公司员工流失机制开题报告

第 1 页 共 12 页 公司员工流失机制开题报告公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明 材料 这是一种新的应用写作文体 这种文字体裁是 随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序 化管理的需要而产生的 我们来看看 篇一 研究背景 改革开放以来 我国的中小民营企业发展非常迅 速 克服了基础薄弱和先天不足等劣势 逐渐成为国 民经济的不可或缺的组成部分 并逐渐显现出民营企 业在资源配置优化 经济效益提高以及维护供需平衡 扩大就业 稳定社会等方面的重要作用 它已经成为 国民经济中活跃的经济增长点之一 据 中国经营报 调查显示 全国民营企业特 别是规模小于 500 人的民营企业员工流失率高达 50 左右 中高级管理人员 技术人员每年约有 20 的人 寻找跳槽 曾经有一项调查表明 对曾经有过工作经 历的 48 位被访者 调查人员问了他们曾经在多少家 单位工作过 30 以上被访者曾经在 2 3 个单位工作 过 而更换工作比较频繁的在 4 个以上单位工作过的 人占 13 很多民营企业每年都有近百名员工流失 第 2 页 共 12 页 进入竞争对手的阵营 外资企业 从这些数字足够 说明民营企业员工流动率较大 流动速度较快 并且 会有不断增长的趋势 2 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色 在 全省经济发展中占有重要地位 截至 20XX 年 占全 省经济比重高达 94 在中国五百强民营企业中 浙 江名企占据半壁江山 综合实力连续 12 年居全国第 一名 但当前的实际状况是 中小企业员工流失相当 严重 人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的 情绪 造成不少员工短期行为心理 人才流失问题成 为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需 解决的首要问题 XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区 是中国 轻纺城 绍兴中小民营企业中的典型 自 20XX 年 金融危机以来 控制并降低 XX 公司的高员工流失率 已经成为该公司管理层急需解决的首要问题 笔者结 合自身实际工作所面对的和所学专业知识 选择 XX 公司员工流失这一问题进行研究 对改善 XX 共人力 资源管理 具有重要的现实意义和实践参考价值 国外研究现状 国外关于员工流失的研究 最早可以追溯到上个 世纪初 勒温提出 个人的工作绩效直接受个人条件 第 3 页 共 12 页 与其所处的环境影响 员工绩效与其能力 条件 环 境之间存在着一种函数关系 环境对个人的影响是很 大的 而个人往往对环境束手无策 在无法变得更好 地情况下 只有换环境 就是员工流失 美国学者库克根据研究生参加工作后创造力发挥 情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条 曲线 库克还发现除非改变工作环境或内容 否则创 造力将始终保持在低水平 因此 应及时变换工作环 境和内容 即进行员工流动 Porter 指出 员工离职研究应关注与退缩过程 的心理层面 即工作满意度 组织认同等因素 离职倾向是员工在经历不满足 之后的一个退缩行为 3 Mobley 认为 离职倾向是 员工在 某一组织工作一段时间后 经过考虑准备要 离开组织的意图 这一意图肯呢该是由于工作不满意 导致的 一旦员工产生了离职倾向 则其极有可能实 施实际的离职行为 4 Price 按主观意愿将离职分成两种 不自愿性离 职和自愿性离职 不自愿离职即解雇 是有组织发起 的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离 开组织的行为 具有被迫性 自愿离职是指由个体自 发引起的行为 不具有强迫性 而离职倾向是个体对 第 4 页 共 12 页 于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向 或态度 5 Steers1977 年提出了一个完整的组织承诺前因 后果模型 该模型指出 个人特性 工作特性 工作 经验与组织承诺呈显著相关 进入 80 年代 Steers 和 Mowday 又进一步建立了一个模型 根据该模型 他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观 态度 主观态度影响员工离职或留职倾向 进而直接 导致员工流失 Steers 和 Mowday 模型比以前的研究 者更强调非工作变量对离职意愿的影响 指出了对工 作不满时 员工可能会尝试用不同的方式改变所处的 状况 不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选 择这些不同方式的员工 6 莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一 些中介变量 他认为员工流失是逐步的 员工满意度 降低后会产生离职的想法 但不会立即离职 而是会 假设他离职带来的后果 然后考量其他的解决途径 确定流失的意图后才会离职 但该模型还是有一定问 题 如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职 务 只能借鉴参考他归纳的个体因素 外部因素及内 部因素 因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模 型结合起来创造了 1979 年版扩展的莫布雷模型 该 第 5 页 共 12 页 模型指出 员工流失主要由工作满意度 企业内收益 增加的可能性 企业外收益的可能性及除工作外的价 值观和偶然因素决定 7 Williams 和 Hazer 运用组织承诺来预测离职 他们的研究结果认为 i 额工作满意度只是反映了工作 这一单一因素对员工离职倾向的影响 然而组织承诺 却反映了员工对组织的全部态度 所以相比之下 组 织承诺对离职倾向更具有预测力 8 Gerhard 对失业率分别为 5 和 15 的两组被试进 行对比研究 结果证实失业率与离职率呈负相关 9 Sheridan 和 Abelson 的 尖峰突变 模型指出 员工只要有可能 就会努力保持当前的雇佣状态 而 一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时 就 会从保持状态突变到离职状态 该模型的主要贡献在 于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变 量的线性函数 引入了突变因子的考虑 同时 该模 型 存在一个问题 它的假设前提是员工会努力保持 当前的雇佣状态 而实际上并非所有员工都遵循这一 假设 10 Lee 和 Mitchell 的多路径展开模型脱离了以往 第 6 页 共 12 页 模型中员工理性流失的假设式 提出了更感性的主动 流失的发展过程 他们假设员工尽管对工作相对满意 但还是选择流失 不是因为之前找了新工作 而是基 于一些震撼的突然事件 并且从留职的角度引入了 工作嵌入 反映了个人在社会网中被束缚的程度 11 Roderick 从个人变量 工作相关变量 环境变 量 员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失 行为的因素 其中员工的倾向与最终流失行为的关系 最为明显 而且与前面三类变量的相互作用程度最大 综上所述 国外在员工流失的问题上 他们主要 站在宏观的角度考察员工工资 一般培训 劳动力市 场结构 失业率等宏观因素研究员工流失的影响 对 员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很 深入 但对企业方面的因素研究不多 这和所处的市 场发展状况有关 他们的市场发展成熟 要把这些理 论照搬过来 对我们的国情和市场发展情形是不相符 的 国内研究现状 相对国外员工流失理论的成熟 我国由于文化背 景的差异和历史原因对此研究起步较晚 几乎是从 第 7 页 共 12 页 20 世纪 90 年代后期开始 近几年来主要的研究成 果有 张勉 李树茁对企业员工流失意愿的决定因素进 行研究后发现 工作满意度对员工的流失意愿有明显 影响 它可能是人口变量 职业变量和流失意愿之间 的中介变量 12 王忠民 陈继祥 续洁丽从企业组织的角度 通 过对组织所处的行业类型 组织的规模 组织的薪酬 福利制度和奖励制度 组织对内部分工 来自组织的 约束性 组织提供的个人发展机遇 组织内部的工作 群体 组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因 素的分析 对员工流失的原因进行了研究 13 王季芹 叶仁荪的研究对高科技员工流失建立内 因和外因模型 并且他们还发现员工流失意向受保健 因素和激励因素影响很大 远大于员工个人特点和非 工作因素的影响 符益群 凌文辁 方俐洛的研究从宏观 中观 微观三个层面对员工流失的影响因素进行了分析 此 外还深入指出了心理需求对员工的影响 而赵西萍 刘玲 张长征的研究在问卷调查的基 础上 通过 SPSS 因子分析对员工工作满意度 工作 压力 组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响 第 8 页 共 12 页 进行了实证分析 14 张建琦 汪凡的研究发现了影响我国民营企业经 理人流失的因素 企业的发展前景 工资福利水平 收入分配和晋升的公平性 职业发展的机会 雇主对 经理人的信任与信用 15 曾明从外部 内部 个体等方面对知识员工流失 影响因素进行了研究 外部因素包括 员工追求就业 能力 知识更新周期缩短 人才需求的增加 内部因 素包括 对工作满意程度 对工作期望 交流 企业 文化 行业性质 公平性 组织约束 组织领导风格 个体因素包括 年龄 性别 教育水平 婚姻状况和 任期 16 另外赵映振 刘兵和彭莱的研究构建了我国特殊 背景下的员工主动流失模型 他以织承诺和工作满意 度为中介变量 发现薪酬福利 工作投入 人际支持 工作满意度 组织承诺与流失倾向之间均存在显著相 关 他的研究涉及全国不同行业的员工 具有一定代 表性 17 刘永安 王芳的研究指出影响员工流失的因素可 分为员工个人自身 与组织和工作相关 环境等三大 类因素 个人因素包括 年龄 性别 教育水平 婚 姻工作年限 组织工作因素包括 组织的管理 个体 第 9 页 共 12 页 与组织的匹配性 员工工作满意度 组织承诺 工作 压力 环境因素包括 社会经济发展水平 劳动力市 场状况 用工 制度 工作机会 企业性质 交通 医疗教育设 施 生活成本及生活质量 18 国内的关于这方面 的研究主要侧重某一方面的企业 特别是大中型企业 的知 识性员工研究的比较多 而关于中小企业特别 是中小型民营企业 研究很少 研究的必要性和重要意义 研究的重要意义 中小民营企业是浙江经济的重要组成部分 它的 作用体现在 创造就业机会 实现适度的规模效率 满足多样化需求 与大企业配套 提高市场的竞争性 孵化 新兴企业和产业等 而员工流失管理在人力资源 管理中具有非常重要的地位 是使企业高层管理者能 够对较高离职率的原因做出准确的判断 针对人才流 失的原因实现优化管理 达到标本兼治的关键 研究的基本内容 论文基本框架 研究背景 研究意义 第 10 页 共 12 页 研究方法和主要内容 员工流失的概念 员工流失率的概念 与员工流失率相关的理论早期的激励理论当代的 激励理论温勒理论 库勒曲线 员工流失的几个模型 XX 公司的概况 XX 公司面临的行业现状 XX 公司的员工流失现状 公司的组织结构 公司员工情况 员工流失情况 员工流失造成的损失 企业外部影响因素分析 企业内部影响因素分析 员工个人影响因素分析 核心员工的管理 员工流入的管理 员工流失的应对策略 致 谢 参考文献 解决的主要问题 第 11 页 共 12 页 本文首先回顾员工流失的相关理论 了解国内外 研究现状 然后对 XX 公司 篇二 学生姓名 王培杰 学 号 0802070240 专 业 人力资源管理 班 级 人力 0802 指导教师 段淑芳 填写说明 1 此报告应在指导教师的指导下 由学生在毕 业论文工作前期内完成 经指导教师签署意见及所在 系审查后生效 2 开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按 教务处统一设计的电子文档标准格式打印 禁止打印 在其它纸上后剪贴 开题报告完成后应及时交给指导 教师签署意见 3 开题报告的内容要求 论题 背景和意义 学生应对论题 选题的出发 点 相关背景情况 理论和现实需求 研究成果可能 具有的学术意义和应用价值做出简要分析 说明 研究基础 学生应对文献资料的收集整理准备情 况 参与学术研究情况 已发表论文或已完成