员工无法控制产量的变量 也就是说这是一种风险 谁应当承担这的缺点是员工无法控制产量的变量 也就是说这是一种风险 谁应当承担这 种风险 种风险 员工 产量的变量是员工们无法控制的 5 管理人员的行动往是不容易被观察到的 企业可以采取哪些可能的解决办法 管理人员的行动往是不容易被观察到的 企业可以采取哪些可能的解决办法 1 根据股票增值函数来确定管理人员的报酬 2 根据管理人员所采取的有利于促进企业长期绩效的行动来支付报酬 3 根据管理人员在工作中的投入向他们支付报酬 并且指示他们使当地重视企业的长期利 润 第六章第六章 人力资本理论人力资本理论 1 简述人力资本理论的理论基础的主要内容 简述人力资本理论的理论基础的主要内容 人力资本理论的应用领域主要是技能的获取 获得技能的途径是多种多样的 正规的学校 教育也许是获得人力资本的一个主要途径 通过正规的学校教育所进行的人力资本投资 在规模上比通过其他途径所进行的人力资本投资要大得多 第二种最为重要的人力资本投 资方式是在职培训 2 简述最优学校教育年限模型的主要内容 简述最优学校教育年限模型的主要内容 假设 每个人都要求效用最大化 影响因素 1 成本 若教育成本超过了预期收益 人们则选择不接受正规教育 2 利息率的上升意味着更少的学校教育年限 利息率越高 则未来收入的价值越低 3 随着年龄的增长 一个人在劳动力市场上的所剩的时间就会越来越少 因此对于年轻员 工来说 他们投资于学校教育的收益超过成本的机会要比年龄较大的员工更多一些 4 K J 教育水平较高的人和教育水平较低的人的收入差距 的值上升时 入学率上升 3 如何认识教育的成本和收益对于正规教育最优年限的影响 如何认识教育的成本和收益对于正规教育最优年限的影响 1 成本 若教育成本超过了预期收益 人们则选择不接受正规教育 2 利息率的上升意味着更少的学校教育年限 利息率越高 则未来收入的价值越低 3 随着年龄的增长 一个人在劳动力市场上的所剩的时间就会越来越少 因此对于年轻员 工来说 他们投资于学校教育的收益超过成本的机会要比年龄较大的员工更多一些 4 K J 教育水平较高的人和教育水平较低的人的收入差距 的值上升时 入学率上升 4 如何区分一般在职掊训和特殊在职培训 如何区分一般在职掊训和特殊在职培训 一般在职培训是一种能够有效地 等量地提高提供培训的企业生产率以及其他那些没有提供 培训的企业的生产率的人力资本投资 而企业特殊在职培训是使得本企业内员工更富有 生产率 但是对于他到别的企业工作时的生产率没有影响 5 如何认识在一般在职掊训和特殊在职培训两种情况下的员工报酬和流动行为 如何认识在一般在职掊训和特殊在职培训两种情况下的员工报酬和流动行为 一般在职培训 1 当在职培训为一般性培训的时候 员工必须通过接受较低工资的方式自行承担培训的成 本 这就意味着任何希望参与培训项目的员工都应当被给予这种机会 2 那些以较低起薪为代价提供培训的工作最有可能被较为年轻的员工以及计划在劳动力市 场上停留长时间的员工所接受 特殊在职培训 1 最初阶段 企业支付给员工的工资比它从员工身上得到得价值要高 意味着企业承担了 一部分培训成本 同时 员工也放弃一部分收入的形式承担了部分培训成本 2 最后 企业和员工分享培训的收益 而分享收益即意味着员工和企业都有动力继续合作 3 当员工获得了特殊人力资本的时候 他们的流动率就有可能较低 4 资深员工离职给员工自己以及企业带来的损失 会比一位资深较浅的员工离职所带来的 损失更大 6 简述一般在职培训理论 简述一般人力资本模型 参考前四题 简述一般在职培训理论 简述一般人力资本模型 参考前四题 7 简述特殊人力资本模型 参考前四题 简述特殊人力资本模型 参考前四题 8 如何才能确定一群员工所拥有的人力资本主要是一般性的还是主要是特殊性性的呢 如何才能确定一群员工所拥有的人力资本主要是一般性的还是主要是特殊性性的呢 经验和任职年限 经验和任职年限 1 如果在两大员工群体之间不存在系统性的工资差别 说明员工所获得的人力资本是一般 性的 2 如果该公司的辞职率较低 可以推断这些员工在该公司的工资要高于他们到其他企业工 作所获得的工资 也预示着企业特殊人力资本的存在 3 观察现有员工的生产率 也有可能确定人力资本的特殊性 若企业员工存在系统性的生 产优势 则有理由断定 这些员工的人力资本中有一些有价值的企业特殊培训成分 第七章第七章 流动 解雇与买断流动 解雇与买断 1 简述影响年轻员工和老员工之间的最优搭配比例的因素是什么 简述影响年轻员工和老员工之间的最优搭配比例的因素是什么 1 行业的技术变革特别迅速 技术常常体现在新进的员工身上 2 在工作中所学到的技能数量与进入劳动力队伍之前通过正规教育或培训所学得的技能关 系不大 当在职培训较为重要的时候 对 教师 的需要量通常也会比较大 而资深员工 往往是最适合做教师的 3 在当前企业中的工作经验不具有特殊性 当企业中的工作经验具有特殊性时 一个人是 通过正规培训以及在其他企业中工作都难以具备 这样 在其他条件相同的情况下 相对 于年轻员工来说 老员工对于企业的价值要高一些 2 如何认识相对于任何一个既定数量的老员工都存在一个最优的年轻员工的数量 如何认识相对于任何一个既定数量的老员工都存在一个最优的年轻员工的数量 No answer 3 当企业特殊人力资本较为重要的时候 企业可供选择的解雇政策是什么 当企业特殊人力资本较为重要的时候 企业可供选择的解雇政策是什么 窗口计划 退休之桥 工作安置服务中心 刚到企业中来工作的员工和那些临近退休年龄 的员工是最好的解雇目标 4 如果企业选择向员工支付解雇费 那么应当支付多少 谁有资格获得解雇费 如果企业选择向员工支付解雇费 那么应当支付多少 谁有资格获得解雇费 我点知吖 jj P186 B 从事其他工作可能的报酬的现值 剩余工资的现值 5 为什么说最富有生产率的员工并不一定就是最有利可图的员工 为什么说最富有生产率的员工并不一定就是最有利可图的员工 参考第一章前两问 6 什么是退休之桥 什么是退休之桥 7 什么是窗口计划 什么是窗口计划 在通常情况下 买断计划的实施时间是有限制的 而且企业也常常是出人意料地宣布实施 这种计划 这种买断计划被称为窗口计划 退休之桥则是企业向员工提供的一种实际资历减免 即在计算养老金的时候 假定员工时 一直工作到正常退休年龄才退休的 而不是根据员工的实际提前退休年龄来计算 第八章第八章 信息 信号传递与挖墙角信息 信号传递与挖墙角 1 简述传递生产率信号模型 简述传递生产率信号模型 个人去上学可能不是为了学习能够在工作中运用的技能 而是为了向雇主传递信号 以 表明自己有能力完满地完成工作 这里存在两关键因素 1 必须存在不对称现象 员工清楚地了解自己的生产率 而企业却不知道 2 在顺利完成学业的能力和完满完成工作的能力之间必须存在一种相关性 2 关于正规学校教育的生产率促进观点是如何修正信号传递观点的 关于正规学校教育的生产率促进观点是如何修正信号传递观点的 1 采用一种使得企业和员工双方的利益都能改善的短期工资合同 2 在试用期过后向那些最能干的人支付高工资 同时承诺对那些最能干的人在试用期内拿 低工资所造成的损失进行返还支付或者奖金补偿 3 一家企业什么时候应当去其他企业挖墙角呢 一家企业什么时候应当去其他企业挖墙角呢 当一位员工的技能确实非常稀少的时候 并且他所具有的这些技能对于一位其当前所属企 业之外的其他雇主恰好特别需要的时候 即员工对外部雇主的价值比对当前雇主的价值更 高时 才值得去挖 4 如何理解 如何理解 高层次工作的风险更大 因而所要求的工资也更高高层次工作的风险更大 因而所要求的工资也更高 自己执生 第九章第九章晋升激励晋升激励 1 简述竞赛理论分析框架的主要内容 简述竞赛理论分析框架的主要内容 1 奖金是事先固定的并且不取决于绝对的绩效 2 最关键的是相对绩效 而不是绝对绩效 3 员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相关的工资上升幅度 4 得到晋升者和未得到晋升者之间的工资差距是受到限制的 2 最优工资结构理论的主要原则及其修正是什么 最优工资结构理论的主要原则及其修正是什么 主要原则 胜者和失败者之间的奖金差距越大 则竞赛参与者所付出的努力水平就会越高 而在企业中 与某一晋升相联系的工资上升幅度越大 则员工们为获得晋升所付出的努力 水平也就会越高 修正 睇下 p222 223 有 d 悸 3 简述新兴行业与老行业之间的最优工资结构模型 简述新兴行业与老行业之间的最优工资结构模型 如果外部的运气因素对于个人绩效的影响在新兴行业中比在老行业中要显得重要 那么新 兴行业的工资结构就有可能包含有较大的工资差距 因此 新建企业以及高科技企业往往 会由于它们的 新 以及他们所隐含的较大随机性 而倾向于建立一种较为成熟的老行业 含邮更大工资差距的工资结构 4 简述不同国家之间的最优工资结构模型 简述不同国家之间的最优工资结构模型 P236 5 为什么副总裁的报酬应采取支付高工资的形式 为什么副总裁的报酬应采取支付高工资的形式 因为在企业中 真正重要的并非是活的晋升的这种平均机会 而是为改变晋升的机会而付 出的努力的作用 在晋升的最后出现一个工资的飞跃是有其目的的 第一 员工会在这一 轮晋升中得到应有的奖金 第二 在下一轮竞争中 由于副总裁的与该这一轮晋升得到的 职位的工资差距较大 激励也较大 所以 正是由于这种参加下一轮竞争的 选择权 的 价值 激励着员工不断努力 因此 6 为什么不对称工资结构有可能存在激励因素 为什么不对称工资结构有可能存在激励因素 因为在企业中 当员工从普通职员被提升到普通职员领班的时候 他们不仅获得较高的工 资 而且得到了竞争高一层工作的机会 高工资以及下一轮竞争的 选择权 是不对称结 构有可能存在的激励因素 7 将晋升和相对工资作为一种主要激励手段的合理根据是什么 或将晋升和相对工资作 将晋升和相对工资作为一种主要激励手段的合理根据是什么 或将晋升和相对工资作 为一种主要激励手段的主要原因有哪些 为一种主要激励手段的主要原因